Types de politique du personnel. Stratégie RH

Le stade actuel du développement économique de la plupart des pays du monde pose divers problèmes dans le domaine de la politique du personnel pour les organisations. De plus, la pertinence de leurs solutions ne cesse de croître.

C'est pourquoi une attention particulière est accordée au niveau de travail avec les ressources en main-d'œuvre et au transfert de cette tâche au niveau scientifique.

Le concept de l'expression "politique du personnel"

Chaque entreprise est confrontée à la tâche de la gestion du personnel. Sa mise en œuvre réussie n'est possible que si l'organisation dispose des politiques de personnel appropriées. Elle est une ligne stratégique dans le travail avec le personnel. Ses principes fondamentaux, qui doivent être mis en œuvre par le service du personnel, sont les suivants:

• développement de chaque employé à la productivité maximale pour lui et le plus grand bien-être;
• sélection, formation et placement du personnel dans des emplois où les ressources humaines peuvent apporter le plus grand bénéfice.

La politique du personnel de l'organisation est une activité ciblée et consciente, dont le but est de créer un tel collectif de travail qui combinera au maximum les objectifs et les priorités de l'entreprise. Bien sûr, l’irréversibilité des réformes économiques et l’émergence de la concurrence obligent les chefs d’entreprise à accorder une attention particulière aux aspects à long terme des problèmes de gestion du personnel qui nécessitent une planification fondée sur des données scientifiques.

La politique du personnel est un système de normes et de règles créées et formulées d’une certaine manière par l’entreprise, qui aligne les ressources humaines existantes sur l’orientation du développement de l’entreprise. Dans le même temps, la sélection et la formation du personnel, la certification et la dotation en personnel sont soumises à planification. Toutes ces tâches sont résolues sur la base d’une compréhension commune des objectifs de l’organisation.

Politique RH

Un travail fructueux avec les employés n’est possible qu’avec une analyse constante de l’impact de divers aspects du monde, avec une comptabilité systématique, ainsi qu’avec une adaptation opportune de l’entreprise aux influences extérieures. De plus, la stratégie de gestion du personnel et sa transformation par la direction en un système unique revêtent une importance particulière.

Dans le domaine de la politique du personnel, il existe des aspects tels que:

• marketing (emploi) du personnel;
• contrôle du personnel;
• planification qualitative et quantitative des employés;
• réduction du personnel;
• information, politique sociale;
• assistance à l'entreprise dans les domaines économique et social;
• politiques de leadership et d'incitation.

Objectifs RH

La politique du personnel de toute organisation doit impérativement respecter les droits et obligations des citoyens, prévus par la Constitution de la Fédération de Russie, relatifs au domaine du travail. En outre, pour violation des dispositions du code du travail, règlement intérieur et d'autres documents locaux peuvent appliquer un certain type de punition.

Les objectifs de la politique du personnel sont l’utilisation rationnelle du potentiel de travail disponible dans l’organisation ou au sein de l’association. Parallèlement, il convient de résoudre le problème de la fourniture ininterrompue d'une entité économique avec du personnel qualifié en quantité suffisante pour l'entreprise.

Les objectifs de la politique du personnel sont de maintenir une équipe amicale et efficace, dans laquelle les relations reposent sur les principes de la démocratie interne.En outre, une gestion du personnel compétent est impossible sans le développement de certaines méthodes et critères de sélection, de formation, de sélection et de placement des employés.

L'objectif de la politique du personnel, dont la réalisation permettra à l'entité commerciale de mener à bien ses activités, est d'améliorer les qualifications de tous les employés. Une solution réussie de toutes les tâches existantes vous permettra d’obtenir le maximum d’effet non seulement économique, mais aussi social des mesures prises.

Ainsi, tous les objectifs poursuivis par l'organisation dans le cadre de la politique du personnel peuvent être divisés en objectifs économiques et sociaux. Réaliser le premier d’entre eux est nécessaire pour que l’entreprise maximise ses profits. Cela est possible en optimisant la relation entre les coûts de personnel et la productivité du travail.

Tous les objectifs sociaux dans la gestion du personnel consistent à améliorer la situation matérielle et non matérielle des employés. Ceci est possible avec une augmentation des salaires et des charges sociales, donnant aux employés plus de droits, libertés, etc.

