Tegenwoordig is een van de belangrijkste taken van het hoofd van elke structuur het handhaven van discipline tijdens het werkproces. Het is ongelooflijk moeilijk om alle medewerkers hun werk nauwgezet te laten uitvoeren. Desondanks kunnen de resultaten van de organisatie zonder deze voorwaarde nauwelijks als succesvol worden beschouwd. Hoe goed de werknemer zijn eigen taken zal uitvoeren, hangt af van de arbeidsomstandigheden, de kenmerken van zijn persoonlijkheid, de relaties met de leider en vele andere factoren. De werkgever heeft dus de mogelijkheid om zijn werk enigszins te beïnvloeden. Om dit te doen, is er aanmoediging of disciplinaire actie tegen de werknemer.
Hoe wijdverbreid is de relevante praktijk in Rusland? En verder? Wat is disciplinaire maatregelen tegen een werknemer? Zijn de datums in dit geval specifiek of relatief? Deze en andere even interessante vragen kunnen worden beantwoord tijdens het lezen van dit artikel.
Het concept van disciplinaire maatregelen
Alvorens de oplegging van een disciplinaire sanctie aan een werknemer, de voorwaarden en de procedure voor het uitvoeren van de procedure te overwegen, is het raadzaam om de basisterminologie van het probleem te definiëren. Onder disciplinaire actie moet dus een hulpmiddel worden verstaan voor het organiseren van arbeidsdiscipline. Het is belangrijk om toe te voegen dat deze tool vandaag juridisch gezien nog steeds een van de moeilijkst te gebruiken is.
Na bestudering van de bepaling over het opleggen van disciplinaire sancties aan werknemers, is het moeilijk om het oneens te zijn met het feit dat de meest onaangename gevolgen van juridische aard voor een werkgever mogelijk zijn wanneer de kwestie van het ontslag komt wegens onjuiste naleving van de arbeidsdiscipline door de werknemer. Opgemerkt moet worden dat een dergelijke daad vandaag vaak wordt gevolgd door het beroep van een niet langer relevante werknemer bij de rechterlijke macht. In de regel vereist het herstel op de eigen werkplek, compenserende betaling van verzuim om dwingende redenen of vergoeding voor morele schade. Het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer wordt uitgevoerd volgens een aantal regels. Daarom moeten ze worden gevolgd om te voorkomen dat de rechterlijke macht als onwettig wordt beschouwd.
De uitvoering van de procedure. Algemene informatie
Een bevel om een tuchtsanctie op te leggen aan een werknemer kan niet worden uitgevoerd zonder een tuchtdelict. Dit laatste moet dus worden opgevat als onjuiste uitvoering (of helemaal niet-uitvoering) door de werknemer van de hem toevertrouwde taken. Bij het overwegen van arbeidsconflicten in de rechterlijke macht of tijdens inspectie-inspecties, moet de werkgever twee punten bewijzen. Onder hen zijn de schuldige acties van de werknemer en de naleving van de procedure die het opleggen van een disciplinaire sanctie aan de werknemer voor een of ander wangedrag omvat. Het is raadzaam om direct de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie te onderzoeken. In het documentaire plan bestaat het uit de volgende fasen:
- Een operatie om een illegale handeling te verhelpen.
- Aanvragen en verder verstrekken van uitleg aan de medewerker.
- Het opleggen van een disciplinaire sanctie (de steekproef wordt gepresenteerd in het theoretische aspect hieronder).
Wanneer de werknemer vervolgens de voorkeur geeft aan het weigeren van uitleg of goedkeuring van de bestelling door middel van zijn eigen handtekening in elke fase van de huidige procedure, moet een handeling worden opgesteld met betrekking tot de weigering van de werknemer om bepaalde acties uit te voeren. Dit document wordt gevormd door de ambtenaren van een of andere organisatie, die verantwoordelijk is voor het documenteren van wangedrag van disciplinaire aard.
