Zelfbescherming door een werknemer van arbeidsrechten houdt de weigering in om zijn taken uit te voeren. Het doel van dit evenement is om de geschonden belangen van werknemers te herstellen. Vervolgens beschouwen we methoden voor zelfbescherming van de arbeidsrechten van werknemers. 
kenmerken
Zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten als een instelling van arbeidsrecht wordt gekenmerkt door specifieke kenmerken. Allereerst is het een niet-jurisdictiemethode. Met andere woorden, werknemers betrekken geen bevoegde overheidsinstanties of ambtenaren om hun belangen te verdedigen. Zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten is vooral een reactie op het onwettige gedrag van de werkgever. Het kan op zijn beurt zich manifesteren in de vorm van acties of inactiviteit.
Dit laatste omvat bijvoorbeeld het falen om de juiste voorwaarden voor productieactiviteit te bieden. Acties kunnen tot uiting komen in de vorm van een overdracht van een werknemer naar een andere functie zonder zijn toestemming. Zelfbescherming door een werknemer van arbeidsrechten impliceert zijn initiatief. Werknemersgedrag druist in tegen de wil van de werkgever. Met andere woorden, er ontstaat een conflictsituatie, die waarschijnlijk nog geen arbeidsconflict is geworden (als de werknemer zich niet tot de juiste instantie heeft gewend). Opgemerkt moet worden dat een werknemer verschillende methoden kan gebruiken om zijn interesses te herstellen. Dus, zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten kan worden gecombineerd met naar de rechter stappen of naar een bevoegde inspectie.
Juridisch aspect
Het concept van zelfverdediging is niet duidelijk omschreven in het arbeidsrecht. De eerste pogingen om aan te geven dat werknemers in staat zijn hun belangen te verdedigen zonder contact op te nemen met de bevoegde instanties, zijn in 1995 gedaan. Op 18 juli werden de Fundamentals of Labour Protection aangenomen. Deel 5 bevatte een bepaling dat in geval van weigering van een werknemer om zijn taken uit te voeren in geval van een bedreiging voor zijn gezondheid, leven, verhoogde werkdruk, niet voorzien in het contract, er geen onredelijke gevolgen voor hem zouden zijn. 
Huidige wetgeving
De federale wet nr. 181 van 17 juli 1999 bevat een duidelijkere formulering: de werknemer heeft het recht om professionele activiteiten te weigeren als er een gevaar is voor zijn gezondheid en leven, en als gevolg van schendingen van de vereisten inzake arbeidsbescherming. De implementatie van deze mogelijkheid houdt absoluut terecht verband met het illegale gedrag van de werkgever.
Zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten fungeert als een reactie die de negatieve gevolgen voorkomt die kunnen optreden in geval van misbruik door het bedrijfsmanagement. De toelaatbaarheid van het gebruik van deze functie in door de wet voorziene gevallen wordt bepaald in artikel 8 van de bovengenoemde federale wet. De introductie van dit relatief nieuwe element in de wetgeving moet worden beschouwd in het algemeen in het licht van de democratisering van productieverhoudingen, de gelijkstelling van belangen van beide partijen en het bieden van bredere mogelijkheden voor interactie met het management aan de werknemer.
Zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten (kort)
Het moet gezegd worden dat de wetgeving geen algemene normen vaststelt voor de implementatie van deze mogelijkheid. Niettemin is het, met toepassing van de algemene theoretische concepten van zelfverdediging, heel goed mogelijk om te bepalen dat deze maatregel op het gebied van productieverhoudingen is toegestaan en wordt toegepast als er onwettige acties zijn gericht op de vrijheden en belangen van het collectief en de noodzaak om deze te onderdrukken.Grove schendingen die als basis dienen voor de implementatie van deze mogelijkheid zijn wettelijk vastgelegd.
Zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten is gratis. Noch het hoofd van de onderneming, noch zijn vertegenwoordigers kunnen obstakels creëren voor werknemers om deze kans te benutten. Een medewerker dwingen om tegen zijn wil in bepaalde taken, het gebruik van bedreigingen en psychologische druk uit te voeren. Het is verboden om aan te trekken disciplinaire aansprakelijkheid werknemers die hun recht op zelfverdediging uitoefenen. Intimidatie van werknemers voor het gebruik van de wettelijk toegestane mogelijkheden is niet toegestaan. Tegen de acties van personen die de belangen van de werkgever vertegenwoordigen, kan beroep worden ingesteld bij de inspectie of voor de rechtbank.
Zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten: vormen van zelfverdediging
Deze maatregel kan worden uitgedrukt in de weigering van de werknemer om professionele taken uit te voeren, als deze niet in het contract zijn voorzien. Hij kan ook activiteiten vermijden die als potentiële bedreigingen voor zijn gezondheid en leven verschijnen. Een uitzondering zijn alleen die gevallen die zijn gedefinieerd in de federale wet. Gedurende de periode van het gebruik van deze mogelijkheid en, bijgevolg, niet-vervulling door een werknemer van bepaalde plichten, behoudt hij al zijn rechten die zijn vastgelegd in de Arbeidswetgeving en andere federale wetten.
Het gebied van regulering van industriële relaties heeft zijn eigen bijzonderheden. Het heeft aanzienlijke verschillen met het burgerlijk recht, waardoor maatregelen kunnen worden bestreden die relevant zijn voor de inhoud en aard van het misdrijf. Gezien de ongelijke positie van deelnemers aan arbeidsverhoudingen, stelt de wetgever slechts één vorm vast waarin zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten kan worden belichaamd - weigering om activiteiten voort te zetten. 
Belangrijk punt
Het gebruik van zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten heeft zijn beperkingen. De wet stelt een lijst op van activiteiten waarvan beëindiging niet is toegestaan. Dit kan met name verband houden met het waarborgen van de veiligheid van de samenleving en de staat. De toepassing van de door de wet vastgestelde vorm van zelfbescherming op werknemers met arbeidsrechten kan niet als een geschil worden beschouwd. Werknemers samen met het realiseren van deze mogelijkheid kunnen echter een aanvraag indienen bij de bevoegde autoriteit.
Duur van beëindiging
Zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten kent geen tijdsbestek. Het kan doorgaan totdat rekening wordt gehouden met de belangen van het team en overtredingen worden geëlimineerd. Dus, bijvoorbeeld, onmiddellijk na het uitgeven van het verdiende geld, het uitgeven van een order om over te dragen naar een vorige positie, enzovoort, moet de werknemer zijn activiteiten voortzetten.
In tegenstelling tot een staking
Zelfverdediging in het kader van arbeidsrelaties is gericht op het handhaven van individuele belangen: het recht om een salaris op tijd en volledig te ontvangen, een positie te bekleden en functies uit te voeren in overeenstemming met het contract en uw vaardigheden, de gezondheid en het leven te beschermen tijdens productieactiviteiten, enzovoort. De staking is gericht op het handhaven van collectief belang. Het komt ook tot uitdrukking in een gedeeltelijke of volledige weigering om de productieactiviteiten voort te zetten, maar door het hele team.
De realisatie van het recht op zelfverdediging wordt uitgevoerd door de werknemers zelf. ongeacht de rest van hun collega's. Wat betreft de staking, de beslissing om deze te houden wordt alleen collectief genomen tijdens een vergadering van werknemers. Samen met het gebruik van zelfverdediging heeft de werknemer het recht om zich tot de individuele arbeidsgeschillenbeslechtingsinstanties of tot de inspectie te wenden. De staking vindt plaats tijdens het oplossen van een collectief geschil. In dit geval is het onmogelijk om naar de rechter te stappen en toezicht op de wettigheid van de acties van de huurder te eisen. Bij een staking moeten bemiddelingsprocedures worden toegepast. 
