Bevoegdheid van arbeidsgeschillen is een eigenschap die de toewijzing van bevoegdheden bepaalt om arbeidsgeschillen te behandelen en op te lossen aan het gedrag van een bepaalde rechtbank. Uiteindelijk kunt u beslissen met welke autoriteit u contact moet opnemen om geschonden arbeidsrechten te beschermen.
Hoe is het?
In de theorie van het huidige civiele proces is de jurisdictie van arbeidsconflicten verdeeld in territoriale en tribale. Met betrekking tot dergelijke kwesties stelt het patrimoniaal u in staat om te bepalen welke specifieke categorieën onder de bevoegdheid van de vrederechter, de districtsrechtbank, evenals de Supreme of een onderwerp van de Russische Federatie vallen. De territoriale jurisdictie van arbeidsgeschillen begrenst de belangrijkste bevoegdheden voor hun behandeling tussen de gerechten van een enkel niveau, afhankelijk van het specifieke grondgebied, dat binnen de competentie van een bepaalde magistraat of een rechtbank valt.
algemeen
Bijna alle categorieën van dergelijke kwesties vallen onder de bevoegdheid van de rechtbank en de enige uitzondering hierop vormt de procedure over de erkenning van een staking als illegaal.
Eerder voorzag de huidige wetgeving in de jurisdictie van arbeidsgeschillen als onderdeel van de competentie van magistraten als er gevallen uit arbeidsrelaties ontstonden, en als uitzondering werden alleen gevallen van herstel op de werkplek of de oplossing van collectieve arbeidskwesties in overweging genomen. Een dergelijke regel is echter in 2008 niet meer van kracht.
Tot op heden is de enige uitzondering die door een vrederechter wordt beschouwd, de jurisdictie van arbeidsconflicten met betrekking tot de terugvordering van lonen die zijn opgebouwd maar niet zijn betaald, evenals het bedrag van vakantiegeld, betalingen in het kader van ontslag of andere gecrediteerde bedragen aan de werknemer.
territoriaal
Alles is hier buitengewoon eenvoudig, omdat in bijna alle situaties een rechtszaak voor de rechtbank moet worden gebracht. De enige controversiële kwestie, die voorziet in de jurisdictie van arbeidsgeschillen over de terugvordering van lonen, is bij welke rechtbank papieren moeten worden ingediend. Het komt vaak voor dat een werkgever in een bepaalde stad is geregistreerd, terwijl zijn werknemer in een andere werkt en in de derde staat geregistreerd.
Het is heel belangrijk om de autoriteit te bepalen die de claim voor de bescherming van arbeidsrechten zal behandelen. Vergeet niet dat de maximaal toegestane tijd voor het indienen van een claim niet langer mag zijn dan drie maanden na het moment waarop de arbeidsrechten van de werknemer zijn geschonden. En in geschillen met betrekking tot ontslag, is de termijn voor een mogelijk beroep bij de rechtbank slechts één maand.
Op de woonplaats of verblijfplaats van de verweerder
In overeenstemming met de algemene regels van territoriale jurisdictie van verschillende civielrechtelijke geschillen (inclusief arbeid), moet een rechtszaak aanhangig worden gemaakt bij de woonplaats van de verweerder, terwijl een rechtszaak tegen een bepaalde organisatie moet worden ingediend bij de rechtbank van de plaats waar het zich bevindt. Met andere woorden, in dergelijke situaties is niet voorzien in de jurisdictie van arbeidsgeschillen in de woonplaats van de eiser, en hiermee moet rekening worden gehouden.
In dit geval geeft de woonplaats het adres van haar registratie op, terwijl de locatie van de organisatie het adres is waarop zij als rechtspersoon is geregistreerd.Het is vermeldenswaard dat sommige deskundigen wijzen op de onjuiste bepaling van de woonplaats van de burger als de plaats van registratie, omdat de eerste elke woning is die door een persoon legaal wordt bewoond en waarin hij overwegend of permanent woont, die voldoet aan de regels waarmee het rechtsgebied wordt verdeeld.
De jurisdictie van individuele arbeidsconflicten suggereert in de praktijk dat de vordering niettemin rechtstreeks naar de plaats van registratie moet worden gebracht, omdat het wettelijk blijkt dat als een persoon op een bepaald adres is geregistreerd, hij daar woont en niemand er iets om geeft. Dit alles levert een aantal problemen op met het evenwicht tussen de belangen van de verweerder en de eiser.
Wat als de woonplaats van de respondent onbekend is?
