נזיפה עם הכניסה לספר העבודה: עילה

סנקציות משמעתיות נוגעות לשיטות עונש החלות על עובדים שאינם עומדים בחובות העבודה שלהם. הנפוץ ביותר הוא נזיפה עם הכניסה לספר העבודה. אך בכדי להימנע ממחלוקות אפשריות בין הצדדים, יש צורך לגשת לעונשים מבחינת החוק.

מה הכוונה בפעולה משמעתית

במסגרת הפעולה המשמעתית מובן כי הוא נושא באחריות העובד להתנהגות בלתי הולמת ואי מילוי חובות העבודה שנקבעו. על פי החוק, החזקת אחריות נחשבת לזכות ולא לחובה של המעביד.

המשמעות היא שהוא יכול להחליט באופן עצמאי אם לממש זכות זו או לא. אך אם ראש הארגון מבקש להפעיל פעולות משמעתיות, עליו לדבוק בתקני העבודה ובהיבטי החקיקה. בנוסף לכללים משפטיים, ישנם כללי מוסר שעל המעסיקים לזכור ולעקוב אחריהם.

סוגי ענישה

בהתאם לחוק העבודה, המעביד רשאי להטיל על העובד את הסנקציות המשמעתיות הבאות:

• הערה רשמית;
• נזיפה או נזיפה חמורה;
• סיום העבודה.

עונש כולל גם פיטורין מהתפקיד ואזהרה מפני אי ציות לתפקיד.

נזיפה שהוזנה בספר העבודה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מווסתת כצורת ההחלמה הקשה ביותר (לא סופרת את הפיטורים עצמה). בעת הטלת עונש, על המעסיק לקחת בחשבון את ההיבטים הבאים:

• חומרת המעשה;
• נסיבות האירוע;
• איכויות אישיות של העובד;
• התנהגות משמעתית במקום העבודה;
• מאפיינים אישיים ממשרות קודמות (אם היו כאלה).

בדרך כלל נזיפות מפוכחות בעובד שהפר את המשמעת. אך אם לא התרחשה מודעות, ייתכן שדחתה של מאמר תופיע בצדק.

להלן כיצד להוציא נזיפה עם הכניסה בספר העבודה (מסמך לדוגמא).

העיתוי

מועדי העיקול מוסדרים על ידי אמנות. 193 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. ניתן להכריז על נזיפה תוך 30 יום מיום גילוי ההתנהגות הלא נכונה. עם זאת, לא ניתן לקחת בחשבון מחלה או חופשה בתקופה זו.

על פי תוצאות הבדיקות, לא ניתן להטיל נזיפה בתקופה העולה על שישה חודשים ממועד גילוי ההתנהגות הלא נכונה.

אם השאלה נוגעת לבדיקה מנהלית, אזי ההתיישנות היא לא יותר משנתיים.

יש לתקן נזיפה קפדנית עם הכניסה לספר העבודה על פי הזמנה, איתה על העובד להתוודע תוך שלושה ימים ולחתום עליו. אם אין חתימה, יש לערוך מעשה מתאים.

הנזיפה המרבית היא שנה. במקביל, המעביד יכול למתן את העונש ולמשוך את הנזיפה. בעונש חוזר ונשנה, עובד עשוי להתפטר.

נימוקים

לפני שננזף בכדי להכניס עובד לספר העבודה, יש ליידע אותו על הסיבה שבגינה נוקטת העונש, ציין את המקום בו בוצעה העבירה עם הזמן, כמו גם את המספר.

הסיבות יכולות להיות הפעולות הבאות:

• היעדר עובד במקום העבודה;
• היעדר בחינת בטיחות;
• סירוב לבדיקה רפואית;
• שיכרון כלשהו במקום העבודה.

אבל יש כמה סיבות שיכולות לשמש סיבת נזיפה, אך מבלי להיכנס לעבודה. זה כולל:

• העלבת פקיד;
• השימוש בכוח פיזי נגד גורם רשמי;
• אחרת.

התנהלות שגויה זו יכולה להוביל לעונשים, כמו גם לחבות פלילית (במקרה של השפעה פיזית). הכל יהיה תלוי בחומרת המעשה המושלם.

נוהל

תיעד את תהליך הטלת העונש מורכב מכמה שלבים:

1. הקמת התנהגות בלתי הולמת.
2. בקשת הסבר מעובד.
3. מתן הסבר לעובד.
4. גביית עונשים.

אם עובד מסרב להציג בפני המעסיק הסבר על מעשיו, אין זה אומר שהוא לא ננזף בכניסתו לספר העבודה. הסיבות לכך לא נעלמות, אלא רק מחמירות בגלל חוסר הרצון של העובד להוכיח את חפותו.

הדבר הקשה והחשוב ביותר הוא תיקון התנהלות שגויה של העובד. לשם כך על המעסיק להוכיח:

1. הימנעותו של עובד מפעולות מסוימות הייתה חובת העבודה שלו.
2. תפקידי עבודה אינם מבוצעים כראוי.
3. התנהגות עובדים מנוגדת לחוק.
4. יש לחבר את עוולות ההתנהגות במדויק לפעילות העבודה.
5. פעולות עובדים חייבות להיות מכוונות או פזיזות.

יחד עם זאת, לא ניתן להחיל את העונש אם:

• למעביד אין את התנאים הדרושים לעבודה;
• העובד נכה;
• אסונות טבע התרחשו, שמנעו את העובד לצאת לעבודה;
• העובד ביצע הוראות אחרות של המעביד וביצוע בו זמנית של מספר תפקידים בלתי אפשרי.

אם הוכחה אחת העובדות לעיל, בשלב הבא על המעסיק לבקש הסבר מהעובד. בדברי ההסבר עליך לציין:

• הסיבות להתנהגות בלתי הולמת;
• האם העובד רואה את עצמו אשם;
• בהיעדר תקלה, על העובד לציין את האשם.

אם העובד מסרב למסור הסבר, על המעסיק לערוך מעשה מתאים.

העונש שהוטל חייב לעמוד בתנאים הבאים:

1. נלקחה בחשבון חומרת ההתנהגות הלא נכונה.
2. נלקחו בחשבון התנאים בהם בוצעה העבירה.
3. נלקחת בחשבון ההתנהגות הקודמת של האזרח.
4. התייחסות העובד לעבודה בכלל נלקחה בחשבון.

אם המעביד עקף לפחות אחת מהנקודות, יש לעובד הזכות לערער על הנזיפה עם הכניסה לספר העבודה. מה שתביא, בתורו, לחובה להחזיר את העובד למקום העבודה בפיצוי.

מאתגר

הערה או נזיפה על התנהגות לא נכונה אינה נכללת בעבודה, אך חזרה חוזרת על הפרות יכולה להביא לפיטורים.

במקרה בו נזיפה על נזיפה עם הכניסה לספר העבודה לא הוגנת או על טעויות, ניתן לערער עליה:

1. שישה חודשים לאחר ההפרה.
2. אם לא הודיעו לעובד במועדו על ההחלטה שניתנה על העונש.