Weet u dat een collectieve overeenkomst verplicht is of niet in uw onderneming? Onlangs is deze kwestie steeds relevanter geworden tegen de achtergrond van wijzigingen in de arbeidswetgeving van het land. Er moet aan worden herinnerd dat het document een collectief arbeidscontract kan worden genoemd, maar het mag in geen geval worden verward met een regulier arbeidscontract - dit zijn totaal verschillende papieren!
Waar heb je het over?
Wat een collectieve overeenkomst is, wordt beschreven in de arbeidswetgeving die in Rusland van kracht is, en met name in artikel 40. Hierin staat dat deze term verwijst naar een rechtshandeling die is bedoeld om sociale en arbeidsinteracties binnen een bedrijf te verduidelijken of individuele ondernemer. Dit contract wordt gesloten tussen de vertegenwoordiger van de organisatie en de mensen in het bedrijf.
Alleen uit de definitie is niet duidelijk of een collectieve overeenkomst bindend is voor de onderneming of dat de sluiting ervan kan worden vermeden. Maar we kunnen met zekerheid zeggen dat het bestaan van een dergelijke overeenkomst werknemers (evenals de werkgever) een aantal extra voordelen en rechten biedt, en ook enkele van de verplichtingen regelt van de partijen die in de collectieve overeenkomst zijn aangegeven.
Hoe af te ronden?
Om het contract correct op te stellen, rekening houdend met de belangen van alle mensen op wie het betrekking heeft, is een speciale procedure ontwikkeld. Ten eerste worden onderhandelingen gevoerd tussen vertegenwoordigers van de werkgever en de werknemers zelf. Tegelijkertijd proberen mensen duidelijk te maken: welke voorwaarden bevorderen ze? Hun taak is om een dergelijke optie te bereiken die beide partijen even goed past.
Er wordt een protocol opgesteld, waarin alle meningsverschillen worden aangegeven, en ook welke versie van wie is. Als er geen onenigheid is, is een dergelijk protocol niet nodig.
Verwar het concept niet
Is een collectieve arbeidsovereenkomst verplicht voor een LLC of niet? Deze vraag is vaak te horen en hieruit volgt dat veel ondernemers twee totaal verschillende concepten verwarren:
- arbeidsovereenkomst;
- arbeidsovereenkomst.
Als de eerste zonder falen met een specifieke persoon moet worden gesloten, wordt de tweede naar believen en met het juiste initiatief gevormd.
Waarom wordt algemeen aanvaard dat een collectieve overeenkomst verplicht is in een organisatie? Grotendeels vanwege de verwarring van concepten en het gebrek aan juridische opleiding van managers en werknemers.
Belangrijke functies
Het sluiten van een collectieve overeenkomst is verplicht - dit is een verkeerd argument. Tegelijkertijd is dit een wenselijke maatregel om de sfeer in het team te verbeteren en bepaalde voordelen aan alle deelnemers te bieden. Als er geen wens is om een dergelijke overeenkomst voor het hele bedrijf te sluiten, kunt u een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten in een filiaal of een ander deel van het bedrijf.
In de afgelopen jaren is in ons land zelden een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten. Meestal nemen grote ondernemingen het op zich. In de regel is het antwoord op de vraag of een collectieve overeenkomst bindend is, precies wat de vakbond van het bedrijf weet: nee, dat is het niet, maar dit document moet worden gedaan. In de meeste gevallen zijn het de vakbonden die dergelijke overeenkomsten promoten, omdat zij zich bekommeren om de voordelen van werknemers. Maar wat individuele ondernemers betreft, is de opstelling van collectieve arbeidsovereenkomsten meestal nul.
Wat zit erin?
We zijn er dus achter gekomen of een collectieve overeenkomst verplicht is voor de LLC en kwamen tot de conclusie dat een dergelijk document niet verplicht is, hoewel het wel mogelijk is om het op te stellen.Maar wat te schrijven als besloten werd om het toch in uw onderneming te implementeren?
