Tegenwoordig is de naleving van de arbeidswetgeving een van de belangrijkste activiteitengebieden van veel ondernemingen. Met de ontwikkeling van marktrelaties groeit de juridische geletterdheid van de beroepsbevolking en wordt de rol van sociaal partnerschap sterker. In verband met de aanscherping van de staatscontrole op de bescherming van de rechten van deze categorie burgers, ontstaan er steeds meer individuele en collectieve arbeidsconflicten. Vervolgens gaan we dieper in op deze relaties. 
Algemene informatie
In verband met de nieuwe fase van economische ontwikkeling is het uiterst belangrijk voor zowel werknemers als werkgevers, evenals vertegenwoordigers van verschillende structuren om de huidige arbeidsnormen te kennen. Geleidelijk aan worden collectieve arbeidsconflicten niet alleen onderdeel van het economische, maar ook van het sociale leven. Het recht daarop is vastgelegd in art. 37 van de grondwet. De procedure voor het oplossen van een collectief arbeidsgeschil is vastgelegd in de relevante federale wet. Artikel 46 van de Grondwet voorziet in het recht om rechterlijke bescherming van vrijheid en rechten te ontvangen, en in beroep te gaan tegen beslissingen en gedragingen (inactiviteit of acties) van ambtenaren en bevoegde instanties.
Het concept van collectieve arbeidsconflicten
De definitie wordt gegeven in de TC. In overeenstemming hiermee vertegenwoordigen collectieve arbeidsgeschillen een openlijk meningsverschil tussen werknemers en werkgevers (of vertegenwoordigers van beide). Redenen voor een conflict kunnen wijzigingen en vaststelling van productievoorwaarden (inclusief lonen), sluiting, aanvulling of uitvoering van contracten, overeenkomsten zijn. De reden kan de weigering van de werkgever zijn om rekening te houden met de mening van de gekozen representatieve werknemersorganisatie in het ontwikkelingsproces en de daaropvolgende implementatie van lokale voorschriften. De beslechting van collectieve arbeidsgeschillen wordt uitgevoerd door een bevoegde rechterlijke instantie. Deze omstandigheid geeft het fundamentele verschil aan tussen deze categorie conflicten en meningsverschillen die door de deelnemers aan de rechtsverhoudingen onafhankelijk worden opgelost. Dit suggereert dat collectieve arbeidsconflicten, naast algemene omstandigheden, voortkomen uit interacties van het organisatorische en managementtype. Een dergelijk conflict is een meningsverschil over de instelling van een nieuwe of implementatie van een bestaande wet, die is vastgelegd in de Arbeidswet, bij overeenkomst, overeenkomst, contract. 
kenmerken
De procedure voor het oplossen van een collectief arbeidsconflict voorziet in de vaststelling van het moment waarop het conflict begint. Het wordt beschouwd als het aantal berichten van de werkgever (vertegenwoordiger) over de afwijzing van een bepaald aantal of alle vereisten van de werknemers in één keer, of zijn verzuim om een beslissing mee te delen binnen de wettelijk vastgestelde termijn. Het uitgangspunt is ook het nummer waarmee het protocol van het conflict is opgesteld tijdens de onderhandelingen. Opgemerkt moet worden dat het ontstaan van meningsverschillen niet als een collectief arbeidsconflict wordt beschouwd, zolang er een mogelijkheid is om dit zelf op te lossen. Gebruik bij afwezigheid de hulp van bemiddelingsprocedures.
vakken
De wet definieert de partijen bij een collectief arbeidsgeschil. Zij zijn:
- Vertegenwoordigers van werknemers. Zij vertegenwoordigen de organen van verenigingen en vakbonden en hebben op grond van het Handvest de bevoegdheid om de mening van het collectief tot uitdrukking te brengen.Het kunnen ook amateurgroepen zijn die zijn gevormd op een conferentie (vergadering) van werknemers van een onderneming, haar filiaal of andere eenheid.
- Vertegenwoordigers van werkgevers. Dit kunnen bedrijfsleiders zijn of andere personen die gemachtigd zijn door het Charter van de onderneming, of organisaties van verenigingen van organisaties voor hoger management.