Principes de gestion des ressources humaines

La mise en œuvre d'une politique du personnel est un aspect important du succès d'une entreprise. C’est pourquoi il est important de choisir le principe de base du travail de gestion du personnel, qui sera le plus efficace dans les conditions d’une entreprise donnée. Cela pourrait être:

1. Science. Cela implique l’utilisation des dernières avancées en matière de gestion du personnel, dont l’application aura un effet social et économique maximal.
2. La complexité En utilisant ce principe, les officiers du personnel couvrent toutes les catégories de travailleurs avec leur travail.
3. La cohérence. Cela implique l'interconnexion et l'interdépendance de toutes les composantes du travail avec le personnel.
4. L'efficacité L'application de ce principe est considérée comme efficace en cas de recouvrement des coûts éventuels de l'entreprise dans le domaine des questions de personnel.
5. Méthodicité Elle consiste en une analyse qualitative des options choisies pour une solution particulière dans le cas de plusieurs méthodes mutuellement exclusives.

L’organisation doit examiner tous les principes disponibles de la politique du personnel et en choisir un seul, en le fixant dans les descriptions de poste, les règlements élaborés, les méthodes de recrutement, etc.

Politique du personnel au stade actuel

Les changements causés par le développement des relations de marché ont également affecté la sphère de la gestion du personnel. Aujourd'hui, les entreprises ont besoin d'une main-d'œuvre qualifiée adaptée aux nouvelles conditions. C'est pourquoi la politique du personnel a subi certains changements. Le service du personnel actuel ne peut plus fonctionner comme avant, de type administratif. Elle cherche à assurer l’unité de mesures telles que:

• motiver les employés pour un travail efficace et très productif;
• assurer l'efficacité des processus de production qui dépendent des employés.

Aujourd'hui, tous les fonctionnaires sont impliqués dans la mise en œuvre des objectifs et des tâches existantes de la politique du personnel. niveaux de gestion société. Il s'agit de l'administration et des responsables de tous les départements et divisions et, bien entendu, du service du personnel. En outre, ils sont tous tenus de respecter non seulement les textes réglementaires de l'entreprise, mais également les dispositions générales de la législation du travail.

La politique du personnel de toute entreprise doit être conforme aux articles de la Constitution garantissant la liberté de développement personnel des citoyens de la Fédération de Russie et garantissant la propriété. Selon ces documents, il est interdit à l'entrepreneur de prendre des mesures arbitraires à l'égard du travailleur embauché. Cela vaut également pour les questions de licenciement. Mais l'embauche n'est que la compétence des entreprises et des entreprises.

Stratégie politique de l'organisation en matière de personnel

Dans les conditions de marché modernes, les entreprises sont obligées d'utiliser de nouveaux outils améliorés dans leur travail.L'une d'entre elles est la stratégie de gestion du personnel, qui repose sur:

• utiliser les acquis du progrès scientifique et technologique;
• sélection d'employés qualifiés.

À ce jour, trois concepts sont distingués, sur la base desquels une politique du personnel est élaborée. Le premier d'entre eux est conçu pour remplir une fonction de service. Dans le même temps, ses principales orientations sont déterminées par la stratégie générale de l'entreprise. Une politique du personnel de ce type fournit à l'organisation le personnel nécessaire et soutient ses performances.

Le deuxième concept de la stratégie de gestion du personnel implique son indépendance et son indépendance par rapport aux projets de développement de l’entreprise. Les employés faisant partie du personnel de l'entreprise sont considérés comme une ressource leur permettant de résoudre les problèmes liés aux conditions du marché.

Le troisième concept synthétise les deux précédents. Il est basé sur une comparaison des ressources en main-d'œuvre disponibles et potentielles. À la suite d'une telle analyse, la direction principale de l'entreprise est déterminée.

Classification de la politique RH

Lors de l’analyse des conditions de l’organisation en matière de gestion du personnel, deux raisons peuvent expliquer la division en groupes. Le premier d'entre eux est lié au degré de connaissance des normes et règles qui constituent la base des mesures relatives au personnel, ainsi qu'au degré d'influence de la direction de l'entreprise sur la situation en matière de ressources en main-d'œuvre. Cette base nous permet de distinguer les types de stratégie de personnel suivants:

• passif;
• actif;
• préventif;
• réactif.

