בארצנו, זכויותיהם וההזדמנויות של אנשים עם מוגבלות מוגנים על ידי חוקים רבים המסייעים להימנע מאפליה בחברה. בפרט, זה נוגע להיבטים מחיי העבודה של האוכלוסייה הבוגרת. אנשים עם מוגבלות של קבוצות שונות יכולים לעבוד במפעלים רגילים ומתמחים על בסיס משותף, לא מקובל להחיל עליהם דרישות מחמירות יותר, כדי למצוא פגמים. נושא מיוחד בענייני כוח אדם הוא הנוהל הנכון לפיטורי נכה מקבוצה 2. אם אדם בריא נכנס לחברה ואז קיבל נכות, מעסיקים רבים מנסים להיפטר מעובד כזה בהקדם. האם זה נכון? האם ניתן לפטר נכה? האם ניתן לפטר מישהו שהפך לנכה בזמן שהיה בחברה?
תרגול ותיאוריה
אנשים עם מוגבלויות העובדות משתי קבוצות אינן נדירות בחברה שלנו. מה על מנהיג החברה לדעת כדי לפתור נכונה את הבעיה?
בפועל, יזמים רבים חוששים לעבוד עם אנשים עם מוגבלות. ידוע כי עבור אנשים כאלה, על פי חוק, יש צורך למסד משרות מיוחדות, לספק להם הטבות, תשלומים, ימי חופשה נוספים. אבל מה קורה במציאות? אנשים רבים עם מוגבלות כל כך זקוקים לכסף (ולחיות על הטבות מדינה זה בלתי אפשרי) שהם מוכנים לקבל כל עבודה שהם יכולים לקחת בלי לבחון את התנאים וההעדפות שנקבעו בחוק - אם רק יהיה לפחות משכורת כלשהי. ומומחים כאלה עובדים לרוב טוב יותר, טוב יותר, פרודוקטיבי יותר מצוות רגיל, מכיוון שהם מעוניינים לשמור על תפקידם. ובכל זאת, במוקדם או במאוחר, כמעט כל מעסיק מתמודד עם הצורך בחישוב פיצויי הפיטורים בעת פיטוריו של נכה מקבוצה 2, כאשר אדם עוזב את מקומו.
איך זה הולך?
ישנן מספר אפשרויות. בחלק מהמקרים, נכה מקבוצה 2 פוטר ביוזמת המעביד, בדרך כלל מוצדק בכך שהעובד מפר את משמעת העבודה, אינו מתמודד עם המשימות שהוטלו עליו.
לעתים קרובות לא פחות, תיק כוח האדם פותר שאלה נוספת. יש לתעד נכון את פיטוריו של נכה מקבוצה 2 מרצונם החופשי. ישנן סיבות רבות כאן - אנשים עוברים למקום עבודה יותר רווחי או טוב יותר או מחליטים לנטוש לחלוטין את העבודה, מכיוון שהם צוברים ניסיון מספיק כדי לקבל פנסיה. לבסוף, ניתן לפטר נכה מקבוצה 2 מסיבות בריאותיות, כאשר הדו"ח הרפואי מכיל דרישות שלא ניתן למלא במקום העבודה הנוכחי.
ניירות - זה חשוב!
בכל אחד מהמקרים, חשוב מבחינה קטגורית להסדיר נכון את פיטוריו של נכה מקבוצה 2. אם מגיעה בדיקת עבודה, מובטח שהיא מעוניינת בנושא רגיש זה ותבדוק מחדש את כל פעולות המעביד ביחס לעובד נכה. כדי להגן על עצמך מפני קנסות ובעיות, יש צורך לקבוע זרימת מסמכים במחלקת כוח האדם.
אני חייב לומר שתעסוקת אנשים עם מוגבלות כבר מההתחלה אינה משימה קלה, ולכן יזמים רבים מנסים כלל לא להסתבך עם עובדים כאלה. ושווא, מכיוון שבכך הם שוללים מעצמם את ההזדמנות לקבל העדפות, נהנים מהמדינה. התועלת תהיה גדולה ככל שמועסקים יותר נכים בחברה.באופן כללי, ההטבות לעובדים עם מוגבלות פחותות בהרבה מההטבות שהכוח מעניק למעביד, ומספקות לאנשים אלה מקומות עבודה.
פיטורים ונכות
אם הוחלט, משום מה, על סיום יחסי העבודה עם העובד (תוך זכירת מכסות למשרות לאנשים עם מוגבלות), יש לזכור כי הפיטורים זהים כמעט לכל הקבוצות (1, 2, 3). העיקר לבצע את הנוהל הדרוש.