Volgens de wet kan niet worden gezegd dat een collectieve overeenkomst verplicht is, maar er zijn eisen aan wat moet worden gedaan als wordt besloten deze te sluiten. Tot nu toe is er geen specifieke exacte structuur en inhoud ontwikkeld, dus de advocaten van elk individueel bedrijf beslissen zelf over deze kwestie. Het wordt algemeen aanvaard dat in een bepaald geval de werknemers en de manager goed op de hoogte zijn van de specifieke kenmerken van de werkplek, op basis waarvan zij de voorwaarden kiezen die passen in de lokale regelgevingshandeling.
Dus wat is er nodig?
Laten we ons wenden tot de arbeidswetgeving, die momenteel van kracht is in Rusland, in het bijzonder artikel 41, aangezien er een collectieve overeenkomst wordt gesloten. Verplichte voorwaarden voorgeschreven in het document:
- vergoeding, compensatie - hoe te betalen en te indexeren;
- opleiding;
- recreatie;
- werken;
- privileges, voorkeuren;
- vermogen;
- staking van stakingen;
- anderen zoals nodig.
Over geld
Is het verplicht om een collectieve overeenkomst te sluiten? Nee. Maar hier zijn bepaalde voordelen aan verbonden. Dit geldt met name voor het financiële aspect.
Hoeveel u een bepaalde werknemer moet betalen, moet worden vastgelegd in een persoonlijk contract met hem. Dit document is verplicht voor elke persoon die hem aanneemt. Maar het bevat alleen dat wat individueel van toepassing is op deze persoon.
Als er algemene voorwaarden van toepassing zijn op alle werknemers in de onderneming en die betrekking hebben op de beloning, is het redelijk om die in de collectieve overeenkomst vast te leggen. Is een collectieve overeenkomst verplicht in de organisatie? Nee. Is het nuttig? Ja.
De lokale wet registreert wat, aan wie en hoe het verschuldigd is en vertrouwt, waar u op kunt rekenen en wat u kunt verwachten, en wanneer u kunt staken, omdat de rechten worden geschonden. Tegelijkertijd moet de collectieve arbeidsovereenkomst voldoen aan de normen van de arbeidswetgeving.
Werkstroomprestaties
Verrassend genoeg is het een feit: zelfs als personeelsfunctionarissen weten of een collectieve overeenkomst verplicht is in een organisatie, begrijpen ze vaak nog steeds niet de voordelen die dit document biedt. Maar het is precies deze lokale normatieve handeling die het mogelijk maakt om de arbeidsproductiviteit in de onderneming te normaliseren. Dit gebeurt door de voordelen die beide partijen ontvangen bij het sluiten van een overeenkomst.
Belangrijkste positieve aspecten:
- de aanwezigheid van aanvullende garanties, vergoedingen, voorkeuren die werknemers motiveren om te werken;
- de aanwezigheid van het contract creëert een positief imago van het bedrijf;
- vermindering van de personeelsworkflow, aangezien het voldoende is om een aanvullende overeenkomst met de werknemer te sluiten wanneer hij hem inhuurt;
- minimalisering van conflictsituaties, de kans op stakingen, aangezien alle aspecten van het werkproces werden besproken op het moment van het sluiten van het contract.
Dus, is een collectieve overeenkomst verplicht of niet? Nee, maar voordelig.
Hoe zit het met belastingen?
Een bijkomend voordeel is een collectieve arbeidsovereenkomst op het gebied van belastingbetalingen. Dit wordt beschreven in het 255e artikel van de belastingwetgeving die in ons land van kracht is.
In overeenstemming met deze rechtshandeling kan een bedrijf, als zijn werknemers en management een CA zijn aangegaan, compensatie, bonussen en andere betalingen aan werknemers opnemen die als kosten in het contract zijn opgenomen.
Hoe start je het proces?
