L'autoprotection des travailleurs en matière de droits du travail implique le refus d'exercer ses fonctions. Le but de cet événement est de restaurer les intérêts lésés des employés. Ensuite, nous examinons des méthodes d'autoprotection des droits du travail des travailleurs. 
Caractéristique
L'autoprotection des travailleurs des droits du travail en tant qu'institution du droit du travail est caractérisée par des caractéristiques spécifiques. Tout d’abord, c’est une méthode non juridictionnelle. En d'autres termes, les employés ne font pas appel à des organes de l'État ou à des fonctionnaires habilités à défendre leurs intérêts. L'autoprotection des employés des droits du travail est principalement une réponse au comportement illégal de l'employeur. À son tour, il peut se manifester sous forme d'actions ou d'inaction.
Ces derniers, par exemple, incluent l’incapacité de fournir les conditions adéquates pour l’activité de production. Les actions peuvent se manifester sous la forme d'un transfert d'un employé à un autre poste sans son consentement. L'autoprotection des droits du travail par un employé implique son initiative. Le comportement des employés est contre la volonté de l'employeur. En d'autres termes, une situation de conflit se produit, qui n'est probablement pas encore devenue un conflit de travail (si l'employé ne s'est pas adressé à l'autorité appropriée). Il est à noter qu'un employé peut utiliser plusieurs méthodes pour restaurer ses intérêts. Ainsi, l’auto-protection par les employés des droits du travail peut être combinée avec le recours à un tribunal ou à un service d’inspection autorisé.
Aspect juridique
Le concept de légitime défense n'est pas clairement défini dans le droit du travail. Les premières tentatives pour indiquer la capacité des employés à défendre leurs intérêts sans contacter les instances autorisées ont été faites en 1995. Le 18 juillet, les principes fondamentaux de la protection du travail ont été adoptés. La partie 5 contenait une disposition selon laquelle, en cas de refus d'un employé d'accomplir ses tâches en cas de menace pour sa santé, sa vie, une charge de travail accrue, non prévue au contrat, il n'aurait pour lui aucune conséquence déraisonnable. 
Législation en vigueur
La loi fédérale n ° 181 du 17 juillet 1999 contient une formulation plus claire: le salarié a le droit de refuser d'exercer des activités professionnelles en cas de danger pour sa santé et sa vie, ainsi qu'en cas de violation des exigences de protection du travail. La mise en œuvre de cette possibilité est absolument liée au comportement illégal de l'employeur.
L'autoprotection des employés des droits du travail constitue une réponse qui évite les conséquences négatives pouvant survenir en cas d'abus de la part de la direction de l'entreprise. L’utilisation de cette fonctionnalité dans les cas prévus par la loi est admise à l’article 8 de la loi fédérale susmentionnée. L’introduction de cet élément relativement nouveau dans la législation devrait être envisagée dans la perspective de la démocratisation des relations de production, de l’égalisation des intérêts des deux parties et de la fourniture à l’employé de plus larges possibilités d’interaction avec la direction.
Autoprotection des employés des droits du travail (brièvement)
Il faut dire que la législation n’établit pas de normes générales pour la mise en œuvre de cette possibilité. Néanmoins, en appliquant les concepts théoriques généraux de la légitime défense, il est tout à fait possible de déterminer que cette mesure dans le domaine des relations de production est autorisée et appliquée s'il existe des actions illégales visant les libertés et les intérêts du collectif et la nécessité de les supprimer.Les infractions graves qui servent de base à la mise en œuvre de cette possibilité sont établies par la loi.
L'auto-protection par les employés des droits du travail est libre. Ni le chef d'entreprise, ni ses représentants ne peuvent créer d'obstacles pour que les employés réalisent cette opportunité. Forcer un employé à accomplir, contrairement à sa volonté, certaines tâches, l'utilisation de menaces et la pression psychologique. Il est interdit d'attirer responsabilité disciplinaire les travailleurs exerçant leur droit de légitime défense. Le harcèlement des employés pour leur permettre d'utiliser les possibilités permises par la loi n'est pas autorisé. Les actions des personnes qui représentent les intérêts de l'employeur peuvent faire l'objet d'un recours devant les services d'inspection ou devant les tribunaux.
Autoprotection des travailleurs des droits du travail: formes de légitime défense
Cette mesure peut être exprimée par le refus du salarié d'exécuter des tâches professionnelles, si celles-ci ne sont pas prévues dans le contrat. Il peut également avoir peur des activités pouvant constituer une menace pour sa santé et sa vie. Une exception concerne uniquement les cas définis dans la loi fédérale. Pendant la période d'utilisation de cette opportunité et, en conséquence, du non-accomplissement par un employé de certaines obligations, il conserve tous les droits énoncés dans le Code du travail et d'autres lois fédérales.
La sphère de la réglementation des relations industrielles a ses propres spécificités. Elle présente des différences significatives par rapport au droit civil, autorisant toute mesure visant à la freiner qui est pertinente pour le contenu et la nature du crime. Compte tenu de la position inégale des acteurs dans les relations professionnelles, le législateur ne crée qu'une seule forme dans laquelle l'autoprotection des travailleurs en matière de droits du travail peut être incarnée: le refus de poursuivre ses activités. 
Point important
Le recours à la protection de soi par les employés des droits du travail a ses limites. La loi établit une liste d'activités dont la cessation n'est pas autorisée. Cela peut notamment être lié à la sécurité de la société et de l’État. L'application de la forme d'autoprotection établie par la loi aux employés des droits du travail ne peut être considérée comme un différend. Toutefois, les employés qui souhaitent concrétiser cette opportunité peuvent s'adresser à l'autorité compétente.
