Test voor tewerkstelling: voorwaarden, deadline, resultaat

De regelgevingshandeling die op 1 februari 2002 in werking is getreden en is aangenomen in plaats van de arbeidswetgeving, bevat artikel 70, "Testen op tewerkstelling". Het hoofddoel van deze bepaling is om de opleiding en zakelijke kwaliteiten van de sollicitant te verifiëren aan de vereisten van de functie waarvoor hij solliciteert. Opgemerkt moet worden dat deze functie geen innovatie is. De vorige arbeidswet bevatte ook deze norm. De toepassing van deze bepaling roept echter een aantal vragen op van zowel werkgevers als potentiële werknemers. Laten we verder kijken hoe de test van een werknemer bij aanwerving plaatsvindt.

Algemene informatie

De inhuurtest dient als een wettelijke mogelijkheid voor beide contractpartijen om erachter te komen hoeveel ze aan elkaars verwachtingen voldoen. Elke huurder heeft het recht om de periode te bepalen gedurende welke de competentietest van de aanvrager zal plaatsvinden. Deze mogelijkheid kan echter worden gebruikt met bepaalde beperkingen ten aanzien van bepaalde categorieën burgers. Ze worden bepaald door de federale wet, de collectieve overeenkomst of de arbeidswetgeving. Testen voor tewerkstelling is alleen toegestaan ​​met schriftelijke toestemming van de aanvrager. De belangrijkste omstandigheid die juridisch van belang is, is dus de vrijwillige wil van de werkgever en de persoon die de staat binnenkomt.

documenteren

voorwaarden werkgelegenheidstests moet aanwezig zijn in het contract. Als zij niet in de overeenkomst zijn opgenomen, wordt de persoon geacht in dienst te zijn gesteld zonder de audit te hebben doorstaan. Informatie is ook opgenomen in de bestelling of instructie, die wordt ondertekend door het hoofd van de onderneming na het sluiten van het contract. Gebrek aan informatie in de plaatselijke wet duidt op een eenzijdige weigering om vast te stellen proefperiode. Een overeenkomst tussen de werkgever en de potentiële werknemer moet worden gesloten vóór de feitelijke toelating tot de professionele activiteit van laatstgenoemde. In het geval van het ondertekenen van het contract na de start van het werk, wordt de persoon beschouwd als geaccepteerd zonder een test. Uit het voorgaande volgt dat de werkgever, om de beslissing over de benoeming van verificatie als wettig te erkennen, het volgende moet bewijzen:

1. De test voor aanwerving wordt bepaald vóór de daadwerkelijke start van de professionele activiteit van de persoon.
2. Er werd een overeenkomst getekend met een indicatie van de noodzaak van een audit binnen een bepaalde periode.
3. Het bevel (bevel) van de gemachtigde vertegenwoordiger van het hoofd van de onderneming bij de benoeming van de test aan de werknemer werd uitgegeven.

Tijdens het doorlopen van de audit worden alle toepasselijke wettelijke documenten verspreid onder de kandidaat voor de functie. Deze omvatten onder meer lokale handelingen en overeenkomsten van de onderneming zelf. Desalniettemin moet de werkgever, om claims te kunnen indienen met betrekking tot het voldoen aan eisen, een schriftelijke bevestiging hebben dat de specialist bekend is met de inhoud ervan.

Taaktest

De arbeidswetgeving van de Russische Federatie geeft aan dat de kandidaat voor de functie zich tijdens het slagen van de audit in dezelfde positie bevindt als de voltijdse werknemers. Deze omstandigheid is van fundamenteel belang. Bij het sluiten van een contract moet de werkgever zich concentreren op het feit dat de nieuw toegelaten persoon geen inbreuk maakt op rechten in vergelijking met de anderen.

Financieel probleem

De functietest impliceert geen salarisverlaging. Het moet op een gemeenschappelijke basis worden betaald, zoals alle 'personeelsleden'.In de praktijk negeren werkgevers dit echter vaak. Juridisch gezien is dergelijk gedrag onwettig. De wet bepaalt dus dat alle industriële normen van toepassing zijn op een burger die een test ondergaat bij het solliciteren naar een baan. Deze omvatten salarisvoorzieningen. De wetgeving bepaalt echter niet dat speciale procedures voor de berekening van de vergoeding moeten worden gebruikt. Dit betekent dat het uitvoeren van een vaardigheidstest niet als basis dient voor het verlagen van de lonen. Bovendien wil de kandidaat slagen voor de test bij het solliciteren naar een baan. Hij voert de hem toegewezen taken uit en toont zijn volledige potentieel. Het verlagen van salarissen voor sollicitanten kan de reputatie van het bedrijf schaden en een reden worden om te weigeren met een gekwalificeerde specialist te werken. De wetgeving bevat echter geen direct verbod op het verlagen van de lonen voor de auditperiode.