Als de overeenkomstige categorie taken niet is vastgesteld met betrekking tot specifieke functionarissen, wordt alle documentatie bij het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer opgesteld op initiatief van de autoriteiten van de betrokken werknemer of personeel van de personeelsafdeling. In de volgende hoofdstukken wordt elk van de vandaag wijdverbreide fasen van de procedure gedetailleerd onderzocht.
Stap één: Vaststelling van wangedrag van werknemers
Het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer (de arbeidscode van de Russische Federatie in dit geval dient als basis) vindt alleen plaats nadat hij een onwettig wangedrag heeft begaan. De taken van een werknemer worden bepaald door artikel 21 van de Russische arbeidswetgeving. Dus, in overeenstemming met de gepresenteerde normen, stemt de werknemer ermee in zich te houden aan de regels met betrekking tot de interne arbeidsplanning van de structuur en discipline van werkactiviteiten. De werkgever heeft in artikel 22 van het Russische arbeidswetboek het recht om werknemers aansprakelijk te stellen voor disciplinaire maatregelen, met inachtneming van de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie. Het is vastgesteld door het arbeidsrecht, evenals andere federale wetten.
In overeenstemming met artikel 189 van de Russische arbeidswetgeving moet arbeidsdiscipline worden gedefinieerd als onderwerping aan bepaalde gedragsregels, verplicht voor alle werknemers. Deze regels worden niet alleen bepaald door de Russische arbeidswetgeving, maar ook door andere wetten, een collectieve overeenkomst, een overeenkomst, een arbeidsovereenkomst en lokale regelgevingshandelingen van de organisatie. Dus voordat de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer wordt toegepast, moet de werkgever bepalen of deze werknemer de functieverantwoordelijkheden heeft geschonden die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en de functiebeschrijving.
Opgemerkt moet worden dat de categorie werknemersplichten ook de implementatie moet omvatten van de regels met betrekking tot het interne arbeidsplan, instructies voor arbeidsbescherming en andere regelgevingsdocumenten die relevant zijn voor het bedrijf en waaraan de werknemer werd geïntroduceerd tijdens het aanwervingsproces (artikel 68 van het arbeidswetboek) , evenals in geval van wijziging of introductie (artikel 22 van de Arbeidswet).
Om te bevestigen dat de werknemer vertrouwd is geraakt met de wettelijke eisen en de werkgever, moet hij de datum en handtekening persoonlijk vermelden. Dit moment is cruciaal om de wettigheid van het gebruik van disciplinaire maatregelen in de toekomst te bevestigen. Naast het bekend maken van de werknemer met rechtshandelingen van lokale aard, is een nuance belangrijk, volgens welke de documentatie moet worden opgesteld in overeenstemming met absoluut alle wettelijke vereisten.
Aanvullende informatie
De stapsgewijze procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer in de eerste fase omvat het oplossen van het wangedrag van de werknemer. Dit hoofdstuk biedt dus aanvullende informatie over een relevant probleem. De werkgever moet ervoor zorgen dat de door de werknemer gepleegde schending op de een of andere manier voldoet aan alle criteria voor disciplinair wangedrag (artikel 192 van het arbeidswetboek). Het bleek dat deze laatste moet worden opgevat als niet-nakoming of oneigenlijke nakoming door de werknemer van zijn eigen schuld van de hem toevertrouwde taken. Pas daarna kan men de procedure, de deadlines voor het opleggen van een disciplinaire sanctie en andere aspecten die van invloed zijn op de zaak in overweging nemen. Een of meerdere acties die overeenkomen met de volgende omstandigheden kunnen dus als een disciplinair misdrijf worden beschouwd:
- De implementatie van specifieke acties (of het zich onthouden van de implementatie ervan) is de arbeidsverplichting van de werknemer.Bij het overwegen van een zaak bij de gerechtelijke autoriteiten moet de werkgever dus bewijzen dat de door de werknemer gepleegde (of niet voltooide) handeling, waarna het noodzakelijk is om een bepaalde procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties aan de werknemer te doorlopen, in feite in een aantal van zijn taken is opgenomen.
