Système de rémunération tarifaire et non tarifaire. Système de rémunération non tarifaire: types, essence

Selon Art. 135 TC, l’employé fixe le salaire dans le contrat de travail conformément aux systèmes de calcul en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, chaque employeur doit avoir développé et approuvé son propre système de régularisation. Les dispositions du code des douanes, ainsi que d'autres normes de l'industrie, servent de base à sa formation.

Principes de base

Le système de rémunération des employés est un certain ensemble de conditions dans lesquelles un spécialiste reçoit une rémunération pour ses activités professionnelles. Dans ce cas, les principes fondamentaux sont les suivants:

1. Assurer une comptabilité égale pour le même travail.
2. Différenciation des niveaux de salaire.
3. Augmentez les récompenses réelles.
4. Une augmentation plus rapide de la productivité par rapport au taux d'augmentation des salaires.
5. Accumulation en fonction de la qualité et de la quantité de travail effectué.
6. Formation de l'intérêt matériel du personnel dans les résultats du fonctionnement du travail et de l'entreprise.
7. Reproduction garantie des ressources de travail. Chaque employeur devrait fixer un montant minimum de rémunération pour les employés participant à des activités simples.

Informations générales

Le TC prévoit deux mécanismes selon lesquels il est possible d’accumuler les rémunérations du personnel: système de rémunération tarifaire et système de rémunération non tarifaire. En outre, en fonction des spécificités de l'activité, l'entreprise peut utiliser un modèle mixte. Ces systèmes comprennent les modèles de concessionnaire, de commission et autres.

Taux de régularisation

Les systèmes tarifaires sont utilisés dans de nombreuses entreprises modernes. Conformément aux dispositions de l'article 143 TC, ces modèles sont basés sur la différenciation des travailleurs en différentes catégories. Le système tarifaire prévoit:

1. Tarifs
2. Salaires
3. La grille.
4. Les chances.

Les principales formes de ce système sont des schémas de travail à la pièce et basés sur le temps. Ces modèles sont expressément prévus par la loi. D'autres schémas ne sont pas installés dans les normes. Mais selon l'art. 135 TC, l’employeur a le droit de constituer dans son entreprise des systèmes de régularisation qui ne soient pas en contradiction avec la loi.

Système de rémunération non tarifaire dans l'entreprise

Ce système de régularisation est utilisé dans le cas où il est nécessaire de lier les résultats du calcul aux qualités individuelles de chaque spécialiste. L’introduction d’un système de rémunération sans droit de douane est particulièrement pertinente pour les activités collectives en équipes, les équipes temporaires, etc. Dans ce cas, la répartition de la rémunération individuelle est effectuée non pas en fonction de la catégorie de qualification ou de la catégorie de qualification, mais en fonction d'un ensemble de coefficients. Il est attribué à chaque employé en fonction des provisions constituées approuvées par l'entreprise. C’est l’essence même d’un système de rémunération sans droit de douane.

Spécificité

Il convient de noter que le système de rémunération sans droits de douane est considéré comme une certaine modification du système de comptabilisation des taux et des salaires. Dans ce cas, la contribution et les qualifications sont évaluées individuellement pour chacun. Le recours massif à un système de rémunération sans droit de douane semble dans la plupart des cas irréalisable, dans la mesure où l'entreprise travaillera en définitive avec un modèle complexe directement prévu par la loi.Cependant, si la culture d'entreprise du personnel est suffisamment élevée et qu'un système clair permet d'évaluer les qualités personnelles des spécialistes, son utilisation peut être pleinement justifiée.

Distribution de la rémunération

Le système d’organisation de la rémunération en franchise de droits peut être mis en œuvre de différentes manières. La loi n'établit pas de principes selon lesquels l'employeur devrait déterminer le montant de la rémunération de chaque spécialiste. Cependant, il convient de prêter attention à un certain nombre de points:

1. L'entreprise définit les règles pour les modèles de régularisation, interprétés dans le Code du travail comme «autres», de manière indépendante.
2. L'option de calcul acceptée doit être conforme aux termes de la convention collective.
3. Certains points essentiels doivent être approuvés conjointement avec le syndicat.
4. Les principes auto-établis de calcul et de répartition de la rémunération devraient être documentés.

Il s’ensuit que la procédure d’acquisition doit être établie conformément à certains principes préalablement convenus, mais que la société elle-même en définit le contenu directement.

Classification

Il existe différents types de système de paiement sans tarif. Les plus courants d'entre eux incluent le calcul de:

1. Niveau de qualification associé à un taux de participation.
2. Résumé spécialiste de la notation.
3. Le nombre d'étapes de travail terminées, en tenant compte du niveau de complexité.

Chaque modèle a ses caractéristiques, ses avantages et ses inconvénients. Considérons-les séparément.