De gevolgen
Als we de zelfverdediging van werknemers en de staking blijven vergelijken, moet worden opgemerkt dat de toepassing van deze maatregelen verschillende resultaten oplevert. Dus, in geval van individuele weigering om de productieactiviteiten voort te zetten, start de werknemer het opnieuw pas na het elimineren van overtredingen. Met andere woorden, het resultaat is het herstel van zijn belangen. De duur van de staking is afhankelijk van de effectiviteit van de bemiddelingsprocedure. Het kan worden voltooid na het sluiten van een overeenkomst die de nieuwe rechten van werknemers definieert, gedeeltelijke of volledige naleving van vereisten. Een staking kan ook eindigen bij besluit van de gekozen instantie die deze leidt zonder overeenstemming te bereiken.
bevindingen
Op basis van het voorgaande kan het volgende worden bepaald:
- Het recht om te staken wordt door de Russische wet alleen gegarandeerd om collectieve arbeidsgeschillen op te lossen. Deze bepaling is volledig in overeenstemming met internationale principes.
- In geval van niet-betaling (vertraging) van het salaris, ontstaat een individueel geschil of de combinatie ervan.
- Opschorting (beëindiging) van het werk wegens niet-betaling van verdiende gelden aan werknemers kan niet worden erkend als een staking.
terrein
De Arbeidswet definieert drie gevallen waarin het recht op zelfverdediging kan worden gebruikt. Ze zijn geïnstalleerd in art. 142 en 379. Deze omvatten:
- De opdracht voor het werk die niet is voorzien in de arbeidsovereenkomst (contract).
- De aanwezigheid van een bedreiging voor het leven, de gezondheid.
- Vertraagde betaling voor meer dan 15 dagen.
Deze lijst wordt in de wetgeving niet als volledig beschouwd en blijft open.
Betaling tijdens opschorting
Het wordt bepaald op basis van de reden waarom zelfbescherming door werknemers van arbeidsrechten werd toegepast. De arbeidswetgeving van de Russische Federatie, voor gevallen van schending van vereisten voor de bescherming van productieactiviteiten, stelt betaling voor downtime vast buiten de schuld van de werknemer. Het is waarschijnlijk dat het handiger is om de opschorting van professionele taken zo eenvoudig te compenseren als gevolg van de schuld van de werkgever. Deze regel is ingesteld in Art. 157 Deel 1. Het geeft aan dat de werkgever de taken niet heeft vervuld die hem bij wet zijn opgedragen.
Bij de overgang van een werknemer naar een ander type activiteit kan deze aanpak echter niet worden toegepast. In dit geval had hij eigenlijk niet de mogelijkheid om activiteiten uit te voeren. In overeenstemming met de gangbare praktijk van het oplossen van conflictsituaties in de productiesector, wordt in dergelijke situaties een werkvergunning betaald gedwongen ziekteverzuim. Deze bepaling is opgenomen in de artikelen 394 en 72 van de Code. Bij opschorting van de activiteit wegens vertraagde betaling heeft de werknemer geen garanties voor compensatie. Deze omstandigheid vermindert aanzienlijk het belang van het toepassen van zelfverdediging van iemands arbeidsrechten in dit geval. 
De behoefte aan aanwezigheid bij de onderneming
De wetgeving voorziet hiervoor niet in eisen en regels. Alleen artikel 142 van de Code is een uitzondering. In dit verband moet de kwestie van de noodzaak van de aanwezigheid van een werknemer op de werkplek worden beslist aan de hand van de regels van het bedrijf of in overleg tussen de werknemer en de werkgever.
Tot slot
Zoals uit het bovenstaande blijkt, heeft het recht op zelfverdediging vandaag geen duidelijke, gedefinieerde grenzen. De bepalingen inzake compensatie voor uitvaltijd als gevolg van de toepassing van deze maatregelen zijn niet duidelijk omschreven. Dit komt waarschijnlijk door de onvoldoende uitgebreide praktijk om deze conflicten op te lossen. Bovendien slagen de ingehuurde werknemers er lang niet altijd in om hun belangen te herstellen en overtredingen te elimineren. De realisatie van de mogelijkheid van zelfverdediging van arbeidsrechten in de praktijk moet worden vastgesteld door de instelling van een bepaalde procedure.Enerzijds moet het de maximale effectiviteit van deze methode waarborgen en anderzijds de evenredigheid van de reactie op gepleegde inbreuken op de wet garanderen, evenals de naleving van de belangen van anderen.