- Arbeidsverplichtingen moeten worden genegeerd of onjuist worden uitgevoerd. Het is belangrijk om toe te voegen dat deze niet-nakoming op de een of andere manier moet worden aangetoond door getuigenverklaringen, relevante documentatie (bijvoorbeeld urenstaten), enzovoort.
- Het gedrag van de werknemer moet onwettig zijn, dat wil zeggen, het mag niet voldoen aan de verplichtingen die zijn gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst en de Russische arbeidswetgeving. Het is belangrijk om toe te voegen dat het opleggen van een disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping (bijvoorbeeld voor absoluut rechtmatig gedrag) onmogelijk is. Een werknemer die weigerde te worden onderverdeeld in bepaalde delen van zijn jaarlijkse vakantie, kan bijvoorbeeld niet worden gedisciplineerd (artikel 125 van de Russische arbeidswetgeving).
- Onwettig gedrag, op de een of andere manier, moet verband houden met de uitvoering van zijn arbeidstaken door de werknemer. Opgemerkt moet worden dat het onmogelijk is om een boete op te leggen voor het feit dat de werknemer weigerde om openbare instructies te volgen of de gedragsregels op een bepaalde openbare plaats heeft overtreden.
- Werknemersgedrag moet schuldig zijn, met andere woorden, roekeloos of opzettelijk.
Wanneer is het opleggen van een boete onmogelijk?
Het bestraffen van een werknemer is een verboden procedure wanneer er goede redenen zijn waarom de werknemer zijn taken niet naar behoren heeft uitgevoerd. Deze omvatten de volgende items:
- Gebrek aan goede werkomstandigheden of materialen.
- Medewerker arbeidsongeschiktheid.
- Een medewerker bellen naar wetshandhavings- of gerechtelijke autoriteiten.
- Verschillende natuurrampen (bijvoorbeeld overstromingen).
- Niet-nakoming van de opdracht van het management in verband met de uitvoering van andere instructies (wanneer het onmogelijk is om alles in één keer te realiseren).
Het is dus, in aanwezigheid van ten minste een van de gepresenteerde omstandigheden, verboden om een werknemer een boete op te leggen, aangezien zijn gedrag niet als een disciplinair misdrijf wordt beschouwd.
Stap twee: eis en verdere indiening van verklaringen
Het is belangrijk op te merken: voordat bepaalde soorten disciplinaire sancties worden toegepast (boetes, berisping, ontslag, enz.), Stemt de werkgever ermee in kennis te nemen van de uitleg van de werknemer. Ze moeten schriftelijk worden ingediend. Het is belangrijk op te merken dat de werknemer het recht heeft om verschillende methoden te gebruiken bij het formuleren van de uitleg. De primaire methode in deze lijst is een toelichting. Het document moet door de werknemer in elke vorm met de hand worden gegenereerd. Desalniettemin oefenen een aantal organisaties het gebruik van schermformulieren voor samenhang en logische verklaringen, waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt om cellen in te vullen die zijn ontworpen om de volgende vragen te beantwoorden:
- Wat zijn de motieven voor disciplinair wangedrag?
- Beschouwt de werknemer zichzelf als schuldig aan wangedrag?
- Zo nee, wie moet dan (volgens de mening van de werknemer) worden vervolgd?
Stap drie: Straf
Het opleggen van sancties van disciplinaire aard komt tot uitdrukking in de schriftelijke uitvoering van de opdracht en deze onder ondertekening aan de werknemer brengen. De volgende typische onregelmatigheden van de werkgever met betrekking tot de boete, die de afschaffing van de procedure of het herstel van de werknemer met zich meebrengen:
- Slechts één straf kan overeenkomen met één disciplinair misdrijf.Niettemin kan de werknemer, in geval van niet-nakoming of onjuiste nakoming door de werknemer van de hem toevertrouwde taken, ondanks het opleggen van een straf van disciplinaire aard, een andere op hem toepassen, waaronder ontslag.
- Omstandigheden zijn verboden wanneer, voor de uitvoering van een wangedrag van disciplinaire aard, de werknemer eerst wordt onderworpen aan een passende straf (bijvoorbeeld berisping) en vervolgens aan de tweede.