Niveau de qualification et degré de participation

Un tel système de rémunération sans tarif prévoit l'attribution d'un certain coefficient à chaque spécialiste. À la fin du mois, en plus des membres de l'équipe, déterminez le degré de participation. Ainsi, le premier élément est relativement constant. Il est négocié pour chaque employé lors du choix de cette forme de régularisation. Le coefficient de participation détermine la contribution spécifique de l'employé à la performance de l'entreprise au cours du dernier mois.

Note sommaire

Ce modèle suppose la répartition de la rémunération collective car le seul coefficient est l'évaluation globale du travail d'un spécialiste. Ce schéma est approprié quand il est possible d'obtenir quelques indicateur intégré les résultats sont considérés comme objectifs pour tous les participants. Toutes les entreprises ne peuvent pas avoir un tel système de rémunération sans tarif. On trouve généralement des exemples d'un tel modèle dans le secteur de la publicité. Ainsi, dans les courses de Formule 1, le bénéfice est réparti entre les équipes participantes proportionnellement aux points qu'ils ont marqués.

Nombre d'étapes et niveau de difficulté

Le système de salaire libre de droits selon ce schéma est utilisé dans les collectifs temporaires sous la forme d'activité individuelle. Le calcul de la rémunération de cette manière est effectué dans la production de logiciels, la conception de structures d'ingénierie, de produits et autres. De plus, le processus de développement direct d'une certaine partie du code de programme ou d'un élément spécifique de l'appareil est effectué par un employé. La formation complète du projet est réalisée par toute l'équipe.

Avantages et inconvénients du régime

Le système en franchise de droits constitue une tentative définitive de corriger certains des inconvénients du modèle tarifaire. Dans ce dernier cas, l’attribution des catégories de qualifications est souvent effectuée non pas lorsque les employés atteignent un certain niveau, mais pour la «durée de service». C'est-à-dire que le spécialiste reçoit une augmentation parce qu'il a travaillé longtemps pour l'entreprise. D'une part, le rang obtenu distingue les employés débutants des employés expérimentés. Cependant, parallèlement à cela, cette pratique assimile les spécialistes aux mêmes catégories ou catégories.

Dans une telle situation, pour encourager un bon employé, les chefs de département essaient souvent d’augmenter leur niveau, non pas parce qu’ils l’ont atteint, mais parce que la productivité des autres est beaucoup plus faible. Au fil du temps, cela a pour conséquence que dans l'entreprise, le niveau de qualification du personnel est en moyenne proche de 5 à 6, et la plupart des spécialistes en ingénierie et technique obtiennent une catégorie. Le système de rémunération sans droits de douane prévoit l’attribution de ratios personnels. Ce processus est toutefois toujours subjectif, même si le rang de qualification est attribué conformément à la procédure claire établie après avoir réussi l’examen. C'est-à-dire que malgré les réserves décrites ci-dessus, dans ce dernier cas, l'objectivité est plus grande.

Régime mixte

Dans ce modèle, les systèmes de rémunération tarifaire et non tarifaire sont utilisés simultanément. L’une des formes de cette accumulation est le système de salaires flottants. Il repose sur le fait que, sous réserve de l'exécution d'une tâche de production de produits conforme aux résultats du travail de spécialistes (baisse ou augmentation de la productivité, qualité du produit, conformité ou non-conformité aux normes, etc.), le salaire officiel est ajusté régulièrement. Avec ce modèle, à la fin du mois, une fois les activités terminées et le montant de la rémunération calculé, de nouvelles les tarifs. Les salaires sont réduits ou augmentés pour chaque baisse ou augmentation de productivité. Un tel schéma, s’il devient clair, remplit une fonction stimulante. C'est-à-dire qu'avec un tel modèle, la productivité devrait augmenter chaque mois et la qualité du travail devrait s'améliorer. Sinon, le salaire diminuera et l’employé devra prouver son professionnalisme le mois prochain. Il est conseillé d'utiliser ce modèle pour le personnel de service: ingénieurs de quart, ajusteurs, etc.

Système de bonus

Un tel système comprend également deux éléments: le salaire et les bonus. Cependant, la valeur de ce dernier pour chaque spécialiste doit être clairement définie. Le montant de la prime dépend du bénéfice réalisé directement par l'employé lui-même, ainsi que du revenu total de l'entreprise. Le système de bonus est souvent utilisé dans les entreprises commerciales, ainsi que dans les entreprises du secteur des services. Autrement dit, un tel modèle est approprié lorsque les bénéfices de l'entreprise dépendent directement du travail du personnel.

Régime de la Commission

Un tel système de paiement est généralement mis en place pour les spécialistes des services commerciaux, les agents de publicité, les spécialistes du service économique extérieur et les autres employés dont les horaires de travail sont extrêmement difficiles à vérifier. Dans la pratique, il existe de nombreuses formes de rémunération à la commission, dont le montant est associé à l’efficacité du personnel. Le choix d'un régime particulier dépendra de divers facteurs. Le principal, bien sûr, est l’objectif que l’entreprise se fixe. En outre, lors de la constitution du système de régularisation, il est nécessaire de prendre en compte les spécificités du produit / service, les caractéristiques du marché, les caractéristiques culturelles du pays, etc.