De grondwet van de Russische Federatie garandeert burgers het recht om te werken. Het is logisch dat elke werknemer een positieve beoordeling van de resultaten van zijn werk verwacht, evenals een tijdige en waardige vergoeding in de vorm van monetaire fondsen voor zijn prestaties.
Ondernemingen willen er op hun beurt voor zorgen dat het mechanisme van de manier waarop de loonlijst wordt gevormd, begrijpelijk is voor de werknemer en tegelijkertijd eerlijk is. Het is dit principe van houding ten opzichte van hun werknemers die het bedrijf kan garanderen dat werknemers gemotiveerd zullen zijn om hun taken op tijd en op een kwaliteitsvolle manier te vervullen. De loonstructuur bestaat uit verschillende delen, die we in dit artikel in detail zullen bespreken. Maar laten we eerst het basisconcept van lonen definiëren en de belangrijkste vormen ervan bekijken.
Wat is een salaris?
Lonen kunnen dus worden beschouwd als een bepaalde beloning voor arbeid, die een materiële uitdrukking heeft. Dat wil zeggen, het monetaire equivalent van arbeid, waarvan de onmisbare voorwaarde de aanwezigheid van een persoon is.
Vanuit het oogpunt van de economie maakt de betaling voor arbeid deel uit van het bruto binnenlands product of, zoals het ook wordt genoemd, het nationale inkomen, dat de werknemer persoonlijk ter beschikking komt met betrekking tot de kwaliteit en kwantiteit van de arbeidsfactor. De loonstructuur is behoorlijk interessant.
Factoren die van invloed zijn op het bedrag van de betaling
Het salaris kan afhangen van een groot aantal factoren:
- Het opleidingsniveau van de werknemer die arbeidsactiviteiten verricht; zijn arbeidskwalificaties.
- Werknemer ervaring. Dat wil zeggen de totale periode van tewerkstelling op een bepaalde werkplek. Er is ook het concept "categorie", dat zowel het opleidingsniveau van de werknemer als zijn ervaring omvat. Dienovereenkomstig, hoe hoger het is, hoe hoger het salaris dat de werknemer beweert te kunnen zijn.
- De lengte van de werkdag. Volgens de wetgeving wordt een werkdag van acht uur in het land als officieel beschouwd. Veel particuliere organisaties zetten echter werkuren van 12 uur op. Dienovereenkomstig wordt de betaling voor een dergelijke verschuiving verhoogd. Los daarvan is het vermeldenswaard op diensten als shift en reizen, waarvan het betalingsniveau vaak hoger is.
- Demografische kenmerken van de werknemer, vaak van bepalende aard. Deze omvatten de leeftijd en het geslacht van de werknemer. Veel organisaties en ondernemingen nemen liever jonge en sociaal actieve mensen, energiek en actief.
- Nationale en culturele kenmerken functies hebben ook invloed op de lonen. De beloningsstructuur bij elke onderneming is anders, daarom kan met deze factor rekening worden gehouden.
- Territoriale en geografische tekens. In regio's waar een slecht klimaat heerst en bijgevolg moeilijkere werkomstandigheden, zijn de salarissen vaak veel hoger. Bovendien kunnen werknemers in barre omstandigheden verschillende soorten voordelen verwachten. Deze omvatten de ontvangst van verlengd verlof (tot 2-3 maanden) en de mogelijkheid van gratis reizen door het land.
- Het niveau van de algemene economische ontwikkeling van het land, evenals de algemene ontwikkeling van de arbeidsmarkt.
Er zijn twee hoofdvormen van betaling voor werk: stukwerk en op tijd gebaseerd.
Tijd betaling
In het geval van op tijd gebaseerde betaling voor arbeid, worden er kosten opgebouwd op basis van de kwaliteit en de hoeveelheid gewerkte tijd. Ook houdt de berekening rekening met de arbeidsomstandigheden en kwalificatiegegevens van de werknemer.
Voorwaardelijk op tijd gebaseerde vorm van inkomsten kan worden onderverdeeld in twee subsystemen. De eerste betreft het bepalen van het loonbedrag door het tarief te berekenen dat is vastgesteld voor betaling voor één uur werk. Dat wil zeggen dat de inkomsten op uurbasis worden berekend.
Het tweede systeem is gebaseerd op premium tijd. In dit geval wordt de berekening zo gemaakt dat een op tijd gebaseerde betaling als basis wordt genomen, maar rekening houdend met mogelijke bonussen die de kwalitatieve en kwantitatieve kenmerken van het werk kenmerken. Wat houdt de loonstructuur nog meer in?
stuk
De vorm van het stukwerk (stuk) van inkomsten is afhankelijk van de hoeveelheid geproduceerde producten of de hoeveelheid uitgevoerde werkzaamheden. Deze vorm van betaling motiveert de werknemer vrij effectief om zijn taken te vervullen. Een persoon is geïnteresseerd in het sneller doen van zijn werk, het produceren van zoveel mogelijk producten. Eigenlijk hangt in dit geval alles rechtstreeks af van zichzelf, zijn ambities, toewijding en professionele vaardigheden.
Concept van betalen
De wetgeving heeft de structuur van de lonen veranderd, waardoor lonen op dit moment synoniemen zijn.