- Voorafgaand aan disciplinaire maatregelen moet een schriftelijke verklaring van de werknemer worden gevraagd. Wanneer het document vervolgens wordt uitgevoerd nadat een boete is opgelegd, vindt de onwettigheid van de procedure plaats.
- Disciplinaire maatregelen worden toegepast onmiddellijk na de ontdekking van een illegale handeling, maar niet later dan dertig dagen vanaf de datum van ontdekking. De termijn voor het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer is dus één maand. Het is belangrijk op te merken dat de dag van detectie moet worden beschouwd als de dag waarop de directe leidinggevende van de overtredende werknemer op de hoogte werd gebracht van het wangedrag. Deze bepaling is niet afhankelijk van het feit of de beheerder het recht heeft sancties van disciplinaire aard op te leggen. Het bleek dat de periode voor het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer dertig dagen is, maar exclusief de tijd besteed aan vakantie of ziekte.
- De bestelling met betrekking tot de toepassing van de boete met de verplichte vermelding van de motieven voor de aanvraag moet binnen drie werkdagen na de datum van publicatie tegen ontvangst aan de werknemer worden bekendgemaakt.
- Als de zaak voor de rechter wordt gebracht, moet de werkgever de omstandigheden aantonen die de legitimiteit van zijn positie volledig rechtvaardigen.
- Bepaalde elementen van de door de werkgever verstrekte documentatie, evenals ander bewijs van wangedrag van werknemers, mogen niet met elkaar in strijd zijn.
bewijsmateriaal
Het is belangrijk op te merken dat bewijs in de rechterlijke macht kan zijn:
- Getuigenissen van getuigen of ooggetuigen schrijven schriftelijk af.
- De volgende schriftelijke bewijzen: contracten, handelingen, zakelijke correspondentie, certificaten en andere materialen en documenten die zijn uitgevoerd onder digitale of grafische opname.
- Bewijs van materiële aard, audio- en video-opnamen.
- Adviezen van experts.
Soorten disciplinaire overtredingen en straffen
Taken van disciplinaire aard zijn ononderbroken, herhaald, ingetrokken en beëindigd. Onder aanhoudend wangedrag moet wangedrag worden verstaan dat voldoende lang aanhoudt. Wanneer de werkgever vervolgens bij het vinden van een disciplinair misdrijf de juiste straf toepast, maar dit wangedrag blijft bestaan, dan moet de werknemer een tweede disciplinaire sanctie opleggen, inclusief zijn ontslag op de werkplek.
Onder herhaald disciplinair wangedrag moet worden beschouwd als wangedrag, opnieuw geïmplementeerd na enige tijd na de onderdrukking van een dergelijke actie. Een medewerker komt bijvoorbeeld, na een opmerking van het management te hebben aangekondigd dat hij een bepaalde periode te laat op het werk is, op tijd aan, maar begint na een bepaald tijdsinterval weer te laat te zijn.
Wat anders
Wanneer een tuchtsanctie is opgeheven, moet worden overwogen een tuchtsanctie uit te sluiten wanneer de werknemer niet binnen een jaar na toepassing van de sanctie aan een nieuwe wordt blootgesteld. Deze bepaling wordt geregeld door artikel 194 van de Russische Arbeidswet. Het is noodzakelijk om toe te voegen dat het herstel van de werknemer wordt verwijderd, soms zelfs vóór het verstrijken van de jaarlijkse periode. Zo heeft de werkgever overeenkomstig deze bepaling (deel twee van artikel 194 van de Russische arbeidswetgeving) het recht om de boete van de werknemer af te trekken:
- Op eigen initiatief.
- Op verzoek van de werknemer rechtstreeks.
- Op verzoek van het directe management van de betrokken werknemer.
- Op verzoek van het representatieve orgaan van werknemers.
Onder beëindigd wangedrag moet wangedrag worden verstaan, waarna de werknemer zelfstandig een tekort aan arbeid detecteert en alle beschikbare methoden gebruikt om de fout te elimineren of de gevolgen te minimaliseren.