De procedure voor het oplossen van een collectief arbeidsgeschil voorziet in de deelname van vakbonden door werknemers. De relevante wet "op professionele verenigingen" voorziet in verschillende voorwaarden. Er zijn met name categorieën zoals:
- Primaire vakbondsorganisatie.
- All-Russian Professional Union.
- Interregionaal vakbondscomité.
- All-Russische Vereniging van Vakbonden.
- Unie-orgaan.
- Interregionale vereniging van verenigingen van vakbonden en anderen.
classificatie
Collectieve arbeidsconflicten verschillen door verschillende criteria. Dus, in overeenstemming met hun aard, zijn er verschillen:
- Wat betreft het wijzigen of vaststellen van productieomstandigheden, omstandigheden van overeenkomsten over levensproblemen en activiteiten van personeel, het sluiten of wijzigen van contracten, overeenkomsten.
- Wat betreft de implementatie van de normen van de TC, de voorwaarden van de overeenkomsten.
Onderscheid in overeenstemming met de rechtsverhouding:
- Conflicten die voortvloeien uit de interactie van het personeel van de organisatie, instelling, onderneming met de administratie (werkgever).
- Meningsverschillen die voortvloeien uit de rechtsbetrekkingen van het vakbondscomité met de werkgever.
- Conflicten van brede omvang. Ze komen voort uit de juridische relaties van publieke partners die zich op een hoger niveau bevinden dan een onderneming, organisatie of instelling.
Zoals uit de bovenstaande categorieën duidelijk wordt, zijn alle geschillen van collectieve aard meningsverschillen op het gebied van sociale partnerschappen. De conflicterende entiteiten zijn personeel, werkgevers- en werknemersverenigingen, evenals hun verenigingen vertegenwoordigd door gemachtigde vertegenwoordigers op territoriaal, sectoraal, regionaal, federaal niveau, rechtstreeks bij de onderneming of organisatie. 
De procedure voor het oplossen van een collectief arbeidsgeschil
Zoals hierboven vermeld, valt het begin van het conflict samen met het moment waarop de werkgever weigerde te voldoen aan de vereisten van werknemers die tijdens een conferentie of algemene vergadering naar voren waren gebracht. Claims van werknemers en hun vertegenwoordigers worden opgesteld in overeenstemming met de relevante federale wet. Allereerst moeten deze eisen worden geformuleerd en naar voren worden gebracht tijdens een conferentie of vergadering. De laatste wordt als competent beschouwd als meer dan de helft van het totale personeel van de onderneming aanwezig is. Een conferentie wordt als zodanig herkend als deze door minstens 2/3 van het totale aantal geselecteerde deelnemers wordt bijgewoond. Nominaties van gemachtigde vertegenwoordigers worden goedgekeurd tijdens de vergadering. Met hun deelname worden collectieve arbeidsgeschillen beslecht wanneer het management de eisen van werknemers afwijst. De claims van het personeel door de representatieve vereniging moeten schriftelijk worden vermeld en eerst naar de werkgever worden gestuurd. Vanaf dit moment kan een bemiddelingsprocedure worden gestart met deelname van de desbetreffende commissie. Collectieve arbeidsconflicten worden ook in arbitrage behandeld.
Bemiddelingsprocedure
Het is een directe overweging van collectieve arbeidsconflicten. Het doel van deze maatregelen is meningsverschillen op te lossen. De beslechting van arbeidsconflicten kan in verschillende fasen worden uitgevoerd, met een of andere opeenvolging van procedures. Evenementen kunnen 1-, 2- en 3-verhaals zijn. Dit betekent dat alleen de commissie kan deelnemen aan het proces, of het met een tussenpersoon of arbitrage, of het, de vertegenwoordiger en de voorlopige instantie. Tegelijkertijd moet worden gezegd dat een bemiddelingsprocedure van één verdieping voor iedereen verplicht wordt geacht. De rest gebeurt meestal met toestemming van de deelnemers. 