Als het bedrijf een vakbond heeft, is alles heel eenvoudig. De werknemers weten zeker of de collectieve overeenkomst verplicht is of niet, ze weten hoe ze de sluiting moeten beginnen en hoe ze het hoofd kunnen benaderen om een correcte en effectieve discussie over de voorwaarden te organiseren. Maar als er geen vakbond is, maar onder het personeel waren er activisten klaar om deze kwestie aan te pakken? Wat te doen in dit geval?
Allereerst moet u het hoofd en de personeelsafdeling vertellen of een collectieve overeenkomst verplicht is of niet, en vervolgens aanbieden om deze overeenkomst te sluiten.Er wordt een vertegenwoordiger van werknemers geselecteerd en in sommige gevallen wordt een speciale representatieve instantie ingesteld. Voor de oprichting worden alle werknemers van het bedrijf verzameld en een geheime stemming gehouden.
De huidige Arbeidswet bevat geen voorwaarden voor de selectie van vertegenwoordigers uit de werknemers van het bedrijf. Desondanks raden experts aan om een beslissing ten gunste van een persoon te nemen als ten minste de helft van het gehele personeel van het bedrijf aan de vergadering heeft deelgenomen en ten minste de helft van de deelnemers voor één kandidaat heeft gestemd. Het zijn precies dergelijke eisen die worden gesteld aan assemblages waarin een beslissing wordt genomen om een staking te starten, daarom is het redelijk om aan te nemen dat ze geschikt zijn in een situatie van discussie over de CD.
Belangrijke punten
De vertegenwoordiger (of meerdere) van de werknemers van het bedrijf is de persoon die het recht heeft om het initiatief te nemen. Daarna kunt u beginnen met het ontwikkelen van een collectieve overeenkomst. Om dit te doen, benoemt u onderhandelingen in een speciaal formaat. Er wordt een voorstel opgesteld dat vervolgens schriftelijk naar de manager wordt gestuurd. Het document is intern geregistreerd. De bedrijfsmanager heeft zeven kalenderdagen om de bereidheid tot onderhandelingen kenbaar te maken of te weigeren. Hij stuurt een antwoord naar medewerkers, waarin hij noodzakelijkerwijs aangeeft wie het bedrijf zal vertegenwoordigen, welke bevoegdheden deze persoon zal hebben.
Verder komen ongeveer drie maanden, maar niet langer, de werknemers van het bedrijf en de vertegenwoordiger van de organisatie verschillende voorwaarden van de collectieve overeenkomst overeen. In het geval dat sommige controversiële aspecten conflicten veroorzaken en het niet mogelijk is om methoden te vinden om deze op te lossen, ondertekenen ze na drie maanden de MKBA, waarin alleen die punten worden vermeld waarover overeenstemming kon worden bereikt.
Wat de betwiste delen betreft, er wordt een protocol van meningsverschillen op gevormd, waarbij rekening wordt gehouden met de versies waaraan elke partij zich houdt. In het geval dat in de toekomst nog steeds geen specifiek resultaat kan worden bereikt, kunt u een beroep doen op een collectief arbeidsconflict. Een dergelijke mogelijkheid wordt geboden in de huidige wetgeving van ons land, in de Arbeidswetgeving, in het eerste deel van artikel nummer 398. Een bemiddelingscommissie wordt bijeengeroepen om het geschil op te lossen, waarvoor bemiddelaars worden uitgenodigd. In sommige gevallen is het mogelijk beroep te doen op arbeidsarbitrage. Er zij aan herinnerd dat beide partijen onverwijld aan bemiddelingsprocedures moeten deelnemen. Ontwijking is wettelijk onaanvaardbaar.
Hoe werkt het
De collectieve arbeidsovereenkomst, zodra het mogelijk was om deze lokale wettelijke overeenkomst te sluiten, is onmiddellijk van toepassing op elke werknemer die bij de organisatie is geregistreerd. Het is evenzeer van toepassing op degenen die actief deelnamen aan de selectie van vertegenwoordigers, als op degenen die op dat moment amorf waren. KD is in de toekomst geldig voor elke ingehuurde werknemer.