Competitieve inschrijving

De functietest is niet voor alle burgers ingesteld. Er zijn verschillende categorieën mensen die zonder verificatie aan de staat worden bijgeschreven. De eerste groep bestaat uit burgers die via concurrentie de onderneming betreden. Dit moet worden bevestigd door de relevante handeling. De wedstrijd zelf moet worden uitgevoerd in overeenstemming met de federale of regionale wetgeving. Als het wordt georganiseerd op basis van andere regelgevingshandelingen, kan dit feit niet als een verplicht obstakel voor de aanstelling van een testperiode voor de werkgever dienen.

Prenatale periode

De volgende personen voor wie geen arbeidstoets wordt verstrekt, zijn zwangere vrouwen. Ze moeten passende medische documenten verstrekken. In dit geval, als een certificaat wordt ingediend na het begin van de audit, is de vrouw vrijgesteld van de test. Deze conclusie wordt bepaald door de formulering van de overeenkomstige paragraaf. Dus, zwangere vrouwen, ongeacht andere omstandigheden, zijn vrijgesteld van werk onder de voorwaarden van de test.

minderjarigen

Bij het aannemen van mensen die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt, heeft het hoofd geen recht op een test. In dit geval is de wettelijke leeftijd precies de leeftijd van de aanvrager. Als desalniettemin de duur van de test voor het inhuren van een minderjarige werd bepaald en de kandidaat 18 bereikte tijdens deze periode, wordt deze actie nog steeds als illegaal beschouwd. De wet stelt duidelijk een verbod vast.

formatie

Het is niet toegestaan ​​om de geschiktheid van de aanvrager te controleren als de volgende juridisch belangrijke omstandigheden worden bewezen:

1. Beschikbaarheid van beroepsonderwijs. Dit feit moet worden bevestigd door een diploma van voltooiing van het lager, hoger of voortgezet onderwijs.
2. Deelnemen aan een functie die voor het eerst overeenkomt met het beroepsonderwijs.

In dit geval moet worden uitgegaan van het feit dat de specialist een bepaalde kwalificatie heeft ontvangen aan het einde van de onderwijsinstelling. De administratie kan daarom niet twijfelen aan haar professionele geschiktheid.

Overdracht van een ander bedrijf

Personen die worden uitgenodigd om te werken bij andere organisaties, kan de proeftijd niet worden vastgesteld. De volgende feiten moeten worden bewezen:

1. Beschikbaarheid van uitnodiging. Dit moet worden bevestigd door een brief van de werkgever waarin het verzoek wordt vermeld om de specialist in een overdrachtsopdracht vrij te geven aan een andere onderneming.
2. Ontslag van een werknemer op grond van art. 77, lid 5. Dit wordt bevestigd door de overeenkomstige vermelding in zijn werkboek of door een uitgegeven order in geval van verlies.

Verificatieduur

Niet iedereen weet hoe lang een testperiode voor aannemen aanvaardbaar wordt geacht. Meestal is het niet meer dan drie maanden. Dit is een algemene regel voor de meeste aanvragers. Voor bepaalde categorieën kandidaten kan een langere beoordeling worden aangesteld.Deze categorie omvat met name:

• Managers en afgevaardigden.
• Accountants (chef en hun plaatsvervangers).
• Bestuurders van vertegenwoordigende kantoren, filialen en andere afzonderlijke afdelingen.

De maximale testperiode voor tewerkstelling is niet meer dan zes maanden.

Belangrijk punt

Bij het toekennen van de duur van de periode voorbij de vastgestelde in de wetgeving, en bij gebrek aan een indicatie in het contract van de duur van de inspectie, wordt deze als nietig beschouwd. Het concept van een "testperiode voor tewerkstelling" omvat de bepaling van een specifieke tijdsperiode. Daarbinnen moet een controle worden uitgevoerd. Als de tijdsperiode niet is gedefinieerd, wordt de specialist als in dienst genomen beschouwd. De test voor toelating tot het werk wordt vastgesteld voordat deze begint; verlenging van de testtijd is niet toegestaan.

Wat zit er in de periode?

De testperiode omvat de tijd die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Volgens de algemene regel zijn de perioden waarin de specialist afwezig was bij de onderneming, inclusief vakantie, ziekteverlof en andere, niet inbegrepen in de inspectieperiode. De proeven omvatten zakenreizen. De werkgever kan perioden van afwezigheid van een specialist in verband met de uitoefening van professionele taken tellen. Deze classificatie verbetert de positie van de aanvrager in vergelijking met de huidige normen.

