De belangrijkste rol in juridische relaties tussen werkgevers en werknemers wordt gespeeld door kwesties met betrekking tot beloning. De voorwaarden, formules voor het berekenen van salarissen, evenals de timing van hun betaling in de Russische Federatie, kunnen worden geregeld op het niveau van regelgevingshandelingen uitgegeven door de staat en lokale normen die zijn ontwikkeld door werkgevers. Wat zijn de bijzonderheden van de wettelijke regeling van loonkwesties in de Russische Federatie? Wat zijn de wettelijke criteria voor het berekenen en betalen van salarissen in Russische organisaties?
Wettelijke regulering van de beloning
Beloning in de Russische Federatie is een onderdeel van juridische relaties met de deelname van de werkgever en de werknemer, die enerzijds wordt gereguleerd door verschillende wetgevingshandelingen, en anderzijds wordt de waarde ervan tot op zekere hoogte bepaald door de werkgever. Zoals in veel landen van de wereld, grijpt de Russische wetgever in in de relatie tussen de werkgever en de werknemer in het kader van de volgende lijst met gestandaardiseerde artikelen:
- minimum salaris;
- frequentie van betaling;
- indexatie.
Dat wil zeggen dat het werkelijke loonbedrag wordt bepaald door het bedrijf, op voorwaarde dat het hoger is dan het minimumniveau dat is vastgelegd op het niveau van de wetgeving en dat het periodiek zal worden geïndexeerd. Betaling is ook vereist binnen de periode die is vastgelegd in rechtshandelingen.
De belangrijkste rechtsbron voor salarisnuances in de juridische relatie tussen werkgevers en werknemers is de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Het kan worden gewijzigd door de publicatie van verschillende federale wetten. Bijvoorbeeld, het minimumloon stijgt in de regel elk jaar, het overeenkomstige cijfer wordt voorgeschreven in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie door de goedkeuring van handelingen om de nodige aanpassingen aan dit document te maken. Arbeidswet van de Russische Federatie - dit is in feite de belangrijkste wet op de beloning. Een afzonderlijke federale wet buiten de Code, die het overeenkomstige aspect van arbeidsrelaties zou reguleren, is nog niet ontwikkeld in Rusland.
In sommige gevallen moeten werkgevers ook lokale voorschriften uitvaardigen, zoals bijvoorbeeld een regeling over de beloning in een onderneming. Vervolgens zullen we de kenmerken van het samenstellen van dergelijke documenten bekijken. De belangrijkste rechtsbron voor ons is de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Overweeg de belangrijkste bepalingen betreffende de beloningsvoorwaarden in Russische bedrijven.
Het minimumloon op federaal niveau
Artikel 133 van de Code stelt het minimumloon vast dat Russische werkgevers aan werknemers moeten betalen. In de Russische Federatie wordt het per maand bepaald, terwijl het in veel andere landen bijvoorbeeld per uur wordt vastgesteld.
Nu in Rusland is het overeenkomstige cijfer 5965 roebel. Toegegeven, dit is exclusief inkomstenbelasting van 13%. Dat wil zeggen, een persoon moet minimaal 5190 roebel in zijn handen krijgen. Dit is op voorwaarde dat hij voldoet aan de standaard 40 uur per week.
Gemiddelde salarisfactor
In de meeste Russische steden en regio's is het feitelijke salaris in de praktijk natuurlijk veel hoger. Het gemiddelde loon in de Russische Federatie, volgens de Federal State Statistics Service, overschrijdt 30 duizend roebel. Daarom wordt op verschillende niveaus van publieke discussie gesteld dat het leuk zou zijn om het minimumloon wettelijk te verhogen. Ten minste voor politieke propaganda, 2-3 keer. In dit geval zal de Russische Federatie volgens dit criterium - het wettelijk minimumloonniveau - landen, bijvoorbeeld Oost-Europa, benaderen.In Rusland is het overeenkomstige niveau een van de laagste op het continent. Hoewel het werkelijke salaris (zelfs zonder rekening te houden met koopkrachtindexen) in de Russische Federatie als geheel niet lager is dan bijvoorbeeld in Hongarije of de Baltische landen.
Er wordt aangenomen dat de bovengenoemde indicator van het minimumloon nu vooral relevant is voor de fiscale en fiscale procedures. Vaste bijdragen voor ondernemers in de PFR, FSS en MHIF worden bijvoorbeeld berekend op basis van de genoteerde geldwaarde. Dat wil zeggen dat de relevante bepalingen in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie niet langer echt van betekenis zijn - de lonen in bijna alle regio's van de Russische Federatie zijn meerdere malen hoger dan het minimum.
