מנהיג יעיל צריך ללמוד את סוגי התרבות הארגונית על מנת לבחור את זה שמתאים לארגון שלו. זוהי האווירה הנכונה ומערכת אפקטיבית של מערכות יחסים בין עובדים שיביאו את ההצלחה של הארגון ואת תפוקת העבודה המרבית.
תפיסת תרבות ארגונית
אנשים רבים מאמינים בטעות כי החברה מבוססת רק על הון וטכנולוגיית ייצור או אספקת שירותים. התרבות הארגונית של הארגון היא מודל של התנהגות שפותחה על ידי ההנהלה והעובדים בתהליך ההסתגלות לסביבה החיצונית והפנימית. זה אמור להיות יעיל ומשותף לרוב המוחלט של חברי הארגון המדובר.
לראשונה הופיע מונח זה במאה התשע עשרה. זהו הכשרון של פילד מרשל מולטקה, שאפיין את היחסים בסביבת הקצינה באופן דומה. מעניין לציין כי צלקת הסבר הייתה מרכיב חובה ב"תרבות הארגונית "של אותה תקופה. כיום, מושג התרבות הארגונית מאופיין כ:
- דרך חשיבה ואופן פעולה שהפך להרגל בקרב עובדי הארגון;
- האמונות והציפיות של עובדי המפעל ויוצרים מערכת של נורמות וכללי התנהגות;
- מערכת של מערכות יחסים ותכונות, שנוצרה לאורך זמן רב, שעל בסיסה נוצרת פסיכולוגיה קולקטיבית ייחודית.
אלמנטים של תרבות ארגונית
ללא קשר לאיזה מתכונת של יחסים נבחרים בארגון, יש כמה נקודות בסיסיות המרכיבות את המסגרת התקשורתית. מרכיבי התרבות הארגונית הם כדלקמן:
- סמל הוא אובייקט או פעולה המקבלים משמעות מיוחדת לחברי ארגון. זה משקף את הערכים שהארגון מטיף להם.
- אגדה - אלה הם רגעים מעניינים ושלבי התפתחות של הארגון. הם ידועים לכל העובדים ופעמים רבות הם נאמרים באירועים עסקיים.
- גיבור הוא אדם שמאפיין עובד אידיאלי. זה יכול להיות חבר אמיתי בארגון, לאחר שהשיג הצלחה מסוימת. אבל ככלל, מדובר בדמות בדיונית המוענקת במאפיינים על-טבעיים כלשהם.
- המוטו הוא הצהרה קצרה הממחישה את ערכה של תרבות ארגונית. זו יכולה להיות הצהרה של מנהיג או ציטוט פופולרי.
- טקסים הם אירועים שנועדו לשמור על הרוח הארגונית בצוות, כמו גם להפגין אותם בפני לקוחות ושותפים.
עקרונות תרבות ארגונית
היווצרות תרבות ארגונית מבוססת על כמה עקרונות בלתי ניתנים לערעור. להלן העיקריות:
- מדעי - השימוש בפעילויות מעשיות של מחקרים סוציולוגיים, כלכליים, פסיכולוגיים ואחרים;
- שיטתיות - תכנון יישום אמצעים ליחידות מתוך הבנה של מערכת היחסים ביניהן;
- הומניזם - מלכתחילה זהותו של כל עובד אינדיבידואלי;
- מקצועיות - אנשים המפתחים סטנדרטים עסקיים צריכים להיות בעלי השכלה ורמת ידע מתאימים.
תרבויות עסקיות מאת זוננפלד
בהתחשב בסוגי התרבות הארגונית, זוננפלד העריך אותם לפי הפוטנציאל שיש להם להצלחה של כל עובד בודד ושל הארגון בכללותו. המדען זיהה ארבעה זנים עיקריים:
- "קבוצת בייסבול." בתרבות ארגונית זו, יש מקום לעובדי מפתח שעבורם יש מאבק קשה בשוק העבודה.הם מרגישים חופשיים מספיק, ולכן מעסיקים עושים הכל כדי לשמור אותם בארגון. עובדים עם אינדיקטורים אישיים ומקצועיים נמוכים עוזבים את החברה במהירות.
