Aujourd'hui, le respect du Code du travail est l'un des principaux domaines d'activité de nombreuses entreprises. Avec le développement des relations de marché, les connaissances juridiques de la population active se développent, le rôle du partenariat social se renforce. Parallèlement au renforcement du contrôle de l’État sur la protection des droits de cette catégorie de citoyens, des conflits du travail individuels et collectifs apparaissent de plus en plus. Ensuite, nous considérons ces relations plus en détail. 
Informations générales
Dans le cadre de la nouvelle phase du développement économique, il est extrêmement important que les employés et les employeurs, ainsi que les représentants de diverses structures, connaissent les normes du travail en vigueur. Peu à peu, les conflits collectifs du travail font partie de la vie non seulement économique, mais aussi sociale. Le droit à ces droits est établi à l'art. 37 de la Constitution. La procédure de résolution d'un conflit collectif du travail est inscrite dans la loi fédérale pertinente. L'article 46 de la Constitution prévoit le droit de bénéficier de la protection judiciaire de la liberté et des droits, ainsi que de faire appel des décisions et comportements (inaction ou actions) des fonctionnaires et des organes mandatés.
La notion de conflits collectifs du travail
La définition est donnée dans le TC. En conséquence, les conflits collectifs du travail représentent un désaccord ouvert entre les employés et les employeurs (ou les représentants des deux). Les raisons d’un conflit peuvent être des changements et l’établissement de conditions de production (y compris les salaires), la conclusion, l’ajout ou l’exécution de contrats, d’accords. La raison peut être le refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'organisation représentative élue des travailleurs dans le processus de développement et de mise en œuvre ultérieure de la réglementation locale. Le règlement des conflits collectifs du travail est effectué par un organe judiciaire autorisé. Cette circonstance indique la différence fondamentale entre cette catégorie de conflits et de désaccords résolus indépendamment par les participants aux relations juridiques. Ceci suggère que les conflits de travail collectifs résultent, en plus des circonstances générales, d'interactions de type organisationnel et managérial. Un conflit de cette nature est un désaccord sur l'établissement d'une nouvelle loi ou sur la mise en œuvre d'une loi existante, prévue dans le Code du travail, par convention, par contrat. 
Caractéristique
La procédure de résolution d'un conflit collectif du travail prévoit l'établissement du moment où le conflit commence. Il s’agit du nombre de messages de l’employeur (représentant) à propos du rejet d’un certain nombre ou de la totalité des besoins des employés à la fois, ou de son incapacité à communiquer une décision dans les délais prescrits par la loi. Le point de départ est également le nombre avec lequel le protocole du conflit a été élaboré pendant les négociations. Il convient de noter que l’émergence de désaccords n’est pas considérée comme un conflit collectif du travail, dans la mesure où il est possible de le résoudre eux-mêmes. En son absence, recourir aux procédures de conciliation.
Les sujets
La loi définit les parties à un conflit collectif du travail. Ils sont:
- Représentants des travailleurs. Ils représentent les organes d'associations et de syndicats, ayant l'autorité, en vertu de la Charte, d'exprimer l'opinion du collectif.Il peut également s'agir de groupes d'amateurs formés lors d'une conférence (réunion) d'employés d'une entreprise, de sa branche ou d'une autre unité.
- Représentants des employeurs. Ceux-ci peuvent être des chefs d'entreprise ou d'autres personnes autorisées par la Charte de la société, ou des organes d'associations d'organisations de direction.
La procédure de résolution d'un conflit collectif du travail implique la participation des syndicats aux syndicats. La loi pertinente "sur les associations professionnelles" prévoit plusieurs termes. En particulier, il existe des catégories telles que:
- Première organisation syndicale.
- Union professionnelle pan-russe.
- Comité syndical interrégional.
- Association des syndicats de toute la Russie.
- Organe syndical.
- Association interrégionale des associations de syndicats et autres.
Classification
Les conflits collectifs du travail diffèrent selon plusieurs critères. Donc, en fonction de leur nature, il existe des différences:
- Sur la question de changer ou d'établir des conditions de production, les circonstances des accords sur les problèmes de la vie et les activités du personnel, la conclusion ou la modification de contrats, accords.
- En ce qui concerne la mise en œuvre des normes du TC, les termes des accords.
Conformément à la relation juridique, distinguez:
- Conflits découlant de l'interaction du personnel de l'organisation, de l'institution, de l'entreprise avec l'administration (employeur).
- Désaccords découlant des relations juridiques du comité syndical avec l'employeur.
- Conflits de large portée. Ils découlent des relations juridiques de partenaires publics qui se situent à un niveau supérieur à celui d'une entreprise, d'une organisation ou d'une institution.
Comme il ressort clairement des catégories ci-dessus, tous les conflits de nature collective sont des désaccords dans le domaine des partenariats sociaux. Les entités en conflit sont le personnel, les associations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que leurs associations représentées par des représentants autorisés aux niveaux territorial, sectoriel, régional et fédéral, directement au sein de l’entreprise ou de l’organisation. 
