האם אתה יודע שעבודה אפקטיבית של כל חברה ללא יוצא מן הכלל היא בלתי אפשרית ללא נהלים כמו הכנסת עובדים והתאמתם חדשים? אם המנהיג יתעלם מעובדה זו, הוא עשוי לצפות לאכזבה. נראה שלפני אדם זה הראה תוצאות מצוינות. ואתה, במקום עבודה חדש, אחרי שבועיים הכל עדיין לא מתרגל והוא בדרך יותר מתועלת.
מדוע זה קורה? כל מנהל צריך להבהיר לעצמו כי אפילו העובד המתחיל המבטיח ביותר אינו יכול לדעת את כל הדקויות וההפרשות שאומצו במקום עבודה חדש. החל מתפקידי עבודה הוא ממשיך מרעיונותיו וניסיונו שלו, אשר רחוקים מלהיות תמיד מתאימים.
ספר לו על החברה.
ראשית, עובד חדש כבר מההתחלה צריך להיות בטוח באמינות החברה, בערכה עבור הלקוחות ובעצמו כעובד. הוא בהחלט צריך להכיר את המטרות העיקריות וההיסטוריה של הארגון. ביטוי העניין האמיתי במאזין הוא אינדיקטור טוב.
יש להבהיר כי התפקיד החדש מרמז על סיכוי טוב להתפתחות וצמיחה מקצועית. מההתחלה יש לתאר את סיכויי הקריירה והפעולות האפשריות הנחוצות כדי להשיג אותם. רצוי לערוך הכשרה לעובדים חדשים בעזרת חומרי התמצאות. הם יכולים להיות מוצגים בצורה של עלוני מידע, מצגות או סרטונים המכילים מידע על עבודה בחברה שלך. באופן אידיאלי, יש להקדים חומרי הכשרה ברכה וכתובת ראש לעובדים חדשים.
הכרת מבחר השירותים והסחורות אותם מציע הארגון בשוק תאיצה משמעותית את הכנסת עובדים חדשים לקצב העבודה. נוכחותם של חומרי עזר בטופס מודפס או אלקטרוני היא ערובה לכך שהעובד לא יסיח את דעתכם מפיתרון של סוגיות קטנות רבות.
פרטים נוספים
חשוב מאוד לתאר למתחיל אילו תוצאות ספציפיות צפויות מפעילותו. אין להציג את מצגתו בנושא זה מחוות דעת ההנהלה. אל תניח שאדם יבין דברים שברורים לך כברירת מחדל. יש לברר כל פרטים.
תיאור תפקיד ברור עבור כל עובד הוא תנאי הכרחי לפעילותה של חברה כלשהי. ניתן להעריך את התוצאה הספציפית של הלידה בעזרת קריטריונים מנוסחים בבירור, איתם יש להציג גם את המתחיל.
בשלב הראשוני, יש לקבוע עבורו משימה מוגדרת לחלוטין עם תוצאה הניתנת למדידה בדמויות ספציפיות או במדדים אחרים. זה אמור להיות בר ביצוע על בסיס הידע והמיומנויות שיש לאדם ללא הכשרה נוספת.
מכיוון שהטמעת כמות גדולה של מידע חדש אינה משימה קלה, חונך לעובד אינו רק רצוי, אלא גם הכרחי. בחר אחד מבין העובדים המוסמכים ביותר. הזמן זמן לדון במשימות ותוצאות עם המנחה שלך.
גורם אנושי
ביום העבודה הראשון מתחילה הסתגלותו של עובד חדש בצוות. יש להציג בפני עמיתים מה ניתן לעשות במהלך האסיפה הכללית או להסתובב כל אחד במשרד בזה אחר זה.בנפרד, שימו לב לחדש עם אותם אנשים איתם הוא יתקשר ללא הרף על פי חובת תפקידו.
הסבירו איזו חברה אימצה שיטות תקשורת. אם יש לך תקשורת סקייפ בין קולגות, אל תשכח להוסיף חדש לצ'אט הכללי ולספק את כל אנשי הקשר הדרושים לעבודה. הדבר נכון גם לשימוש בטלפון ארגוני עם רשימת מספרי שירות. באופן כללי רשימה על נייר או מדיה אלקטרונית עם שמות העמיתים המציינים את עמדות ותנאי ההתייחסות היא דבר שאין לו תחליף עבור כל מתחיל.