Volgens de wetgeving van ons land bestaat er geen norm die spreekt over de noodzaak van een collectieve overeenkomst. Dit document is niet vereist. Aan de andere kant zeggen een aantal normen van de Arbeidswet dat sommige problemen precies kunnen worden opgelost ten koste van de MKBA en niet anders.
Alleen een collectieve overeenkomst kan de volgende aspecten normaliseren:
- verandering in de lengte van de werkdag, als de omstandigheden schadelijk of gevaarlijk zijn;
- ploegenschema;
- vermindering van de werkuren 's nachts;
- voorziening voor extra gelegenheden wanneer vakanties niet worden opgeslagen;
- de toepassing van arbeidsnormalisatiemethoden die individueel in het bedrijf zijn gedefinieerd.
Meer recent, in 2012, werd een nieuwe resolutie aangenomen. Volgens deze rechtshandeling heeft de werkgever niet het recht om een collectieve overeenkomst te weigeren als hij volgens een van de normen van de Arbeidswet het probleem moet oplossen met het hierboven beschreven nummer, dat wil zeggen dat dit niet in andere documenten wordt behandeld.
En zo niet?
Er is dus al meer dan eens gezegd dat het sluiten van een collectieve overeenkomst geen verplichte gebeurtenis is in het bedrijf. Maar wat als het niet werd afgesloten? Hoe zijn de relaties tussen werknemers en werkgevers geregeld?
Alles is heel eenvoudig. Als er geen CA is, is het noodzakelijk om die regels en normen te volgen die worden beschreven in de arbeidswetgeving van het land. Tegelijkertijd, in het geval dat ze proberen u te bedreigen met het starten van een bedrijf vanwege het ontbreken van een collectieve overeenkomst, onthoud dan dat dergelijke vereisten illegaal zijn, er is geen aansprakelijkheid voor de afwezigheid van deze overeenkomst bij wet.
Als de vakbond echter een voorstel stuurde om een CA te sluiten, dan is de situatie hier radicaal aan het veranderen. We kunnen de wens van werknemers en de activiteit van hun vertegenwoordigers niet verwaarlozen. Als de leider, zonder echte reden, de conclusie van de CA ontwijkt, zal hij volgens de wet moeten antwoorden.
Wacht niet bij de zee op het weer
In de meeste gevallen komt het voorstel om een arbeidsovereenkomst te sluiten juist van de werknemers van het bedrijf. Maar het uiteindelijke document is even voordelig voor zowel de werkgever als het gehele personeel van het bedrijf. Dus is het het wachten waard of kan men het initiatief nemen van het managementpersoneel?
Als het hoofd van het bedrijf hier belangstelling voor heeft, kan hij ook een collectieve arbeidsovereenkomst starten. Maar onthoud: als werknemers fundamenteel niet geïnteresseerd zijn in een overeenkomst en weigeren een representatief orgaan op te richten dat hun belangen zou tonen en zou deelnemen aan onderhandelingen, kunnen ze niet worden gedwongen om dit te doen, en dan gaat de onderneming verloren. Dit kan worden voorkomen door een vergadering van alle medewerkers te houden en uit te leggen welke voordelen mensen zullen krijgen als er een collectieve arbeidsovereenkomst van kracht is.
Onthoud tegelijkertijd dat het erg moeilijk is om een CA aan te nemen als het bedrijf meerdere vakbondsorganisaties heeft. Ook doet zich een moeilijke situatie voor wanneer een dergelijke vereniging er één is, maar deze omvat niet alle werknemers. Probeer een situatie te vermijden waarin de manager geen geld heeft voor al die extra betalingen op grond van de CA. Om een dergelijke situatie te voorkomen, moet de procedure voor hun financiering duidelijk worden vastgesteld.