Proefperiode: nuances van registratie en slagen. Proefperiode (arbeidswet van de Russische Federatie)

Deskundigen adviseren, zelfs als de persoon op het eerste gezicht bij uitstek geschikt is voor elke functie, een arbeidsovereenkomst met hem te sluiten voor een proefperiode. In dit geval is het mogelijk om zijn professionele kwaliteiten te evalueren en het contract te beëindigen als hij niet bij de werkgever past. Vervolgens gaan we dieper in op wat een proeftijd voor een werknemer inhoudt.

Algemene informatie

De arbeidscode met commentaar op de artikelen regelt duidelijk de procedure voor het registreren van een persoon voor een bepaalde functie. Werving is vaak een vrij lang proces. Meestal wordt aanwerving uitgevoerd op basis van de resultaten van het interview. Vaak krijgt hij professionele testen aangeboden als hij wordt aangenomen.

Toch sluit zelfs de meest zorgvuldige selectie van personeel het risico voor de werkgever niet uit. Een nieuwe persoon kan leiden tot onvoldoende gekwalificeerd of gedisciplineerd. Om te beoordelen hoe het aan de vereisten van de onderneming voldoet, is het raadzaam om een ​​proefperiode voor de werknemer in te stellen. Om dit te implementeren, moet men niet alleen bedingen, maar juridisch correct een overeenkomst opstellen. De Arbeidswet, met commentaar op de artikelen, legt de wettelijke basis voor tewerkstelling met dergelijke voorwaarden. U moet echter enkele nuances kennen om fouten in de praktijk te voorkomen.

Beginselen waarmee een proeftijd wordt vastgesteld op het werk

Zoals hierboven vermeld, is deze periode nodig om de professionele en enkele persoonlijke kwaliteiten van een persoon te testen. Het inhuren in dit geval is onderworpen aan een aantal voorwaarden. Deze omvatten met name:

• Er wordt een proeftijd vastgesteld voor ingehuurde personen die nog niet eerder een functie in de onderneming hebben bekleed. Dit is bijvoorbeeld van toepassing op gevallen waarin een specialist wordt overgeplaatst naar een hogere functie of naar een andere afdeling.
• De proeftijd wordt ingesteld tot het moment dat de persoon zijn taken begint te vervullen. Dit betekent dat voordat een activiteit wordt gestart, een passende overeenkomst bij de onderneming moet worden opgesteld. Het is een proefperiodeovereenkomst (als een afzonderlijke aanvraag) of deze voorwaarden zijn opgenomen in het algemene contract. Anders heeft deze overeenkomst geen juridische kracht.

Opgemerkt moet worden dat de voorwaarde voor de toepassing van de proeftijd niet alleen rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst aanwezig moet zijn, maar ook in de volgorde van inschrijving van een persoon in de staat. In dit geval moet de toekomstige werknemer met zijn handtekening bevestigen dat hij vertrouwd is met en akkoord gaat met deze feiten. Het is niet nodig om een ​​aantekening over de benoeming van een proeftijd in het werkboek te plaatsen.

Wettelijke registratie

Zoals vermeld in de TC, is de proefperiode alleen van toepassing in overeenstemming met de overeenkomst tussen de partijen. Registratievoorwaarden moeten worden gedocumenteerd. Het hoofddocument is een arbeidsovereenkomst met een proeftijd. Als de voorwaarden alleen in de volgorde worden vastgelegd, wordt dit beschouwd als een overtreding van de wet. In dit geval maakt de rechterlijke instantie de voorwaarden voor de aanwijzing van de test ongeldig.

Naast het hoofdcontract en de opdracht, kan de procedure voor het registreren van een werknemer direct worden weerspiegeld in zijn aanvraag voor een verzoek tot benoeming voor een bepaalde functie.Het moet gezegd worden dat de taken van de werkgever niet alleen juridisch competente uitvoering van het contract en andere documenten omvatten, maar ook vertrouwdheid van de toekomstige werknemer met arbeidsplichten, interne regels van het bedrijf, functiebeschrijving. De werknemer bevestigt dit feit met zijn handtekening. Dit is met name van belang als een persoon de proeftijd niet heeft gepasseerd. Als de werkgever genoodzaakt is de werknemer te ontslaan die de vastgestelde periode niet heeft doorlopen, wordt het feit dat hij bekend is met de taken gebruikt om zijn inconsistentie met de toegewezen functie te bevestigen.