סיור במשרד לא כואב. בהתחלה, עובד "טרי" עשוי להיות ביישן לשאול על כל זוטות בעצמו. כשסיפרת איפה מה שוכב, איך מכינים קפה וכו ', תגרום לאדם להרגיש שאכפת לו מהנוחות שלו.
לכל חברה, ככלל, סטנדרטים של התנהגות ארגונית משלה. הכנסת והתאמת עובדים חדשים מרמזת, בין השאר, על היכרות גם עם אותם. זה עשוי לעניין קוד לבוש מסוים, איסור על שימוש בטלפונים ניידים בנושאים אישיים בשעות העבודה או על הצורך לעובדים לציין במגזין מיוחד בבוקר. הודע למתחיל מייד על כללים אלה כדי להימנע מאי הבנות.
מבוא לעמדתם והתאמתם של עובדים חדשים הם אבני דרך עיקריות
בואו נראה באיזה שלבים יש לפרק את הליך התאמת עובד מתחיל. ישנן כמה תקופות כאלה, ולכל אחת מהן האמצעים ושיטות ההסתגלות שלה. הראשון שבהם מתחיל עוד לפני שמצטרף עובד חדש לצוות. השני - מבוא - נמשך יום העבודה הראשון שלו.
בשבוע העבודה הראשון מתרחש תהליך ההכרות וההתמצאות הכללית של המתחיל. מדובר על הצגת הארגון בכללותו והיחידה הספציפית שלו. ואז עליו להיכנס לתפקיד. השלבים העוקבים מוגדרים כהתאמה יעילה של כוח האדם לתפקוד מלא.
התהליך כולו מסתיים בהערכת התוצאות שהושגו ואימוץ על ידי הנהלת החלטה חיובית או שלילית לגבי המשך שהותו של העובד בתפקידו.
ועכשיו - בפרטי פרטים
ארגון ההסתגלות של עובדים חדשים מתחיל בבירור רמת המוכנות של כל אחד מהם. בהתבסס על זה, נבחר מערך של אמצעי הסתגלות (באופן פרטני בכל מקרה). כבר בהגעתו הראשונה של העובד צריך להכין את מקום העבודה. כשמדובר בפעילות הפקה, היא נדרשת להבטיח את זמינות הכלים הדרושים ומערכת בגדי עבודה (ניתן לציין את גודלה בשאלון בעת הגשת מועמדות למשרה). אם העבודה החדשה היא בעלת אופי משרדי, מסודרים שולחן חופשי לחלוטין עם כסא, מחשב וציוד נחוץ אחר.
כאשר יש להוסיף את מקום העבודה לכל ציוד חדש, הצורך בכך צריך לבוא לידי ביטוי מראש בבקשה מיוחדת שנשלחה למחלקה המינהלית.
על ידי המנהל לשרטט תכנית משוערת לכניסה לקצב העבודה, או להתקיים בצורה של טיוטה סטנדרטית "התאמת כוח אדם" למעגל הראשי של הפוסטים הזמינים. מסמך זה לא יעלה על דף.
צריך לזהות טירון על ידי מנטור, ויש לברר את נושא הנושא של בדיקה רפואית. לצוות נודע על הגעתו של עמית חדש. אם נחשב מועמד לתפקיד ניהולי, הוא מוזמן בדרך כלל להכיר את פקודיו העתידיים לפני שהוא יוצא לעבודה.
מה קורה ביום העבודה הראשון
ביום הראשון להופעת עובד במקום עבודה חדש, יש לבצע אישור במחלקת כוח האדם ולהכיר את כל המסמכים הדרושים.הרשימה שלהם כוללת בדרך כלל תיאור תפקיד ורשימה של מעשים מקומיים רגולטוריים נחוצים. במקביל, יש לחתום על חוזה עבודה וללמוד את הכללים הפנימיים.
שיחת ההיכרות שהתקיימה באותו יום עם העולה החדשה מורכבת מנקודות חובה - נדונים עיקרי ההכשרה בשחפת, שכר עם בירור מידע על בונוסים ובונוסים, כמו גם התנאים שבהם אפשר לעבד או לשנות בשכר. כל השאלות האפשריות מתבררות לגבי לוח הזמנים לעבודה, מתן חופשה ותשלום חופשת מחלה.