La procédure de résolution d'un conflit collectif de travail
Comme mentionné ci-dessus, le début du conflit coïncide avec le moment où l'employeur a refusé de répondre aux exigences des employés présentées lors d'une conférence ou d'une assemblée générale. Les réclamations des travailleurs et de leurs représentants sont établies conformément à la loi fédérale applicable. Tout d'abord, ces exigences devraient être formulées et présentées lors d'une conférence ou d'une réunion. Ce dernier est considéré compétent si plus de la moitié de l'ensemble du personnel de l'entreprise est présente. Une conférence est reconnue comme telle si elle réunit au moins les deux tiers du nombre total de délégués sélectionnés. Les nominations des représentants autorisés sont approuvées à la réunion. Avec leur participation, les conflits collectifs du travail sont réglés lorsque la direction rejette les exigences des employés. Les réclamations du personnel par l'association représentative doivent être formulées par écrit et adressées d'abord à l'employeur. À partir de ce moment, une procédure de conciliation peut être engagée avec la participation de la commission compétente. Les conflits collectifs du travail sont également pris en compte dans les arbitrages.
Procédure de conciliation
C'est une considération directe des conflits collectifs du travail. Le but de ces mesures est de résoudre les différends. La résolution des conflits du travail peut s'effectuer en plusieurs étapes, selon l'une ou l'autre séquence de procédures. Les événements peuvent être de 1, 2 et 3 étages. Cela signifie que seule la commission peut participer au processus, ou le faire avec un intermédiaire ou un arbitrage, ou encore le mandataire et le conseil provisoire. Il faut dire en même temps qu'une procédure de conciliation d'une histoire est considérée comme obligatoire pour tous. Le reste est généralement fait avec le consentement des participants. 
Commission de conciliation
Le principe de sa formation est l'égalité des parties. En pratique, cela se traduit par la création d’une commission composée du même nombre de représentants des salariés et des employeurs. Ce principe est pleinement conforme aux normes internationales. Ainsi, sur la base de la clause 2 de la recommandation de l'OIT (1951), dans tout organe tendant à mener des procédures de conciliation sur une base mixte, il est nécessaire d'inclure le même nombre de représentants des travailleurs et des employeurs. Le nombre de membres de la commission est défini en fonction de l'ampleur du conflit et de la complexité des exigences. Le montant peut donc varier de 2 à 5 de chaque côté. Les représentants doivent bien connaître l’essence du problème et maîtriser l’art de la négociation. L’une des tâches principales de la commission est d’aider les participants au désaccord à trouver une solution mutuellement satisfaisante à la question sur la base de négociations constructives et dans le respect du principe de l’égalité. 
Points importants
Aucun des participants au désaccord ne peut échapper à la participation à la procédure de conciliation. Chacun de ces événements est organisé dans les délais prescrits par la loi. Cependant, si nécessaire et avec l'accord des parties, ils peuvent être modifiés (étendus). Aucun délai de prescription n'a été établi pour les conflits de travail collectifs. Conformément aux exigences de l'employeur, les employés ont le droit de tenir des grèves, des piquets de grève, des manifestations, des rassemblements, des réunions conformément à la loi. La commission de conciliation, l'arbitrage, les représentants et les intermédiaires des participants, ainsi que le service de règlement, doivent appliquer toutes les méthodes juridiques pour éliminer le conflit.
Étape obligatoire
Comme mentionné ci-dessus, il s'agit de l'examen du différend par la commission. Les règles pour la mise en œuvre de cet événement sont établies à l'art. 402 centre commercial. La commission de conciliation est une entité créée conjointement par les parties sur un pied d'égalité dans une période de trois jours à compter du début du désaccord. Son éducation devrait être officialisée par l’ordre du chef d’entreprise concerné, ainsi que par la décision des représentants des travailleurs délégataires autorisés par l’assemblée des employés. Le nombre de participants est établi conformément à l'accord du conflit. Les parties ne peuvent pas échapper à la création d'une commission. Sinon, la procédure est menée dans le cadre de l'arbitrage. La commission de conciliation peut examiner le différend dans les cinq jours (travailleurs) à compter de la date de passation de la commande. La décision prise par l'organe élu est adoptée conformément à l'accord des parties au conflit et est consignée dans le protocole. Ce document est contraignant. S'il n'est pas possible de parvenir à un accord du fait des travaux de la commission, les parties poursuivent la procédure en faisant appel à un intermédiaire ou (et) à un organe autorisé agissant temporairement. 
Arbitrage
Il est formé par le service de résolution des conflits et les parties au différend. Le mandat de sa création ne dépasse pas trois jours à compter de l'achèvement des procédures par la commission de conciliation. L’arbitrage du travail ne devrait pas inclure de représentants de participants en conflit. Dans ce cas, l'employeur, sur décision appropriée, prépare la création de l'organisme, de son règlement et de son personnel, ainsi que de l'autorité. Un arbitrage du travail est formé si les parties au désaccord ont signé un accord sur l'exécution obligatoire de leur décision. Cette disposition du Code du travail autorise les travailleurs à déclencher une grève si, après les activités de la commission, aucun accord n’a été conclu pour engager un intermédiaire et former un arbitrage.
