Vandaag zullen we het hebben over het vinden van werknemers, en specifiek over wervingsmethoden. Het artikel zal nuttig zijn voor iedereen die zijn eigen bedrijf organiseert, of voor degenen die zich aan de andere kant van de barricades bevinden - om een baan te krijgen.
Waar heb je het over?
Werving is het vinden en selecteren van werknemers voor werk dat aan bepaalde parameters voldoet. Het doel van werving kan anders zijn: een gewetenloze werknemer vervangen of het personeel uitbreiden. Er zijn verschillende soorten van dit proces en methoden voor de implementatie ervan. Afhankelijk van het niveau van personeelsposities kunnen de volgende typen worden onderscheiden:
- selectie van specialisten en topmanagers;
- werving van lineair personeel;
- zoeken naar veelbelovende medewerkers.
Afhankelijk van de gebruikte technologie zijn er:
- direct zoeken;
- traditionele methode (via de media en internet).
Het zoeken naar werknemers kan ook worden uitgevoerd door agressieve methoden, wat betekent dat het gebruik van radicale methoden. We zullen hier hieronder meer over vertellen.
Online werving
Deze zoektocht naar werknemers bloeit actief. Met behulp van sociale netwerken, forums en thematische sites kunt u de nodige specialisten vinden. Het grote voordeel van een dergelijke zoekopdracht is dat het mogelijk is om werknemers automatisch te sorteren op specialiteiten, soorten werk en andere belangrijke criteria. Wat betreft de tekortkomingen, ze bestaan ook. Eersteklas specialisten en laaggeschoolde werknemers zijn hier niet te vinden, omdat ze niet op zoek zijn naar werk via internet.
Situationeel interview
Deze benadering van het vinden van werknemers wordt beschouwd als een van de meest effectieve en progressieve. Een persoon maakt een lijst met ongeveer 15 competentiepunten. Een professional schrijft de belangrijkste kwaliteiten die een nieuwe medewerker moet bezitten om de taak aan te kunnen. Er is geen algemeen voorbeeld voor het samenstellen van dergelijke lijsten, omdat ze per geval verschillen. Er zijn alleen ruwe concepten op basis waarvan u de benodigde lijst kunt maken. Wat te overwegen:
- Een werknemer moet over de nodige kennis, ervaring en gezondheid beschikken om zijn werk efficiënt en op tijd aan te kunnen.
- Je moet begrijpen wat een persoon motiveert om werk te zoeken. Het moet alleen worden genomen als hij echt aan deze voorwaarden, posities en in een bepaald bedrijf wil werken. Als dit slechts tijdelijke maatregelen zijn vanwege het feit dat er geen andere opties zijn, is het beter om geen tijd te verspillen aan een dergelijke kandidaat.
- Het moet duidelijk zijn of een persoon in het algemene beeld van het bedrijf past, of hij er deel van kan uitmaken, of hij in het team past.
- Verslavingen en karakter van de kandidaat. Slechte gewoonten, leugens, sluwheid. Met dit alles moet rekening worden gehouden, want op een mooi moment kan een werknemer eenvoudig belangrijke informatie "samenvoegen" met een concurrerend bedrijf.
Idealiter zou een persoon alleen moeten worden aangenomen als hij aan alle vier de punten voldoet. Om deze aanpak te implementeren, moeten mensen mogelijke situaties bieden. Hij moet op zijn beurt zijn acties daarin beschrijven.
Stress-interview
Personeel werven is een moeilijke taak, omdat zelfs de beste technieken niet altijd werken. Bij het modelleren van situaties kunnen velen zeggen 'zoals het hoort', in plaats van hoe ze het in het echte leven zouden hebben gedaan. En wie zei dat werving eenvoudig is?
In dergelijke gevallen is een schokinterview nuttig, wat helpt om de waarheid te begrijpen. Het meest opvallende voorbeeld: de vertegenwoordiger van de werkgever is te laat voor een vergadering en gedraagt zich tegelijkertijd grof, onbeschoft en vernederend.Soms worden voor meer overtuigingskracht aanvullende omstandigheden gecreëerd: een helder licht in de ogen, een ongemakkelijke stoel of zelfs een onterecht spatten van water in het gezicht van een persoon. Een andere mogelijke optie: een sollicitant wordt in het centrum geplant en verschillende mensen om hem heen stellen hem vragen. Onderwerpen zijn niet alleen professioneel, maar ook persoonlijk. Niet iedereen wil misschien in zo'n bedrijf werken na een schokinterview. Bij de selectie van personeel voor bepaalde posities (kassiers, beveiligingsmedewerkers) is een dergelijke controle echter geschikt.