Het minimumloon in de regio's
Op het niveau van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie kunnen ook rechtshandelingen worden vastgesteld waarbij het minimumloon wordt vastgesteld. Toegegeven, de relevante documenten hebben het karakter van een overeenkomst. Werkgevers die activiteiten in een bepaalde regio uitvoeren, hebben het recht om zich er niet bij aan te sluiten, maar alleen als ze de gemotiveerde weigering naar de bevoegde autoriteiten schrijven. Dat moet bijvoorbeeld worden bevestigd door documenten die het overleg van de onderneming met de vakbond weerspiegelen.
indexeren
Een interessant aspect is indexering. Feit is dat geen enkele wettelijke bepaling inzake beloning geen specifieke aanbevelingen bevat met betrekking tot de noodzakelijke loonsverhoging, waaraan Russische werkgevers zich moeten houden. de 134e artikel De Arbeidswet van de Russische Federatie zegt dat indexering vanwege de aanwezigheid van inflatoire processen zou moeten zijn, maar er wordt niets gezegd over in overeenstemming met welke formules het zou moeten worden geïmplementeerd.
Opgemerkt kan worden dat in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie wordt aanbevolen dat particuliere bedrijven lokale voorschriften uitvaardigen die de vormen en systemen van beloning vastleggen, volgens welke het salaris bij de onderneming met een dergelijke frequentie zou moeten stijgen.
Loonlijstformules
Het feitelijke salaris wordt vastgesteld door een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Het minimumniveau is 5965 roebel, de echte is in de regel meerdere keren hoger. Tegelijkertijd kunnen Russische ondernemingen verschillende vormen en systemen van beloning toepassen. Overweeg de belangrijkste.
Een van de meest voorkomende vormen van beloning is salaris. Dat wil zeggen, iemand die 40 uur per week op werkdagen werkt en op feestdagen rust, ontvangt een stabiel salaris, dat niet direct afhankelijk is van productie-indicatoren. Stukwerkloon wordt ook geoefend. Ze suggereert dat het bedrag van de feitelijke arbeidscompensatie tot op zekere hoogte zal afhangen van de resultaten van de specialist. In de praktijk oefenen veel werkgevers gemengde vormen van beloning uit. Dat wil zeggen dat het werkelijke salaris van een werknemer bijvoorbeeld 70% vast kan zijn, 30% afhankelijk van de stukcomponent. Het gebeurt en andersom.
Er zijn posities waarin alleen het deel dat wettelijk overeenkomt met het minimumloon wordt vastgesteld. Maar een persoon kan in de regel ook behoorlijk wat verdienen. Soortgelijke vormen van beloning komen bijvoorbeeld veel voor bij verkoop. Het vaste deel van het salaris van de persoon is in dergelijke gevallen klein - net binnen de minimale TC. Maar met deze indicator kan een werknemer soms tientallen keren meer verdienen.
Officieel is er in de Russische Federatie geen uurloon. Veel werkgevers oefenen het echter in feite uit, omdat dit niet uitdrukkelijk door de wet is verboden (als aan andere vereisten wordt voldaan - door het minimumbedrag en het tijdstip van betalingen). In dit geval kan bijvoorbeeld de stukbonuscomponent van het salaris met een vaste betaling gelijk aan het minimum gedefinieerd in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie afhangen van het aantal uren dat op het werk wordt doorgebracht. En zo blijkt dat de lonen feitelijk elk uur zullen zijn.
Opgemerkt kan worden dat op verschillende discussieniveaus vaak naar voren wordt gebracht dat uurlonen moeten worden vastgelegd in de arbeidswetgeving. Volgens de auteurs van de relevante ideeën die nu in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie worden uiteengezet, weerspiegelen die soorten beloningen niet de realiteit in de Russische economie. Bovendien merken zij op dat in ontwikkelde landen uurloon standaard is.
Betalingsvoorwaarden
Rekening houdend met de belangrijkste soorten beloningen in de Russische Federatie, zullen we het aspect bestuderen dat de timing van schikkingen tussen werkgevers en werknemers weerspiegelt. De belangrijkste informatiebron voor ons is het 136e artikel van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Wat de Arbeidswet duidelijk aan werkgevers voorschrijft, is om minstens twee keer per maand salarissen te betalen. Je kunt vaker. Specifieke data moeten worden opgenomen in de lokale regelgeving voor de beloning van werknemers. Als de dag van betaling samenvalt met een weekend of feestdag, moet het salaris op de volgende weekdag worden overgemaakt. Wat vakanties betreft, moet de werkgever deze drie dagen voordat de persoon op vakantie gaat, vermelden. In de praktijk verdelen veel werkgevers het salaris in twee delen - het voorschot en het belangrijkste betalingsvolume. Het eerste deel kan worden overgedragen aan werknemers, bijvoorbeeld tot de 15e dag, de rest - tot het einde van de maand.
behoud
In sommige gevallen kan een deel van het geld van het salaris van een werknemer worden ingehouden. Wetgeving definieert hiervoor verschillende redenen. In de regel weerspiegelt de overeenkomstige procedure de schulden van de werknemer aan de werkgever. Hun oorsprong kan anders zijn. Een deel van het salaris wordt bijvoorbeeld ingehouden als een persoon het voorschot niet volledig heeft betaald of meer vakantiegeld heeft ontvangen dan met de standaardformule werd verwacht. Over het algemeen kan niet meer dan 20% van het maandsalaris worden ingehouden. Maar de wet biedt ook gronden waarop de overeenkomstige indicator tot 50% zou moeten stijgen.