- "תרבות המועדונים". זה מרמז על נאמנות עובדים זה לזה ולארגון. תנאים מועדפים ויציבים. מעודדים עובדים עם ניסיון רב מכל הבחינות. כל עובד עובר דרך ארוכה אך מתוכננת, שבמהלכה ידועים כל הדקויות בעבודת הארגון.
- "תרבות אקדמית". זה מרמז על גיוס עובדים צעירים ומבטיחים שמכוונים לשיתוף פעולה ארוך טווח. תרבות זו מרמזת על התפתחות מוגבלת של אישיות העובד ומונעת נדידת כוח אדם בין מחלקות שונות.
- "תרבות ההגנה". מגוון זה מרמז על היעדר כל ערובה להעסקה קבועה וצמיחה בקריירה. מדובר במפעלים לא יציבים, שלעתים קרובות נאלצים לבנות מחדש ולהקטין את הצוות על מנת להסתגל לתנאים לא יציבים חיצוניים.
אופי השפעת התרבות על הארגון
סוגים של תרבות ארגונית עשויים להיות שונים בהתאם לאופן בו הם משפיעים על הארגון. הקצה חיובי ושלילי. הראשון תורם לפיתרון יעיל של בעיות והתפתחות הארגון. אז תרבות ארגונית חיובית כוללת את המאפיינים הבאים:
- עובדים תופסים את עצמם כחלק מהארגון, מבינים את האחריות להצלחתו ולכן עובדים על תוצאה משותפת;
- ביצוע מצפוני של חובות הוא נורמת ההתנהגות, ופעילות פיקטיבית פוגשת תגובה שלילית;
- עובדים בחיפוש מתמשך אחר הדרכים הטובות ביותר למלא את תפקידם בצורה איכותית;
- כל פעילות עבודה היא יצירתית, ולכן העובדים מעוניינים להשתתף בתהליך;
- בתהליך הפעילות המקצועית העובד מפתח באופן מקיף את אישיותו;
- עובדים מצליחים זוכים לכבוד מעמיתים לעבודה;
- הצוות הקים קשרים בינאישיים מיטיבים.
ניתן לאפיין סוגים שליליים של תרבות ארגונית בצורה הפוכה. תכונות כאלה טבועות בהן:
- עובדים מעריכים את הפעילות מבחינת התועלת שלהם ולא כתוצאה קולקטיבית;
- עובדים אינם חותרים לפיתוח מקיף ומימוש עצמי;
- בין עובדים יש מצב רוח עוין, קנאה או אדישות מוחלטת זה לזה;
- הצוות מציית לעיוורון באופן עיוור ואינו מכיר בסמכות;
- סמכותו של המפעל בעיני עובדים מתערערת על ידי שמועות ורכילות;
- מחזור עובדים גבוה;
- הצוות לא עובד מספיק טוב, מעכב באופן מלאכותי את הזמן שלוקח לבצע משימות;
- חובות רשמיות מבוצעות באופן מכני בלבד, ללא רתיעה וטבילה בתהליך;
- איגודי עובדים בלתי פורמליים בעלי אופי הרסני.
מגוון תרבויות עסקיות מודרניות
התרבות הארגונית של הארגון הינה אינדיבידואלית, לא רק אצל כל חברה פרטנית, אלא גם במדינות שונות. אז, במפעלים מקומיים לרוב אתה יכול להיתקל בזנים כאלה כאלה:
- "חברים" הוא סוג של תרבות ארגונית האופיינית לאותם ארגונים שנוצרו בעיקר בתקופת ההפרסטרויקה. זן זה נוצר בהשפעת תנאים חיצוניים, כאשר היה קשה מספיק להצליח מעצמו. לכן יזמים היו מעורבים באופן פעיל קרובי משפחה וחברים בפרשיות. המערכת התבררה כבלתי יעילה, מכיוון שעד נקודה מסוימת מערכות יחסים אישיות היו גבוהות מהיתרונות המסחריים. אך עם הזמן, עלו על המפתח יעדים כלכליים שהובילו לסתירות ועוינות קשות.