Interview met Hersenkraker
Soorten werving verschillen afhankelijk van de werknemer in welk gebied ze zijn gericht. Hersenkraker-interviews worden gebruikt om mensen naar creatieve beroepen te leiden. Het doel van deze test: het identificeren van de creativiteit en het analytisch denken van de kandidaat.
De vragen die tijdens de audit worden gesteld, zijn verdeeld in 3 groepen:
- Logic.
- Onbeantwoorde taken.
- Taken met een originele oplossing.
Dit alles stelt ons in staat om te bepalen hoe creatief een persoon is, hoe hij een uitweg uit verschillende situaties kan vinden.
360 graden methode
Een van de meest effectieve wervingstechnologieën is de 360 graden-methode. Het wordt gebruikt door veel bedrijven van internationaal niveau. Het unieke van deze aanpak is dat de kandidaat niet alleen door de werkgever wordt geëvalueerd, maar ook door zijn toekomstige collega's en klanten. De regels hier zijn altijd anders, omdat het bedrijf ze zelf bepaalt. Soms kan de toekomstige werknemer zijn taxateurs kiezen, soms worden ze benoemd. Elk van de beoordelaars vult een vragenlijst in bestaande uit ongeveer 30 vragen over de professionele kwaliteiten van de kandidaat. Bovendien is het niet voldoende om alleen een antwoord te geven, het moet worden onderbouwd met feiten.
Het is deze methode die de meest nauwkeurige beoordeling geeft, omdat elke persoon zich anders gedraagt met de baas, collega's en klanten. Maar dit systeem is niet altijd handig in gebruik. Het is helemaal niet geschikt voor bedrijven met een autoritaire managementstijl.
Groep beoordelingsmethode
Het wervingsproces is niet eenvoudig, het vereist een competente aanpak en de mogelijkheid om de werkmethode op tijd te wijzigen, als de omstandigheden dat vereisen. In Rusland wordt deze technologie steeds populairder. Het bestaat uit 3 fasen:
- In de eerste fase wordt de kandidaten uitgelegd hoe belangrijk de functie is, welke vereisten zullen worden gepresenteerd. De nadruk ligt op het feit dat zowel het management als de persoon zelf zeker moeten zijn van de juiste keuze. In dit stadium wordt ongeveer 40% van de aanvragers gescreend, van wie de helft het onder hun waardigheid vindt om professionele vaardigheden te bewijzen, en de tweede helft is gewoon bang om het niet aan te kunnen.
- De resterende kandidaten wordt gevraagd om te praten over hoe een persoon die een vacature bekleedt zou moeten. Daarna worden gevoelige vragen gesteld die iemand dwingen zich open te stellen. In dit stadium wordt de manier van vasthouden, spreken, het vermogen om zichzelf te presenteren, bestudeerd.
- Mensen zijn verdeeld in verschillende teams. Elk van hen moet iets anders bewijzen. In de laatste fase wordt aandacht besteed aan hoe een persoon analytisch kan denken, zijn standpunt verdedigt, in een team en in een stressvolle situatie kan werken.
Het proces zelf duurt enkele uren. Als gevolg hiervan blijft er een klein aantal aanvragers over, waaruit de beste wordt gekozen. Met deze methode kunnen we niet beoordelen hoeveel de kandidaat past in de ideologie van het bedrijf, de bedrijfscultuur, enz. Daarom wordt verwacht dat bijna alle resterende personen individueel worden geïnterviewd.
Agressieve technieken
We realiseerden ons al dat werving in de eerste plaats een verscheidenheid aan technieken is. Een van de meest radicale, die we in het begin hebben genoemd, betreft agressieve invloed. Dergelijke methoden kunnen niet alleen worden gebruikt met betrekking tot nieuwe werknemers, maar ook met betrekking tot reeds lang bestaande werknemers. Er zijn veel variaties op de agressieve techniek. Een daarvan is het inhuren van meerdere werknemers die tijdens de proeftijd één salaris voor iedereen ontvangen. Het is als een schietspel.Als gevolg hiervan ontvangt het bedrijf de meest stressbestendige en gevechtsmedewerker. Er zijn echter veel tekortkomingen. Wat zijn de professionele en communicatieve kwaliteiten, het vermogen om in een team te werken, communicatie met klanten, enz. Onder de werknemers kunt u een wedstrijd regelen voor een vacante leiderschapspositie. Zal het team hierna echter weer kunnen rallyen?
We zijn erachter gekomen dat werving een tamelijk interessante activiteit is voor degenen die er zich mee bezighouden. Sollicitanten voor de functie moeten worden gevuld met geduld, creativiteit en uithoudingsvermogen om alle beproevingen te doorstaan die een potentiële baas voor hem heeft voorbereid.