Bemiddelingscommissie
Het principe van zijn vorming is de gelijkheid van de partijen. In de praktijk komt dit tot uiting in de instelling van een commissie van hetzelfde aantal vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers. Dit principe is volledig in overeenstemming met internationale normen. Dus op basis van clausule 2 van de IAO-aanbeveling (1951) is het in elk orgaan dat is ontworpen om bemiddelingsprocedures uit te voeren, gevormd op een gemengde basis, noodzakelijk om hetzelfde aantal vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers op te nemen. Het aantal commissieleden wordt bepaald in overeenstemming met de schaal van het conflict en de complexiteit van de vereisten. Het bedrag kan dus variëren van 2 tot 5 aan elke kant. Vertegenwoordigers moeten zich goed bewust zijn van de essentie van het probleem en de kunst van het onderhandelen beheersen. Een van de belangrijkste taken van de commissie is de deelnemers aan het meningsverschil te helpen bij het vinden van een voor beide partijen bevredigende oplossing op basis van constructieve onderhandelingen en met inachtneming van het gelijkheidsbeginsel. 
Belangrijke punten
Geen van de deelnemers aan het meningsverschil kan de deelname aan de bemiddelingsprocedure ontlopen. Elk dergelijk evenement wordt gehouden binnen de wettelijke termijnen. Indien nodig en met instemming van de partijen, kunnen deze echter worden gewijzigd (verlengd). Er is geen statuut van beperkingen vastgesteld voor collectieve meningsverschillen. Ter ondersteuning van de eisen van de werkgever hebben werknemers het recht om stakingen, piketten, demonstraties, bijeenkomsten en vergaderingen te houden in overeenstemming met de wet. De bemiddelingscommissie, arbitrage, vertegenwoordigers en tussenpersonen van de deelnemers, evenals de schikkingsdienst, moeten alle juridische methoden toepassen om het conflict te elimineren.
Verplicht stadium
Zoals hierboven vermeld, neemt de commissie het geschil in overweging. De regels voor de uitvoering van dit evenement zijn vastgelegd in Art. 402 winkelcentrum. De bemiddelingscommissie is een gezamenlijk initiatief van de partij op gelijke voet in een periode van 3 dagen vanaf het begin van het meningsverschil. Zijn opleiding moet worden geformaliseerd door de relevante Orde van het hoofd van de onderneming, evenals door de beslissing van vertegenwoordigers van werknemers die gemachtigd zijn door de werknemersvergadering. Het aantal deelnemers wordt vastgesteld in overeenstemming met de overeenkomst van het conflicterende. Partijen kunnen de oprichting van een commissie niet ontlopen. Anders worden de procedures uitgevoerd als onderdeel van de arbitrage. De bemiddelingscommissie kan het geschil binnen vijf dagen (werknemers) vanaf de datum van afgifte van de bestelling behandelen. De beslissing van de gekozen instantie wordt aangenomen in overeenstemming met de overeenkomst tussen de partijen bij het conflict en wordt vastgelegd in het protocol. Dit document is bindend. Als het als gevolg van de werkzaamheden van de commissie niet mogelijk is om overeenstemming te bereiken, zetten de partijen de procedure voort met de betrokkenheid van een tussenpersoon of (en) in een tijdelijk handelende bevoegde instantie. 
arbitrage
Het wordt gevormd door de Conflict Resolution Service en de partijen bij het meningsverschil. De termijn voor de oprichting ervan is niet langer dan 3 dagen na de voltooiing van de procedure door de bemiddelingscommissie. De arbeidsarbitrage mag geen vertegenwoordigers van conflicterende deelnemers omvatten. In dit geval bereidt de werkgever met een passend besluit de oprichting van het orgaan, zijn voorschriften en personeel voor, evenals de autoriteit. Arbeidsarbitrage wordt gevormd als de partijen bij het meningsverschil een overeenkomst hebben ondertekend over de verplichte uitvoering van hun beslissing. Deze bepaling van de Arbeidswet stelt werknemers in staat een staking te starten als na de activiteiten van de commissie geen overeenstemming is bereikt om een tussenpersoon in te schakelen en arbitrage te vormen.