הדרך הקלה ביותר לפטר נכה מקבוצה 2 היא פעולה המבוססת על חוות דעת רפואית. כלומר, הרופאים מציינים באילו תפקידים, באילו ניתוחים אדם לא יכול לעבוד. אם התפקיד הנוכחי נופל תחת רשימה זו, יש לסיים את חוזה ההעסקה. זה נאמר במאמר ה -83 של ה- TC. בנוסף לדרישות חוק העבודה, חשוב לקחת בחשבון את החוק הפדרלי 181 בנושא זכויות אנשים עם מוגבלות בפדרציה הרוסית. בין שאר הנושאים, היא חושפת גם את תעסוקתם של אנשים עם מוגבלות, את תכונותיה.
לפטר או לא לפטר?
רופאים עשויים להחליט כי נכה צריך ליצור תנאי עבודה מיוחדים או לפטר אותו מתפקידו הנוכחי. אם הדו"ח הרפואי מכיל את המסקנה הראשונה, הרי שפיטורי נכה מקבוצה 2 הם מעשה שלא כדין. על פי החוק, על המעביד לספק לעובד תנאי עבודה מתאימים.
רבים משוכנעים שזה יקר מדי, ולכן הם מוכנים לשלם קנסות כדי לפטר נכה. אך למעשה, מזה מספר שנים פועלות תכניות סיוע סוציאלי ממלכתי המספקות סובסידיות לרישום מקומות לעובדים בהתאם לתכנית שיקום פרטנית. הגישה הנכונה לנושא זה מאפשרת לנו לפתור את הבעיות עם מכסות למשרות לנכים - המפעל תמיד יעמוד בתקן הנחשב בחוק.
העובד הפך לנכה: אין סיבה להיבהל
לעיתים קרובות, עולה שאלת פיטוריו של נכה מקבוצה 2 ביחס לאדם המועסק על בסיס כללי, אך קיבל נכות כבר בתקופה בה הועסק במפעל. במצב זה, אל תמהרו להחלטה להיפטר מהעובד. על פי החוק, ראשית יש לקחת בחשבון את האפשרות ליצור מקום עבודה כזה שיאפשר לאדם עם מוגבלות לעבוד על בסיס שווה ביחס לזולת.
אם המעביד סבור כי מתן תנאי עבודה לאנשים עם מוגבלות מקבוצה 2 במפעלו קשה ויקר מדי, הוא יכול לשקול את האפשרויות לתפקידים אליהם יועבר העובד שהפך לנכה. העמדה החדשה צריכה להיות תואמת את התכונות של בריאות האדם. עם זאת, לעובד הזכות לחלוק על ההעברה. מצב אפשרי גם כאשר פשוט אין מקום פנוי מתאים במפעל. אם מתקיימים תנאים אלה, הזכות של המעסיק ליזום סיום העבודה אצל אדם עם מוגבלות.
צמצום הצוות: תנאים לכולם
ישנם מקרים תכופים בהם יזם מוכן להעניק עבודה לאנשים עם מוגבלויות בקבוצה השנייה, אך עקב מצב כלכלי קשה או מסיבות אחרות, הוא נאלץ לצמצם את הצוות במפעל. צמצום כזה כולל עובדים במשרה מלאה, ללא קשר למצבם הבריאותי. כלומר, אנשים עם מוגבלות יכולים להיות מפוטרים על פי אותם כללים החלים על עובדים אחרים.
זה חשוב!
חשוב לזכור שההפחתה אינה מקובלת אם העובדת היא אישה בהריון או מגדלת ילד מתחת לגיל שלוש, וכן אם חד הורית עם ילד מתחת לגיל 14. תנאים מיוחדים חלים על אותן אימהות שמגדלות ילדים קטנים עם מוגבלות.בנוסף, תוכנית הבחירה לעובדים שנותרו במפעל במהלך תוכנית הפחתת הצוות מורכבת למדי, מה שמאלץ להעריך עובדים על פי מספר קריטריונים משמעותיים. האינדיקטורים העיקריים כאן הם כישורים, ביצועים, פרודוקטיביות, אך לא בריאות.
עבור אנשים עם מוגבלות, העדפות במהלך צמצום אפשריות רק במקרה אחד - כאשר העובדים הללו התבררו כמוכשרים והפרודוקטיביים ביותר. ואז, בין הטובים ביותר, הבחירה נעשית, ראשית כל, תוך תשומת לב לאנשים עם מוגבלות, כמו גם לאנשים שיש להם ילדים שחלו במחלות מקצוע. ישנן מספר קטגוריות נוספות שהגדילו את הסיכוי להישאר בעבודה תוך כדי צמצום. ניתן למצוא רשימה עדכנית שלמה בחוקים הפדרליים של הפדרציה הרוסית ובקוד המכס.
העובד הפך לנכה: מה לעשות?