Het komt vaak voor dat de eiser de woonplaats van de verweerder (persoon) niet kent, of dat hij niet op het grondgebied van de Russische Federatie woont. De rechtsmacht van gevallen van arbeidsgeschillen voorziet bijvoorbeeld in situaties waarin de gedaagde werd uitgeschreven, maar tegelijkertijd had hij geen tijd om zich op een nieuw adres te registreren.
In dergelijke gevallen voorziet de huidige wetgeving in het indienen van een claim op de plaats waar de persoon zelf of zijn eigendom zich bevindt, en kan deze ook worden uitgevoerd op zijn laatste verblijfplaats in de Russische Federatie. In dit geval moet men goed begrijpen dat de jurisdictie van individuele arbeidsgeschillen de laatst bekende woonplaats als de plaats van registratie beschouwt, terwijl de locatie van het onroerend goed het best wordt bepaald op basis van verschillende onroerende goederen.
Op de locatie van het vertegenwoordigingskantoor
Als u uw taken in een bepaald representatief kantoor of filiaal van een juridische entiteit hebt uitgevoerd, moet in dit geval een claim voor het herstel van geschonden arbeidsrechten worden ingediend op de locatie van het representatieve kantoor of filiaal. Speciale aandacht moet worden besteed aan de formulering van de norm, die voorziet in de jurisdictie van arbeidsgeschillen over herstel op het werk en andere soortgelijke zaken. Als u geen relatie hebt met een bepaald representatief kantoor of filiaal, moet de rechtszaak worden aangespannen op de plaats van directe registratie van het bedrijf zelf.
Verschillende arbeidsconflicten
De laatste tijd kan je vaak situaties tegenkomen waarin bijvoorbeeld de woonplaats van de werkgever in Moskou is, maar de eiser daar niet heen wil, omdat de reis hem vrij duur en tijdrovend zal kosten. In een dergelijke situatie voorziet de territoriale jurisdictie van arbeidsconflicten in enkele trucs waarmee het mogelijk is om deze naar enkele andere steden te wijzigen.
In overeenstemming met de toepasselijke wetgeving, kan een rechtszaak worden aangespannen tegen verschillende beklaagden die op verschillende plaatsen in een rechtbank wonen of zich bevinden in een rechtbank die zich bezighoudt met kwesties op de locatie of het verblijf van één persoon, en de eiser heeft de keuze. Deze norm biedt de mogelijkheid om onafhankelijk te kiezen op welke rechtbank u zich wilt richten - op de locatie of de woonplaats van de gedaagden en, bijgevolg, degene te kiezen die voor u het meest geschikt is.
Hoe relevant is dit?
Deze methoden worden vaak gebruikt door moderne 'arbitrage' die niet tussen grote steden willen vliegen om niet de belangrijkste problemen op te lossen. In dit geval wordt, om de jurisdictie van de behandeling van arbeidsgeschillen te wijzigen, een speciale garantieovereenkomst met een bepaalde organisatie in de gewenste stad toegevoegd aan of komt met het leveringscontract, waarna u de rechtbank van deze specifieke plaats kunt vervolgen, waardoor de verdachte daarheen moet vliegen.
Tegelijkertijd is het vermeldenswaard dat het gebruik van een dergelijke regeling bij arbeidsgeschillen niet zo eenvoudig is, omdat het vanwege de eigenaardigheden van de rechtbanken moeilijk is om sommige derde partijen te betrekken bij het oplossen van arbeidsrelaties tussen de werkgever en de werknemer van de onderneming.Arbeidsconflicten worden in eerste instantie gevormd tussen de werkgever en zijn ondergeschikte, maar als we de kenmerken van elke specifieke situatie bekijken, kunnen we een vergelijkbare kans vinden.
Hoe het te doen?
Heel vaak blijkt dit bijvoorbeeld te gebeuren bij het oplossen van procedures over het vaststellen van het feit van arbeidsrelaties. U mag bijvoorbeeld werken bij een bepaalde werkgever, maar tegelijkertijd bent u bezig met werkzaamheden op het grondgebied van een andere organisatie. In dit geval zal het mogelijk zijn om een eis in te dienen om het feit van arbeidsrelaties met twee werkgevers onmiddellijk te bepalen, waardoor ze automatisch medeverdachten worden. Vanwege deze mogelijkheid is de jurisdictie en jurisdictie van arbeidsconflicten aanzienlijk uitgebreid, wat veel mogelijkheden voor u opent.
Tegelijkertijd is het nog steeds beter om vooraf een ervaren advocaat te raadplegen over hoe realistisch het is om dit specifiek in uw geval te implementeren.