Alternatieve optie

Heel vaak sluiten werkgevers in plaats van een contract voor onbepaalde tijd met een proefperiode een dringende overeenkomst. Volgens hen vereenvoudigt het ontwerp van een dergelijke werknemer de situatie aanzienlijk wanneer een persoon de taken niet heeft uitgevoerd en moet worden afgewezen. De periode van het contract voor bepaalde tijd eindigt en de werknemer verlaat zichzelf. De wetgeving stelt echter bepaalde voorwaarden voor het sluiten van een dergelijke overeenkomst. Dus, volgens artikel 58 van het arbeidswetboek, is de uitvoering van een contract voor bepaalde tijd verboden om de verstrekking van garanties en rechten te voorkomen voor werknemers voor wie een eeuwigdurend contract moet worden gebruikt. Naleving van deze voorwaarden wordt aanbevolen om bijzondere aandacht te schenken aan de rechtbanken in het geval van schendingen.

Resolutie van het Plenum van het Supreme Court (Supreme Court) nr. 63 (gedateerd 28 december 2006), p.13

Indien tijdens de behandeling van een geschil over de rechtmatigheid van het opstellen van een dringende overeenkomst blijkt dat deze met geweld door een werknemer is gesloten, zal de rechtbank de regels van het contract voor onbepaalde tijd toepassen. Als een persoon een beroep deed op de wettelijke autoriteit of op de juiste inspectie, kan het contract worden geacht voor onbepaalde tijd te zijn gesloten. In dit geval wordt geen proefperiode toegewezen. Voor de duur van de proeftijd zijn de relevante bepalingen van de wet en andere handelingen, die de normen van de gevestigde wet, collectieve overeenkomst, contract, lokale documenten bevatten, op een persoon van toepassing.

salaris

Een overtreding van de wet is de vaststelling van een lagere vergoeding voor de activiteiten van een werknemer gedurende een proeftijd in een arbeidsovereenkomst. De normen bepalen niet dat het salaris van een specialist in dit geval anders is. In geval van een conflict heeft de werknemer het recht om onderbetaling voor de rechtbank te ontvangen. Van de kant van de werkgever kan dit moment op verschillende manieren worden opgelost. In het bijzonder wordt bij het registreren van een arbeidsovereenkomst het bedrag van de betaling voor de duur van de proefperiode als constant aangegeven. Aan het einde van de periode wordt een aanvullende overeenkomst getekend met de specialist, waarin de verhoging van de betaling wordt vastgesteld. Ook kan een bonusvoorziening worden aangenomen bij de onderneming. De hoogte van deze extra betalingen kan worden vastgesteld in overeenstemming met de ervaring.

De volgorde van ontslag

Tijdens de proeftijd is de werknemer ook gedekt door garanties en normen met betrekking tot de redenen voor de weigering van de werkgever op zijn initiatief van de diensten van de werknemer. Ze zijn voorzien in artikel 81. Aanvullende gronden die niet bij wet zijn vastgesteld, mogen niet in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Deze omvatten bijvoorbeeld de redenen voor "doelmatigheid" of "naar goeddunken van het management". Deze formuleringen zijn vaak aanwezig in contracten. Ze voldoen echter niet aan de wet.

vakantie

De proeftijd is inbegrepen in de duur van het dienstverband van de werknemer. Hij geeft het recht om jaarlijks basisverlof betaald. In geval van ontslag tijdens de proeftijd of na de voltooiing ervan, ondanks het feit dat een persoon zijn functie bij de onderneming gedurende zes maanden niet heeft uitgevoerd, heeft hij recht op een vergoeding voor de ongebruikte vakantieperiode. Ze wordt benoemd in evenredigheid met de periode van zijn verblijf in de onderneming als werknemer.

Speciale gevallen

Wanneer u een arbeidsovereenkomst opstelt, moet u weten dat de wet de mogelijkheid uitsluit om een ​​proefperiode toe te passen op een aantal categorieën personen. Deze omvatten:

• Door concurrentie gekozen om een ​​bepaalde functie te vervullen, gehouden op de wijze voorgeschreven door de wet of andere voorschriften.
• Zwangere of afhankelijke vrouwen jonger dan anderhalf jaar oud.
• Personen jonger dan 18 jaar oud.
• Uitgenodigd om te werken in de volgorde van overdracht van een andere werkgever in overeenstemming tussen het management van ondernemingen.
• Personen die op grond van een contract korter dan twee maanden werken en anderen.