Durée de la résiliation
L'autoprotection des employés des droits du travail n'a pas de délai. Cela peut continuer jusqu'à ce que les intérêts de l'équipe soient pris en compte et les violations éliminées. Ainsi, par exemple, immédiatement après avoir émis l'argent gagné, émis un ordre de transfert à un poste précédent, etc., l'employé doit poursuivre ses activités.
Contrairement à une grève
La légitime défense dans le cadre des relations de travail vise à défendre les intérêts individuels: droit de recevoir un salaire complet et à temps, d’occuper un poste et d’exercer ses fonctions conformément au contrat et à ses compétences, de protéger la santé et la vie au cours des activités de production, etc. La grève vise à défendre les intérêts collectifs. Cela se traduit également par un refus partiel ou total de poursuivre les activités de production, mais de la part de toute l'équipe.
La réalisation du droit de légitime défense est effectuée par les travailleurs eux-mêmes. indépendamment du reste de leurs collègues. Quant à la grève, la décision de la tenir n’est prise que collectivement lors d’une réunion des employés. Parallèlement au recours à la légitime défense, le salarié est habilité à s'adresser aux différents organes de résolution des conflits du travail ou à l'Inspectorat. La grève a lieu dans le processus de résolution d'un conflit collectif. Dans ce cas, il est impossible d’aller en justice et d’exiger un contrôle de la légalité des actes du locataire. En cas de grève, les procédures de conciliation doivent être appliquées. 
Les conséquences
Poursuivant la comparaison entre la légitime défense des travailleurs et la grève, il convient de noter que l’application de ces mesures donne des résultats différents. Ainsi, en cas de refus individuel de poursuivre les activités de production, l’employé ne le reprend qu’après l’élimination des infractions. En d'autres termes, le résultat est la restauration de ses intérêts. La durée de la grève dépend de l'efficacité de la procédure de conciliation. Il peut être complété après la conclusion d'un accord définissant les nouveaux droits des employés, respect total ou partiel des exigences. Une grève peut également prendre fin par décision de l'organe élu qui la dirige sans parvenir à un accord.
Conclusions
Sur la base de ce qui précède, les éléments suivants peuvent être déterminés:
- Le droit de grève n'est garanti par la législation russe que pour résoudre les conflits collectifs du travail. Cette disposition est pleinement conforme aux principes internationaux.
- En cas de non-paiement (retard) du salaire, un différend individuel ou leur combinaison survient.
- La suspension (cessation) du travail due au non-paiement des fonds gagnés aux employés ne peut pas être reconnue comme une grève.
Motifs
Le Code du travail définit trois cas dans lesquels le droit de légitime défense peut être utilisé. Ils sont installés dans l'art. 142 et 379. Ceux-ci comprennent:
- Cession de travail non prévue dans le contrat de travail (contrat).
- La présence d'une menace pour la vie, la santé.
- Paiement différé de plus de 15 jours.
Cette liste n’est pas considérée comme exhaustive dans la législation et reste ouverte.
Paiement pendant la suspension
Il est déterminé en fonction de la raison pour laquelle l'autoprotection des employés en matière de droits du travail a été appliquée. Le Code du travail de la Fédération de Russie, pour les cas de non-respect des exigences en matière de protection des activités de production, prévoit le paiement des indemnités d'indisponibilité sans faute du salarié. Il est vraisemblable qu'il est plus opportun de compenser la suspension des obligations professionnelles par une simple faute de l'employeur. Cette règle est définie dans Art. 157, Partie 1. Il indique que l'employeur n'a pas rempli les obligations qui lui sont attribuées par la loi.
Cependant, lors du transfert d'un employé vers un autre type d'activité, cette approche ne peut pas être appliquée. Dans ce cas, il n’a pas eu la possibilité de mener des activités. Conformément à la pratique actuelle consistant à résoudre des situations conflictuelles dans le secteur de la production, un permis de travail dans de telles situations est payé comme suit: Absentéisme forcé. Cette disposition figure aux articles 394 et 72 du code. En cas de suspension d'activité due à un retard de paiement, le salarié ne bénéficie d'aucune garantie d'indemnisation. Cette circonstance réduit considérablement l'importance de la légitime défense des droits du travail dans ce cas. 
Le besoin de présence dans l'entreprise
La législation ne prévoit aucune exigence ni règle à cet égard. Seul l'article 142 du code constitue une exception. À cet égard, la question de la nécessité de la présence d'un employé sur le lieu de travail devrait être tranchée en fonction des règles de l'entreprise ou d'un accord entre le travailleur et l'employeur.
En conclusion
Comme on peut le constater ci-dessus, le droit à la légitime défense n’a pas de frontières claires et définies. Les dispositions relatives à la compensation des temps d'arrêt dus à l'application de ces mesures ne sont pas clairement définies. Ceci est probablement dû à la pratique insuffisamment étendue de résolution de ces conflits. En outre, loin d’être dans tous les cas, les employés embauchés parviennent à rétablir leurs intérêts et à éliminer les violations. La réalisation de la possibilité de légitime défense des droits du travail devrait en pratique être fixée par la mise en place d'une procédure déterminée.D'une part, il convient de garantir l'efficacité maximale de cette méthode et, d'autre part, de garantir la proportionnalité de la réaction face aux violations du droit, ainsi que le respect des intérêts des autres personnes.