מצב זה כבר נדון בקצרה לעיל. רכישת מעמד של נכה לעובד יכולה להיות הן דרך לקבל העדפות והן הזדמנות לאבד מקום עבודה אם המעביד מחשיב כי אין לו דרך לספק תנאי עבודה או תפקיד מתאים. באופן כללי, המצב אינו מסובך כמו שהוא נראה לרבים, והחוק הפדרלי וחוק העבודה נותנים המלצות מפורטות על מה לעשות במקרה זה, תוך הימנעות מהפרת חוקים.
באשר להמלצותיהם של מומחים, הדבר הראשון שאנשי אנשי משאבי אנוש ממליצים לעשות הוא לקרוא לעובד לדיאלוג. על המעסיק לוודא כי העובד מעוניין להמשיך לעבוד. עליכם להבין שלקבל מוגבלות זה מצב חיים קשה, ואנשים רבים המוצאים עצמם מתנהגים בצורה לא יציבה, ללא החלטיות, ועדיין אינם מבינים במלואם את פניהם. לכן אתה צריך להיות מוכן לכך שההחלטות שהם מקבלים ישתנו עם הזמן. אך אם העובד במהלך הראיון הראה כוונה נחרצת להמשיך לעבוד, תוכלו להמשיך בהליך הנוסף.
מה לעשות ואיך?
אם נחשף כי העובד מעוניין להמשיך לעבוד ומעוניין לעבוד ביעילות, לא נחותה מהמדדים הקודמים שלו, על המעביד ללמוד בקפידה את תוכנית השיקום הפרטנית שאותה ערכה הרופאים במהלך המסקנה שקבעה את עובדת הנכות.
לתשומת לבך, בקבוצות נכות שונות דפוסי הפעולה שונים. כך שאם לאדם הוטלה הקבוצה הראשונה, סביר להניח שהעובד כבר לא יוכל לעבוד באופן עקרוני, גם אם הוא באמת רוצה. מסקנה מסקנה לגבי אובדן ההזדמנות לעבודה, עליה חתומים עובדי ITU. בתחום זכויות היוצרים של אדם כזה עם מוגבלות אין המלצות על עבודה. פיטוריו של נכה כזה הם פשוטים - החברה פשוט מסיימת את חוזה ההעסקה, דבר שמתאפשר על פי חוק אם העובד יוכר כחוסר יכולת לעבוד. נכון, להיפרד מאדם יצטרך לשלם לו סכום קטן - פיצויי פיטורים לשבועיים, המחושבים על בסיס הרווחים הממוצעים.
אני לא רוצה לעבוד!
מצב אפשרי כאשר הרופאים פרסמו מסקנה על נכות הקבוצה השנייה או השלישית, אולם האדם עצמו, כשהוא מתמודד עם מצב חיים שכזה, לא מצא את הכוח להמשיך לעבוד. כדי להיפרד מעובד כזה, יש צורך לשכנע אותו לכתוב מכתב התפטרות, כלומר הנוהל נעשה כרצונו של הצוות ודומה לזה הקלאסי המוחל על אנשים שאינם נכים. אלטרנטיבה היא עריכת הסכם בין הצדדים, שממנו נובע פיטוריו של נכה זה עתה.
אני רוצה לעבוד!
המצב השכיח ביותר בפועל הוא הכרה על ידי נכה של אדם שרוצה להמשיך לעבוד. אתה יכול לחסוך עבודה עבורו רק אם המעביד יכול לספק תנאי עבודה מתאימים, המוצהר בבירור בדוח הרפואי.תוכנית שיקום אינדיבידואלית מספקת הדרכה על מה שהמעסיק צריך לעשות.
האפשרות הפשוטה ביותר היא IPR כזה, התנאים בהם חופפים זהים לאלה שבהם האדם עבד. המשמעות היא שהעובד יכול להמשיך לעבוד, אין צורך בהשקעות בעיצוב מקום העבודה.
מצב קצת יותר מסובך הוא כאשר ה- IPR ממליץ לשנות את תנאי העבודה. יחד עם זאת, השינויים לא מעט חשובים, לכן לא נדרשים התאמות לחוזה ההעסקה. אז רופאים יכולים להמליץ על הפחתת הנטל על האדם. המעסיק יצטרך לשנות את התקנים החלים על האדם, אם בכלל.
לבסוף, האופציה השלישית היא זכויות יוצרים שכזו, שממנה יוצא כי יהיה צורך להתאים את הסכם העבודה שנכרת בין העובד שקיבל נכות לבין המיזם. בחלק מהמקרים נוצרים תנאים מיוחדים בנוסף, באחרים העובד מועבר לתפקיד אחר, יותר תואם את מצבו. כל השינויים הללו נרשמים באופן רשמי בהסכם בין החברה לפרט.