Periode duur

Een proefperiode van 3 maanden wordt in algemene gevallen vastgesteld. Voor managers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, directeuren van vertegenwoordigingskantoren, filialen en andere structurele afzonderlijke afdelingen - zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor 3-6 maanden bedraagt ​​de proeftijd niet meer dan twee weken.

Deze periode omvat niet de dagen waarop de werknemer vrijwel afwezig was in de onderneming. Het kan bijvoorbeeld tijdelijke invaliditeit zijn vanwege ziekte. In de praktijk nemen werkgevers vaak hun toevlucht tot verlenging van de in het contract genoemde proeftijd. Deze acties zijn tegen de wet. Als de werkgever aan het einde van de periode niet heeft besloten te stoppen, wordt de werknemer geacht de test te hebben doorstaan. In sommige gevallen wordt een langere periode voorzien. Het wordt gereguleerd door Art. 27 Federale wet nr. 79 en is van toepassing op ambtenaren.

Einde proeftijd

Vaak blijft de werknemer na de periode in de onderneming werken. In dit geval wordt het geacht de test te hebben doorstaan ​​en wordt verdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst op gemeenschappelijke basis uitgevoerd. Als de werkgever van mening is dat de persoon niet overeenkomt met de functie, is extra papierwerk niet vereist. Met andere woorden, de werknemer blijft op een gemeenschappelijke basis werken.

Sectie 71

In geval van een onbevredigend testresultaat heeft de huurder het recht om het contract te beëindigen vóór het afloopt. Tegelijkertijd moet hij de werknemer hier drie dagen voor de beëindiging van het contract voor waarschuwen. De waarschuwing moet redenen bevatten waarom de werkgever erkent dat de persoon niet in de positie verkeert en de test niet heeft doorstaan. Een werknemer kan tegen deze beslissing beroep instellen bij de rechtbank. In geval van een onbevredigend resultaat, wordt de beëindiging van het contract uitgevoerd zonder rekening te houden met het advies van de vakbondsorganisatie en zonder betaling van een ontslagvergoeding. Als de werkgever besluit een nieuwe werknemer te ontslaan, is het in dit geval noodzakelijk om een ​​bepaalde procedure te volgen en de relevante documenten op te stellen. In het bijzonder wordt een kennisgeving van onbevredigend resultaat opgesteld. Het moet in tweevoud zijn - voor de werknemer en de leider. Het document wordt onder handtekening overgedragen aan de werknemer.

Huurder actie in geval van weigering om kennisgeving te accepteren

Een werknemer kan weigeren papier te accepteren. In dit geval moet de huurder bepaalde acties ondernemen. In het bijzonder wordt een overeenkomstige handeling opgesteld in aanwezigheid van verschillende werknemers van de onderneming. Getuigen van werknemers bevestigen met hun handtekeningen het feit van de levering van het document, de weigering om het te accepteren. Een kopie van de kennisgeving kan per post worden verzonden naar het thuisadres van de werknemer. Verzending geschiedt aangetekend. Het moet ook met een ontvangstbewijs zijn.

In dit geval is het erg belangrijk om de in artikel 71 vastgestelde termijn in acht te nemen: een kennisgeving van ontslag moet uiterlijk drie dagen vóór de voltooiing van de aan de werknemer toegewezen test op het postkantoor zijn ontvangen. De datum van vertrek wordt bepaald door het stempel op de bon en de retourbon teruggegeven aan de werkgever.Het document bij beëindiging van het contract moet alle nodige kenmerken bevatten: datum en uitgaand nummer, handtekening van de bevoegde persoon, afdruk van het zegel, dat bedoeld is voor registratie van dergelijke papieren.

Rechtsgeldige formulering van de redenen voor ontslag

Het moet gebaseerd zijn op documenten die de geldigheid van de beslissing van de werkgever bevestigen. Zoals de rechtspraktijk aantoont, moet de werkgever bij het overwegen van geschillen over ontslag wegens een onbevredigend resultaat tijdens een test het feit van de inconsistentie van de werknemerspositie bevestigen. Hiervoor moeten momenten worden vastgelegd waarop een persoon de taak niet aankan of andere overtredingen beging (bijvoorbeeld functiebeschrijving, interne regels en meer).