Quels autres types de politique du personnel se démarquent? Lors de l'analyse de la situation dans l'entreprise, sa direction peut utiliser différentes méthodes. En conséquence, la base des programmes et des prévisions peut être consciente ou peu descriptible et algorithmisée. Dans ce cas, il existe des types de politiques du personnel comme rationnels (dans le premier cas) et aventureux (dans la deuxième situation). Ce sont des sous-espèces de la gestion active du personnel.

La deuxième base, qui est à la base de la différenciation, est une orientation fondamentale de son propre personnel ou du personnel externe, et révèle également le degré d’attrait de l’environnement externe dans le processus de recrutement des employés de la société. Sur cette base, les types de stratégies de personnel fermés et ouverts sont distingués. Considérez les types ci-dessus plus en détail.

Politique passive

Ce terme en matière de gestion du personnel semble en soi très étrange. Cependant, il y a des situations où il n'y a pas de direction de la politique du personnel dans l'entreprise. La direction de l'entreprise ne cherche qu'à éliminer les conséquences négatives du travail avec des ressources en main-d'œuvre. En règle générale, dans ces organisations, il n’est pas prévu de besoins en personnel. Diagnostic de la situation avec ressources humaines. La direction de telles sociétés opère dans un mode de réponse d'urgence constante aux situations problématiques qui se présentent. En même temps, il cherche à éteindre les conflits par quelque moyen que ce soit, sans chercher à en déterminer les causes et les conséquences possibles.

Politique active

La direction de l’organisation peut disposer non seulement de prévisions, mais également de moyens d’influencer les situations problématiques. Dans ce cas, un système de gestion du personnel actif est mis en place. Vous pouvez parler de sa présence même lorsque le service du personnel est capable de surveiller en permanence les situations, de développer des programmes anti-crise pour le personnel et de les adapter en fonction de la situation interne et externe.

Politique préventive

On ne peut parler de la présence de ce type de gestion du personnel dans une entreprise que lorsque la direction dispose de prévisions raisonnables quant à l'évolution de la situation.Mais il convient de garder à l’esprit qu’une organisation dans le cadre de laquelle une politique de prévention du personnel est utilisée n’a pas les moyens de l’influencer au moins d’une manière ou d’une autre. Ces sociétés effectuent des diagnostics du personnel et prévoient l'évolution de la situation en matière de ressources en main-d'œuvre. Cependant, l'organisation n'est pas en mesure de développer des programmes ciblés.

Politique réactive

Vous pouvez en parler dans le cas où l'administration de l'entreprise est capable de contrôler les symptômes d'une situation négative en matière de gestion du personnel. Il examine les situations de crise et ses causes et prend des mesures pour les éliminer. Dans ces entreprises, il existe des outils de diagnostic des problèmes, une assistance d'urgence adéquate est fournie. Cependant, malgré l’existence de programmes de développement, ces entreprises ont des difficultés avec les prévisions à moyen terme.

Politique rationnelle

Cela se produit dans les entreprises où les services du personnel sont en mesure de prévoir raisonnablement l'évolution de la situation chez le personnel, d'établir un diagnostic de haute qualité et d'affecter les problèmes survenus. Parallèlement, les prévisions sont établies non seulement à moyen terme, mais également à long terme. Le programme de travail est l'un des éléments du plan visant à maintenir une politique de gestion du personnel saine. En outre, il existe différentes options pour sa mise en œuvre.

Politique aventureuse

Dans certaines entreprises, la direction n’a pas de prévisions qualitatives et raisonnables pour l’évolution de la situation. Cependant, les hauts fonctionnaires cherchent à influencer d’une manière ou d’une autre les questions émergentes. Dans de tels cas, le service du personnel ne dispose pas d’outils de prévision, mais le programme de développement de l’entreprise contient certainement des plans de gestion des ressources humaines. Tous les documents rédigés sont basés sur la perception émotionnelle de la situation et n’ont pas de justification raisonnée.