Op de plaats van uitvoering van de arbeidsovereenkomst
Er zijn nog meer functies die rechtsmacht bieden voor arbeidsconflicten. Het Wetboek van burgerlijke rechtsvordering van de Russische Federatie biedt bijvoorbeeld de mogelijkheid om op de plaats waar de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd, een vordering in te stellen ter verdediging van arbeidsrechten. In overeenstemming met de vastgestelde normen kunnen alle vorderingen die voortvloeien uit contracten die zijn opgesteld met een indicatie van een specifieke plaats voor de uitvoering ervan, indien nodig, worden voorgelegd aan de rechtbank op die plaats.
Deze aanpak wordt vaak gebruikt door moderne advocaten, hoewel niet iedereen begrijpt hoe deze correct moet worden toegepast, omdat er veel onopgeloste problemen zijn. Velen begrijpen bijvoorbeeld niet hoe specifiek een specifieke plaats voor het uitvoeren van arbeidsfuncties moet worden aangegeven. In overeenstemming met de toepasselijke wetgeving is de werkgever niet verplicht het exacte adres op te geven waarop het werk van zijn werknemer zal worden uitgevoerd. Tegelijkertijd raden veel experts niet eens aan om dergelijke verduidelijkingen te specificeren, omdat in deze situatie de werkgever automatisch de mogelijkheid verliest om de werknemer naar een andere werkplek te verplaatsen, zelfs binnen dezelfde locatie.
papier
Het verzamelen van documentatie is een van de meest cruciale stappen bij de voorbereiding op een proef. Niet iedereen begrijpt goed hoe belangrijk het is om een lijst met benodigde documenten samen te stellen en volledig te verstrekken, omdat anders uw zaak in het begin kan mislukken.
Allereerst moet u eerst de documentatie verzamelen om de reden dat u hiermee bescherming kunt bieden tegen de vernietiging van papieren door de werkgever. Vooral in deze zin is een werkboek waardevol, omdat het alle informatie over uw werkervaring bevat. Het komt vaak voor dat de werkgever eenvoudig alle documenten over de uitvoering van arbeidsactiviteiten van zijn werknemers vernietigt, waarna hij geen enkele verantwoordelijkheid draagt.
Ook moeten documenten worden beschermd tegen mogelijke wijzigingen daarin. Hoe vaak wordt bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst en paginanummering geflitst? In de moderne juristenpraktijk komen dergelijke gevallen niet voor, waardoor u de pagina's erin of de inhoud zelf zonder enig risico kunt wijzigen.
De documenten vormen onder andere het sterkste bewijs. Als u van plan bent een rechtszaak aan te spannen om de bescherming van arbeidsrechten te waarborgen, moet alle benodigde documentatie bij de claim worden gevoegd. Natuurlijk kunt u in bepaalde gevallen zelfs een klacht indienen zonder het relevante bewijsmateriaal toe te passen, maar als u desondanks uw vereisten met hen consolideert, zal de behandeling van de zaak veel sneller en efficiënter zijn.
Natuurlijk is al het bovenstaande alleen relevant bij het oplossen van controversiële problemen met oneerlijke werkgevers, maar het is in elk geval altijd beter om het vooraf veilig te spelen.
Welke documenten zijn nodig?
Eerst moet u een arbeidsovereenkomst en functiebeschrijving krijgen. Als u deze kopieën niet bij de hand hebt, moet u ze eerst kopen. Dankzij uw arbeidsovereenkomst kunt u het optreden van een arbeidsrelatie, uw werkplek, werkverantwoordelijkheden en de startdatum van uw werktaken bevestigen.
Het is ook leuk om een gecertificeerde kopie van het werkboek te krijgen, met de tekst "werkt tot op de dag van vandaag", omdat u hiermee ook het feit van de arbeidsrelatie en de specifieke positie waarin u aan uw werkgever bent toegewezen, kunt bevestigen. Het komt voor dat de werkgever het origineel "verliest" en dit kan wijzen op twintig jaar werkervaring.
Certificaat 2-NDFL is een ander document dat het feit van een arbeidsrelatie bevestigt, maar de belangrijkste informatie die het bevat, is de hoogte van uw salaris, dat wil zeggen het verzekeren van de juiste berekening van het gemiddelde inkomen. Het is het beste om een dergelijk certificaat voor de langst mogelijke periode te krijgen.
Een vrij belangrijk document is onder meer een opdracht om u in te huren, die wordt uitgegeven op basis van en in overeenstemming met een opgesteld arbeidscontract. In de moderne praktijk zijn er vaak gevallen waarin de hoogte van het salaris niet duidelijk is vastgelegd in het arbeidscontract, maar tegelijkertijd was vastgelegd in de opdracht voor de in te huren persoon.