Deze omstandigheden moeten worden gedocumenteerd (vastgelegd), indien mogelijk met vermelding van de redenen. Daarnaast moet een schriftelijke verklaring van zijn acties van de werknemer worden gevraagd. Experts geloven dat met ontslag op grond van artikel 71 het is noodzakelijk om het bewijs te leveren van professionele niet-naleving van de werknemer van de functie. In geval van schending van de interne discipline door hem (hij heeft overgeslagen of op een andere manier een nalatige houding ten opzichte van activiteiten bij de onderneming heeft getoond), moet hij worden ontslagen op grond van de relevante clausule van artikel 81. De volgende documenten kunnen dienen als documenten waarmee de werkgever de geldigheid van het ontslag bevestigt:

• Discipline Act.
• Een document waarin wordt bevestigd dat de kwaliteit van het werk niet overeenstemt met de in de onderneming aanvaarde en productie normen en tijd.
• Toelichting van de werknemer over de redenen voor niet-uitvoering van taken.
• Klachten van klanten schriftelijk.

Bedrijfsevaluatie

Het is direct afhankelijk van de specifieke kenmerken en reikwijdte van de onderneming. Op basis hiervan kunnen conclusies over de testresultaten worden gebaseerd op verschillende gegevens. Op het gebied van productie, waarbij het onderwerp (product) optreedt als het resultaat van de activiteit, kan men duidelijk het kwaliteitsniveau bepalen. Als het bedrijf zich bezighoudt met het verlenen van diensten, wordt de beoordeling van de zakelijke kwaliteiten van de werknemer uitgevoerd in overeenstemming met het aantal klachten van klanten.

Bepaalde moeilijkheden zijn aanwezig op het gebied van intellectuele activiteit. In dit geval is, om de resultaten te beoordelen, de kwaliteit van de uitvoering van instructies vast, de naleving van de vastgestelde deadlines, de uitvoering van het totale takenvolume, de naleving van professionele kwalificatienormen. Het ontwerp en de indiening van deze documenten valt onder de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende van de nieuwe werknemer. De procedure voor het ontslag van een werknemer vereist daarom een ​​bepaald formalisme van de werkgever. De werknemer kan echter in elk geval in beroep gaan tegen de beslissing.

Het recht van de werknemer om een ​​contract te beëindigen

Een werknemer kan het gebruiken als hij zich tijdens de test realiseert dat de voorgestelde activiteit hem niet past. Hij moet het management drie dagen voor zijn beslissing waarschuwen. De kennisgeving moet schriftelijk worden gedaan. Deze regel is van bijzonder belang voor de werknemer. Dit komt omdat potentiële werkgevers graag willen weten waarom de aanvrager zo snel uit het vorige bedrijf is gestopt.

Tot slot

De wetgeving definieert vrij nauwkeurig de voorwaarden waaronder de toepassing van de proefperiode is toegestaan. Vanwege het feit dat een nieuwe werknemer vaak in het kader van deze relaties wordt beschouwd als een partij die geen sociale bescherming heeft, zijn bepaalde garanties voor hem vastgelegd door de rechtsregels. In deze procedure ontslagen van werknemers vanwege het onbevredigende resultaat van de testperiode is behoorlijk geformaliseerd. De wetgeving definieert het recht van de werknemer om in beroep te gaan tegen de beslissing van het management van de onderneming in een gerechtelijke procedure.

In dergelijke gevallen zal het uitvoerend orgaan een grondige controle uitvoeren op de wettigheid van het vaststellen van een proeftijd, juridische kennis van de nodige documentatie. Even belangrijk is de naleving door het bedrijfsmanagement van alle juridische aspecten in het kader van deze relaties. Op basis hiervan hebben zowel de werkgever als de aanvrager zelf het recht om de geschiktheid van de aanvraag en de voorwaarden voor het verstrijken van de proeftijd bij de onderneming te bepalen. Zoals de praktijk laat zien, worden conflicten minder vaak opgemerkt wanneer de selectie wordt uitgevoerd op basis van de resultaten van verschillende fasen van het interview.