המתחיל נודע כדין על קנסות ועונשים, כמו גם על התחייבויות במסגרת תקופת המבחן שהוצגו במהלך דרישותיו. חובה להסביר לו אילו מהפרמטרים יהיו כפופים לשליטה מיוחדת ולמי לפנות בנושאים מתעוררים.
אם יש "ערכת מתחילים" (אוסף של חומרי מידע), כמו גם גיליון חדש של עיתון תאגידי, יש למסור אותם לעובד חדש.
באותו יום יש לארגן סיור קטן ביחידה והיכרות עם עמיתים. יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לשיחה עם המנהיג והמנחה, ובה הסברים על נקודות התוכנית, לפיהם עליכם להיכנס לתפקיד. נושא חשוב הוא ארגון התנאים להכנסת מערכת מידע ארגונית למסד נתונים עם יצירת כתובת דוא"ל נפרדת.
הכרות עם ארגון הארגון
שבוע העבודה הראשון נחשב לשלב ההכרות וההתמצאות הכללית. בשלב זה העובד מתוודע לחברה ככזו, לכללי התאגיד המאומצים בה, לוח הזמנים של העבודה, כמו גם המסורות, ההיסטוריה שלה ונורמות ועקרונות לא כתובים. אם למתחיל יש ניסיון בעבודה במבנים דומים, תקופת ההסתגלות תעבור במהירות וללא כאבים, אך בכל מקרה, המצב לא יהיה מוכר במידה זו או אחרת בקשר עם הספציפיות של פעילות מסוימת.
אילו סידורים ארגוניים צריכים להיות צפויים לתקופה זו? יש צורך לארגן לאדם חדש להשתתף בהכשרה עסקית מבוא המורכבת מסיור מפורט בכל המפעל, צפייה בסרטון או בסרט מידע, ביקור (אם קיים) במוזיאון תאגיד. העובד מתוודע להנהלת האוגדות הנותרות ומועבר אליו ללימוד התיעוד הנדרש.
המידה בה עמית העתיד מעורב במערכת הערכים והגישות שאושרו על ידי הארגון תלויה באיזו מידה בוצע שלב זה. בשלב זה מונחים נבטים של מחויבות ונאמנות. העובד מקבל מידע רב חדש על מספר היחידות וסדר העבודה בכל אחת מהן, מיקומם ותכונות הפעילות שלהם. הוא מטמיע מדיניות ניהולית בנושא כוח אדם, תוכן דרישות המשמעת, זמינות הזדמנויות קריירה והטבות זמינות.
במוחו של חדש, המידע הדרוש מונח עד הפרט הקטן ביותר - ארגון ארוחות ערב, הפסקות, סגנון התקשורת המקובל בין עמיתים לפרטי משק בית אחרים. ניתן להפקיד את מנהל הכוח את ההכנסה וההסתגלות של עובדים חדשים ביחס לזוטות כאלה.
במחלקה שלו
הנוהל להכנסת יחידה הוא יצירת גישה לעבודה בצוות. על העובד החדש להיות בקיא בכל מי שאיתו ניתן לתקשר במהלך הפעילות. עליו להיות מודע לכללים הפנימיים של המחלקה שלו. עם המנטור - נוצר שיתוף פעולה פורה, והחלפתו של האחרון אפשרית במעבר לשלב הסתגלות חדש.
בימים הראשונים, מנהל הקבוצה או אחד העובדים המנוסים ביותר יכול לשמש כמנטור.באופן אידיאלי, כאשר ראש המחלקה יוכל לחלוף חלק מזמן העבודה שלו כדי לבצע תפקידים כאלה. בדרך כלל הממונה המיידי אחראי על סוגיות תיאורטיות. בשלב ההתפתחות והפעילות המעשית, המדריך-מדריך מלווה את המתחיל. לרוב זה חל על מחלקת המכירות ועל ביקורים משותפים ללקוחות.
המשיכו להתרגל
בשלב השני, שמשמעותו כניסה לתפקיד, נוצרים קשרים עם עמיתים ונשלטים הפונקציות הבסיסיות של היחידה והן של העובד, כמו גם הכללים והנהלים הבסיסיים. זה ממשיך את שלושת חודשי העבודה הראשונים הרגילים. המנחה או המנחה המיידי מנפיק למתחיל תיעוד המכיל את עיקרי הדברים הנחוצים בעבודה.