- "משפחה" היא תרבות ארגונית בה קיימת היררכיה נוקשה. יחד עם זאת מערכות יחסים בינאישיות מבוססות על המרכיב הרגשי, ולא על כללים ונורמות רשמיות. המנהל מונע על ידי האמונה שהצוות מבין ומרגיש את רצונותיו, ולכן אין הוראות וכללים ברורים. כתוצאה מכך יש אי הבנה שמובילה להפסדים כספיים.
- "תרבות הבוס" מאופיינת בפחד ממנהיגות. במקביל, עובדים רואים את הבוס אשם בכל כישלונות הארגון. הם מאמינים שבמפעלים אחרים הדירקטורים טובים בהרבה. כל עובד אינדיבידואלי מרגיש חסר אונים.
בהבנה של חוסר היעילות של גישות כאלה עוברים ראשי מפעלים מקומיים בהדרגה לפורמטים אחרים של מערכות יחסים עם עובדים. היווצרות תרבות ארגונית מתחילה להתבצע בהתאם להוראות שלהלן:
- חיזוק השליטה על עמידה בתקנים עסקיים והכנסת קנסות בגין הפרתם;
- הקמת יחידות צוות שאחראיות על גיבוש והטמעה של תרבות ארגונית;
- נורמות וכללים מתועדים;
- מוזמנים מומחים חיצוניים שתפקידם לפתח וליישם סטנדרטים של תרבות ארגונית.
אתיקה עסקית
מוסר תאגידי הוא מערכת של ערכים, אמונות, מסורות ונורמות התנהגות המקובלים על עובדי הארגון. ניתן להבחין בין תכונות המפתח הבאות:
- ערכים משותפים שהעובדים חולקים בחיים ובעבודה;
- אמונה ללא תנאי במנהיג;
- תקשורת מבוססת בצוות;
- היחס הנכון לזמן המתבטא בגיבוש לוח זמנים יעיל לעבודה;
- מערכות יחסים בין עובדים בהתחשב בגיל ובמעמד;
- פיתוח רציף של יכולות מקצועיות של עובדים;
- שיטות לעידוד עובדים להישגים חדשים וצמיחת קריירה.
אתיקה עסקית היא מרכיב הכרחי בכל ארגון. למרות קיומם של תוכניות סטנדרטיות, נוצר מנגנון תקשורת ייחודי בין עובדים בכל חברה.
תרבות ארגונית חזקה
תרבות כוח נוצרת כאשר לבמאי יש תכונה בולטת של פעילות כלכלית. יתר על כן, לאדם זה יש כוחות אישיות ומנהיגות כה כה אישית שהוא הופך לסמכות שאין עליה עוררין על פקודיו. המאפיינים של תרבות הכוח הארגונית הם קשיחות, שליטה מוחלטת וכוח. למנהל יש גם מספר מקורבים שהוא בוטח ללא תנאי.
תרבות ארגונית כזו מאפיינת בעיקר ארגונים שנמצאים בשלב ההתהוות. בזכות זה, החברה די ניידת ומסתגלת בקלות לשינויים בתחומה. אך הדבר תלוי אך ורק בתכונותיו של המנהיג, ביכולתו לתמרן ולהסתגל לכל תנאי.
הבעיה העיקרית של תרבות ארגונית זו היא להגביל את צמיחת הארגון. העובדה היא שהראש לא רוצה להאציל את סמכותו, ולא ניתן פיזית לשלוט באופן עצמאי בפעילותם של יותר מ 50-60 אנשים. במאבק לשמור על כוח בידיהם, הבמאי מעכב את המשך ההתפתחות.
כאשר מתחיל שלב הפעילות בת-קיימא, מנהלי אמצע מתחילים לעזוב את החברה, ולא רואים את הסיכויים להמשך פיתוח. הדרך החוצה היא היווצרות האחיזה. מנהלי מפתח צריכים להיות ראש החטיבות העיקריות.