Rijksdienst Salaris
Een aanzienlijk percentage werkgevers in de Russische Federatie zijn overheidsinstanties en gemeentelijke autoriteiten, evenals verschillende instellingen die hieraan ondergeschikt zijn. Voor hen zijn dezelfde bepalingen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie relevant als voor particuliere organisaties, maar de salarisnuances in het ambtenarenapparaat kunnen worden gekenmerkt door enkele kenmerken. Beschouw ze.
Het salaris van ambtenaren kan bijvoorbeeld niet lager zijn dan de basissalarissen die zijn vastgesteld door de regering van de Russische Federatie, of de tarieven voor specifieke beroepskwalificatiegroepen. Correspondentie van het salarisniveau met de vereiste criteria wordt gewaarborgd door de begroting van het overeenkomstige niveau - federaal, regionaal of gemeentelijk.
Het beloningssysteem dat in een bepaalde staat of gemeentelijke instelling is vastgesteld, kan worden bepaald door de bepalingen van verschillende tarieflijsten voor kwalificaties, die de specifieke kenmerken van functies en beroepen weerspiegelen. Ook kunnen aanbevelingen van de bevoegde autoriteiten, vakbonden en andere openbare verenigingen in aanmerking worden genomen.
Beroepskwalificatiegroepen zijn categorieën waarin werknemers en werknemers zijn verenigd volgens een aantal criteria die de specifieke kenmerken van het feitelijk uitgevoerde werk weerspiegelen. Ze zijn goedgekeurd op het niveau van federale afdelingen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van het staatsbeleid op het gebied van arbeidsverhoudingen.
Salarisregeling als een lokale regelgevingshandeling
Veel ondernemingen stellen de voorwaarden voor arbeidscompensatie vast door een lokale regeling voor de beloning vast te stellen. Overweeg de bijzonderheden van dit document. Waar is het voor? Is de goedkeuring ervan verplicht?
Sommige advocaten zijn van mening dat de wetgeving niet voorziet in directe vereisten om de bepaling over de beloning van werkgevers goed te keuren. Maar in de praktijk kan dit document in de regel zeer nuttig zijn. Het gebeurt vaak dat het arbeidsinspectie vereist.De aanwezigheid van documenten als de bepaling over de beloning van werknemers en andere lokale voorschriften, die naar het schijnt niet wettelijk verplicht zijn, verhoogt desalniettemin de rating van de onderneming in de ogen van crediteuren en potentiële investeerders.
Het type normatieve handeling dat wordt overwogen, wordt goedgekeurd door de directeur van de organisatie. De belangrijkste taak die dit document moet vervullen, is de regulering van de loonberekeningsformules die bij de onderneming worden aangenomen, en deze presenteren op een manier die begrijpelijk is voor werknemers. De verordening over de beloning van arbeid is in de regel een document waarin formulering uit andere bronnen wordt gecombineerd, bijvoorbeeld de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, arbeidscontracten of interne voorschriften.
Wat zou de structuur van het document in kwestie kunnen zijn? Advocaten adviseren dat het in de eerste plaats de hoogte van de tarieven voor posten weerspiegelt, evenals de hoogte van de salarissen die zijn vastgesteld voor specifieke specialisten. Als de formule voor de berekening van de lonen een stuk-en-premiecomponent inhoudt, moeten de regels voor het gebruik van relevante indicatoren worden vastgelegd in de loonregelgeving. Veel ondernemingen vormen het document in kwestie uit vier secties: tarieven, salarissen, toelagen en bonussen.
Een wijziging in de bepaling over de beloning van arbeid kan door de onderneming vrijelijk worden doorgevoerd - in de regel is het niet nodig om deze te coördineren met toezichthoudende autoriteiten op het gebied van arbeidsverhoudingen. Het is echter raadzaam om de juiste procedure correct op te stellen. In de regel worden aanpassingen aan het betreffende document bij ondernemingen aangebracht door middel van door het hoofd ondertekende orders. Evenzo: nieuwe bepalingen over beloning, die de bepalingen vervangen die om een of andere reden verouderd zijn of een aanzienlijke verwerking vergen, worden ook afgedwongen door een lokale bestelling van de directeur van de onderneming.