Testsamenvatting

Als het resultaat van de test bij aanwerving onbevredigend was, wordt de vrijstelling van de aanvrager van de taakuitoefening uitgevoerd door het hoofd van de onderneming zonder de toestemming van de vakbond die in deze organisatie actief is. In dit geval ontvangt de persoon geen ontslagvergoeding (in overeenstemming met artikel 71). Een dergelijke beslissing van de ondernemingsadministratie kan voor de rechtbank worden aangevochten. Ontslag wegens een onbevredigend auditresultaat wordt uitgevoerd voordat het is voltooid. Anders wordt de persoon geacht in de staat te zijn ingeschreven in overeenstemming met de ondertekende overeenkomst.

Bewijs van ontoereikendheid

Het ontslaan van een medewerker om welke reden dan ook, inclusief die vermeld in art. 71, moet de leider zijn beslissing objectief en redelijk onderbouwen. In dit geval moeten de redenen voor de beëindiging van het contract vooraf worden bevestigd door documenten. Het kan bijvoorbeeld een handeling zijn betreffende het vrijgeven van defecte producten door toedoen van de testpersoon, een certificaat van niet-naleving van de vastgestelde productienorm, andere documenten waaruit blijkt dat taken niet of niet naar behoren worden uitgevoerd.

Controversieel moment

De aanwezigheid van bewijs dat de werknemer zijn plichten niet of onjuist heeft vervuld, is van cruciaal belang wanneer de ontslagen beroep aantekent tegen de beslissing van de manager. Bij het voorbereiden van de procedure voor ontslag uit het ambt moet de administratie van de onderneming geïnteresseerd zijn in het vereenvoudigen van het proces van beëindiging van het contract. Het management moet alle documenten voorbereiden en de vastgestelde procedure strikt volgen.

Specialistische argumenten

Bij een beroep tegen de beslissing van het management over ontslag, kan de werknemer redenen vermelden die hem beletten zijn taken te vervullen. Dit kan bijvoorbeeld een storing van de machine zijn, een ontijdige ontvangst van materialen die nodig zijn voor de productie, enzovoort. In dit geval moet de bedrijfsadministratie deze informatie verifiëren en documenteren of erkennen of weerleggen. In het eerste geval is het raadzaam om de beslissing over het ontslag te annuleren en de specialist in de functie te herstellen. In dit geval moet de test dienovereenkomstig aan hem worden gecrediteerd.

jurisprudentie

Wanneer een arbeidsgeschil over ontslag vóór het einde van de proeftijd wordt overwogen, worden in de eerste plaats de omstandigheden die aan de beslissing voorafgingen, duidelijk gemaakt. De rechtbank zal de argumenten van de specialist onderzoeken, waarmee hij de onwettigheid van de acties van de werkgever bewijst.Zoals uit de praktijk blijkt, zijn geschillen over het herstel van een ontslagen werknemer in de meeste gevallen in zijn voordeel opgelost. Ondanks het feit dat de wetgeving de ontslagprocedure volgens art. 71, hebben rechters bewijs nodig van het feit dat de aanvrager niet voldoet aan de functie waarvoor hij solliciteerde, het ontbreken van de nodige vaardigheden. In de meeste gevallen kan de werkgever dergelijk bewijs niet leveren.

De volgorde van ontslag

In het geval van onbevredigende resultaten van de geschiktheidstest, moet het directe hoofd van de aanvrager een gemotiveerde aanvraag indienen bij het hoofd van de onderneming. Dit moet uiterlijk twee weken voor het einde van de proefperiode worden gedaan. Te vermijden vooringenomen houding de ontslagbeslissing moet collectief worden genomen door een speciaal gevormde commissie. Moeilijkheden kunnen zich voordoen in het geval dat een specialist een positie mismaakt die intellectueel werk vereist. In dergelijke situaties is er geen gematerialiseerd product als zodanig. Deskundigen vinden het moeilijk om specifieke aanbevelingen te doen. In dergelijke gevallen is het raadzaam om de kwaliteit van de uitvoering van instructies, de feiten van overtreding van de deadlines voor de uitvoering van de taken, het vermogen van de werknemer om het toegewezen volume te verwerken, de conformiteit van het specialistische niveau met professionele kwalificatie-eisen te analyseren.

conclusie

De toets van toelating tot een onderneming fungeert dus als een juridisch mechanisme. Het is gericht op het optimaliseren van de relatie tussen de werkgever en de aanvrager. Wanneer deze tool aan het begin van de samenwerking wordt gebruikt, hebben beide partijen de mogelijkheid om mogelijke tegenstrijdigheden en fouten te identificeren en te elimineren. Dit voorkomt op zijn beurt het ontstaan ​​van negatieve gevolgen. In dit geval moet de werkgever de rechtsregels zorgvuldig bestuderen en deze competent toepassen.