תרבות ארגונית ממוקדת
תרבות היעד טבועה בחברות בהן פעילויות מכוונות לפתרון שיטתי והדרגתי של משימות ספציפיות. מערכת זו מציגה את עצמה באופן מושלם בתנאים של חוסר יציבות בשוק או בתעשיות מתפתחות דינמיות.יחד עם זאת, קיימת צורה מדוקדקת ובקרה מוחלטת על כל שלבי העבודה.
בבחירת הצוות מוקדשת תשומת לב רבה לאיכויות המקצועיות של העובדים. בנוסף, איכויות תקשורתיות משחקות תפקיד חשוב, מכיוון שתרבות ארגונית כזו מרמזת על עבודת צוות.
תרבות ארגונית אישית
תרבות אישית אינה כה נפוצה, מכיוון שהיא מרמזת שלכל חברי הצוות יש איכויות מקצועיות גבוהות במיוחד. הם מתמודדים לחלוטין עם תפקידם בהיעדר מנהיג. היעדרם של מי מהעובדים במקומם אינו משבש את התהליך. אנו יכולים לומר שכל אחד מהם הוא מנהיג עצמאי, אך משום מה הם החליטו לעבוד יחד.
כדוגמא, אנו יכולים לציין משרדי ייעוץ, משרדי עורכי דין, לשכות אדריכלות. כאן כולם יכולים לספק את שאיפות הקריירה שלהם. אך ככלל, ארגונים עם תרבות ארגונית כזו אינם נמשכים זמן רב. במוקדם או במאוחר, מישהו מתחיל להרגיש כמו מנהיג ומנסה לתפוס את השלטון.
תפקיד תרבות ארגונית
טיפולוגיה של תרבות ארגונית על פי Handy רואה גם בירוקרטיה (או תפקיד). זה אופייני לארגונים גדולים שפועלים בתנאי שוק יציבים ומחזיקים בעמדות סולידיות למדי. מאפיין ייחודי של תרבות ארגונית זו הוא שהחובות והזכויות של כל עובד מוגדרים בבירור. החברה הינה מערכת תאים מסוימת בה משובץ הצוות.
תרבות מבוססת תפקיד מציבה גבולות קפדניים לכל עובד. לפיכך, במהלך הראיון מועמדים מועמדים לתפקיד, בעיקר על בסיס היכולת להסתגל לצוות ולקבל את הכללים שנקבעו. מובטח לעובד קידום דרך השורות, אך יוזמה מוגזמת אינה רצויה, ולכן יהיה עליו להימנע ממימוש רעיונותיו ושאיפותיו.
החיסרון העיקרי של מערכת זו הוא שבמקרה של שינויים בסביבתו החיצונית של הארגון יהיה קשה להסתגל מחדש ולהסתגל אליהם. לעיתים קרובות הצוות אינו מסוגל להגיב כראוי למצבים בלתי צפויים, מכיוון שאנשים רגילים להקפיד על תיאורי תפקידים.
רמות תרבות שיין
בהתחשב ברמות התרבות התאגידית, כדאי להתחיל ברעיונות בסיסיים על טבע האדם ומערכות יחסים. ההנחות הללו הן שמנחות את העובד, וקובעות במידה רבה את היחס לעבודה. מכיוון שמדובר בקטגוריות תת-מודעות, הם נחשפים בתהליך חייו של קולקטיב העבודה.
הרמה השנייה היא ערכים ואמונות מוסריות המשותפים לכל העובדים. יתר על כן, תפיסתם מודעת לחלוטין באופייה ותלויה לחלוטין ברצון העובדים. ניתן בהחלט לפרט הוראות אלה במסמכי התוכנית של החברה. אך לא כל הערכים המוצהרים יכולים לעמוד ביעדים האמיתיים של הארגון.
המישור השלישי מרמז על ביטוי חיצוני של התרבות הארגונית. זהו אופן הפעולה, ומנהגי ההתנהגות, ואופן העבודה עם הלקוחות, ומראה העובדים, ואפילו פנים חלל המשרדים. אך ביטויים חיצוניים הגיוניים רק אם יש הבנה ברורה של שתי הרמות הקודמות.