Un tel système de gestion du personnel n’est pas en mesure de résister à l’essai tout en renforçant l’influence de facteurs non pris en compte dans l’examen des documents établis. Par exemple, avec l'apparition d'un nouveau produit ou un changement important sur le marché.

Politique ouverte

Dans sa mise en œuvre, l'organisation est transparente pour les personnes qui cherchent à occuper les postes vacants disponibles. Il est possible d’obtenir un emploi, non seulement au plus bas, mais également à un poste de direction. Les principes de politique du personnel d'une telle organisation permettent de recruter tout spécialiste possédant les qualifications nécessaires. Dans ce cas, l'expérience de travail antérieure d'un employé potentiel dans cette organisation ou dans une organisation similaire n'est pas prise en compte.

La mise en place d'une politique du personnel de ce type est souhaitable pour les organisations nouvellement créées, configurées pour une lutte agressive visant une croissance rapide et une conquête rapide du marché. En effet, pour la mise en œuvre de plans ambitieux, ils nécessitent un grand nombre de ressources en main-d'œuvre.

Politique fermée

Ce type de gestion du personnel est typique des entreprises qui cherchent à maintenir une atmosphère d’entreprise ou à travailler dans des conditions de pénurie de main-d’œuvre. Avec une politique du personnel fermée, une organisation ne nomme que ses employés, et les employés de niveau inférieur occupent des postes de direction.

Politique du personnel de l'Etat

Un type particulier de travail est effectué pour créer un collectif efficace de fonctionnaires. La politique du personnel de l'État des organes directeurs et des autorités repose sur une approche scientifique et technologique, accompagnée d'une analyse de la qualité des fonctionnaires, de leur professionnalisme et de leur responsabilité. Il représente l'activité des responsables et des responsables du personnel, qui vise à rechercher et à sélectionner le personnel, à les stimuler et à les motiver à accomplir les tâches qui lui sont assignées.

La politique du personnel de l'Etat est appelée:

• élaborer des orientations stratégiques pour le développement de la fonction publique, en tenant compte des intérêts de l'individu et des perspectives de développement de la société et du pays dans son ensemble;
• fournir aux organes directeurs et aux autorités des spécialistes professionnels et fiables;
• créer les conditions matérielles et sociales nécessaires au travail du personnel, ainsi qu’exercer un contrôle sur l’exercice des fonctions officielles;
• maintenir un tel climat moral et psychologique qui faciliterait la performance de haut niveau d'une équipe de fonctionnaires;
• créer et assurer le fonctionnement d'un système de formation avancée et de formation du personnel de l'appareil d'État au niveau approprié;
• créer des conditions permettant aux employés de se développer de manière créative;
• développer un système d’orientation professionnelle des jeunes pour la reproduction de l’élite au service du public.

Le Département de la politique du personnel est engagé dans la solution de tous ces problèmes, ainsi que dans de nombreuses autres tâches du gouvernement russe. Il fait partie de l'appareil du président de la Fédération de Russie. Des services similaires sont disponibles dans diverses structures des organes de l’État.

Comment améliorer la politique du personnel?

Toute entreprise s'efforce d'accroître l'efficacité de son travail. Pour ce faire, la gestion de la politique du personnel doit être constamment améliorée. Quelles mesures sont prises pour résoudre ce problème? Tout d’abord, elles ont trait au renforcement de la cohérence dans la sélection du personnel. Ce travail couvre l’ensemble des activités - de l’embauche au licenciement. En outre, l'amélioration de la politique du personnel implique une amélioration de la procédure d'information sur les postes vacants disponibles et les candidats, les discussions et les nominations. Chacun de ces points séparément semble sans importance. Cependant, la combinaison de ces domaines est un critère important permettant d’améliorer la politique du personnel de l’organisation.

Dans la plupart des entreprises, les services de gestion du personnel ne planifient que le nombre d'employés. Cependant, c'est la mauvaise approche. Pour un travail plus efficace de l’entreprise, une analyse des différents facteurs du marché du travail est nécessaire. Cela permettra de reconstituer le personnel avec du personnel hautement qualifié et d'effectuer le placement correct des employés.