העובד מתרגל למקום עבודה חדש, מבהיר היכן מאוחסנים מסמכים מסוימים, ומאסטר בציוד משרדי (מכונת צילום, פקס, מחשב עבודה משל עצמו). מוגדרים ומפורטים את הכישורים הדרושים לביצוע עבודה בתפקיד זה.
בשלב זה על המנטור לתאר את היעדים והיעדים אשר הישגיהם יוערך בסוף תקופת הניסיון. יש ליידע את העובד כראוי על פי אילו קריטריונים יש צורך לשפוט את עבודתו. יש להכניס אותו לתדירות הדיווח, כמו גם לצורותיו. יש לקיים פידבק מלא עם העובד בכדי להבהיר סוגיות מסוימות ולהתאים ציפיות הדדיות.
שנה סטטוס
שלב האוריינטציה האפקטיבית מורכב בכניסה הדרגתית של חדש למעמד חדש וכינון מערכות יחסים בינאישיות עם עמיתים. במסגרתו, יש לעודד את פעולותיו הפעילות של העובד בתחומי פעילות שונים על ידי בדיקה והבהרה של אופן רכישת המידע. כאן, כמו מעולם לא, חשוב למקסם את תמיכתו בהערכת יעילותן של פעולות מסוימות.
עם סיום העובד שלו נכנס לשלב התפקוד המלא. היא מאופיינת בהשלמת התגברות על בעיות - הן בייצור והן בינאישי, עם מעבר למצב של יציבה. עם היעילות התקינה של תהליך ההסתגלות הדבר אפשרי לאחר מספר חודשים בלבד ממועד הכניסה. קיצור כזה בתקופת הכניסה מסייע לארגון להשיג יתרונות כספיים משמעותיים, במיוחד כאשר עובדים עובדים חדשים במספרים גדולים.
בכל שלבי ההסתגלות, חשוב מאוד להבטיח אינטראקציה אפקטיבית עם מי שמוקצה לתפקיד מנטור, לפקח על ציות לדברים שתוכננו, לעקוב אחר השתתפות העובד בתוכניות אימונים ולוודא כי הוא או היא מסופקים עם כל החומרים והכלים הנדרשים.
לסיכום
בשלב האחרון יש לבצע ניתוח של הצלחת תהליך ההסתגלות ואלמנטים בודדים שלו. לרוב מתוזמן שלב זה לתום תקופת הניסיון. שבועיים לפני המועד שנקבע, יש להזכיר למנהל את הנוהל הקרוב ולספק לו, יחד עם החונך והעובד עצמו, טפסים להערכת עבודתו של האחרון במהלך תקופת הניסיון. לא יאוחר משלושה ימים לפני המועד האחרון, עליך לשלוט על מילוי טפסי הערכה כאלה, לדון בתוצאות ההסתגלות ולתמצת את התוצאות הדרושות.
אם ההחלטה שלילית, מוצע לעובד תפקיד חדש (בהעברה), או שהוא מקבל הודעה על הפיטורים. כאשר מתקבלת החלטה חיובית, מזל טוב על השלמת תקופת הניסיון בהצלחה ונערכת שיחה, שתוכנה קביעת משימות מפתח לשנת העבודה הבאה ופיתוח תוכנית פיתוח אינדיבידואלית.
ועוד ...
בכל שלב אפשר לקיים קשיים הנקראים משברי הסתגלות, הרוסים במצב של חרדה ומתח.
אם העובדים עוברים (כמו שקורה לעיתים קרובות בימינו) בין חטיבות חברות באזורים שונים, על שירות כוח האדם לבחון מראש את כל הנושאים הארגוניים והאחרים הקשורים להסדרים כאלה. זה לא יפגע בשום חברה שיש לה את הסטטיסטיקות הנחוצות לגבי האורך הממוצע של תקופת ההסתגלות למתחילים, מה שיאפשר לארגן בהצלחה את עבודתם של עובדים חדשים שכירים.
ניתן להתייחס לתהליך ההתאמה שהושלם במלואו כאשר העובד מצטרף סוף סוף לצוות ומפסיק להיות טירון.