Een salaris is dus een betaling voor arbeid, wat een materiële beloning is voor het verrichte werk. Dit wordt beïnvloed door de kwalificaties van de werknemer, evenals de complexiteit en kwaliteit van het uitgevoerde werk.
Het begrip beloning omvat ook verschillende soorten overlopende posten van compenserende aard (bijvoorbeeld moeilijke arbeidsomstandigheden), evenals toeslagen en bonussen, die betalingen motiverende arbeid zijn.
De loonstructuur in de onderneming bestaat dus uit drie delen:
- De belangrijkste.
- Verschillende vergoedingen en vergoedingen.
- Stimuleer personeelsvoordelen.
Het basisdeel wordt bepaald op basis van het type betalingssysteem voor de verrichte werkzaamheden. De belangrijkste voorwaarde is dat de omvang ervan niet kleiner mag zijn dan het minimumloon.
Het basisdeel is dus de salarisbasis. De omvang ervan kan worden beïnvloed door de kwantitatieve uitdrukking van de omzet, de inkomsten die de organisatie ontvangt en vele andere nuances. Het basisdeel van het salaris wordt berekend rekening houdend met de feitelijk gewerkte tijd of op basis van de resultaten van het werk uitgevoerd in overeenstemming met de officiële salarissen. Wat bepaalt de structuur van het basisloon? Daarover verder.
Bij het bepalen van de hoogte van het basisdeel van het salaris moet de manager het volgende overwegen:
- De beloning van de werknemer moet worden berekend rekening houdend met het kwalificatieniveau, evenals het volume en de complexiteit van de productietaak.
- Tijdens de berekening en de voorwaarden van de beloning is absoluut geen discriminatie toegestaan.
- De hoogte van het salaris moet volledig en volledig worden vastgesteld in overeenstemming met de verrichte werkzaamheden.
Waaruit bestaat de structuur van het loonstelsel nog meer?
De vergoeding is in de regel onregelmatig van aard en vormt een variabel deel van het salaris. Voor elk specifiek hoofd van de organisatie hangt dit rechtstreeks af van garanties en voorwaarden voor overlopende posten voor verrichte werkzaamheden. Bovendien hangen dergelijke betalingen geenszins af van het grootste deel van de inkomsten, dat wil zeggen van de gewerkte tijd.
Het compenserende karakter van betalingen wordt meestal lokaal geregeld. Dit betreft voornamelijk motiverende betalingen. Hun lijst is wettelijk vastgelegd en bevat de volgende typen:
- Voor het werk dat in bepaalde omstandigheden wordt uitgevoerd, wat hard en schadelijk werk kan zijn of activiteiten die plaatsvinden in gebieden met specifieke klimatologische omstandigheden.
- Voor het uitvoeren van werkzaamheden in gebieden waar besmetting met radioactieve stoffen is gedetecteerd.
- Voor het uitvoeren van werkzaamheden in omstandigheden die niet als normaal zijn gedefinieerd.Deze categorie omvat werk dat verband houdt met de uitvoering van extra taken als gevolg van de afwezigheid van een andere werknemer, of nachtarbeid, feestdagen en officiële weekends.
De omvang van de compenserende betalingen wordt geregeld door collectieve overeenkomsten en overeenkomsten, maar deze kan niet lager zijn dan het wettelijk vastgestelde niveau. Parallel hieraan heeft de wetgever een hoger beloningsniveau vastgesteld voor personen wier activiteiten in het Verre Noorden of bij toerbeurt worden uitgevoerd.
compenseren
De salarisstructuur omvat compensatiebetalingen. Het volgende niveau is wettelijk vastgelegd:
- 12% van het officiële salaris voor zwaar, gevaarlijk en schadelijk werk;
- 27% van het officiële salaris voor werk in omstandigheden die niet normaal zijn - voor overwerk, werk 's nachts;
- 10-40% van het officiële salaris voor het werken met informatie die een staatsgeheim is, evenals voor het werken met cijfers.
De hoofdtaak van compensatiebetalingen is om de werknemer te vergoeden voor buitensporige arbeid, afhankelijk van zowel de arbeidsomstandigheden als het werkschema. In de regel worden deze betalingen gedaan door een premie te berekenen.
Velen zijn geïnteresseerd in wat is de loonstructuur van werknemers?
Stimuleringsbetalingen hebben betrekking op de variabele looncomponent. In dit geval kan de grootte afhangen van het niveau van het hoofdinkomen, het uiteindelijke resultaat als gevolg van de arbeid van de werknemer.
Wetgeving regelt geen stimuleringsbetalingen en bonussen.
Dienovereenkomstig behoort het recht om deze betalingen volledig te verrichten toe aan het hoofd van de organisatie. Het is belangrijk op te merken dat als het loonregime aanvankelijk bonusbetalingen inhoudt, de werkgever ze moet betalen en de werknemer het recht heeft om ze op te eisen als hij het vastgestelde werkplan uitvoert.
Het blijkt dat stimuleringsbetalingen betrekking hebben op financiële betalingen die zijn gedaan na de uitvoering van de vastgestelde lijst van arbeidstaken.
Motiverende betalingen zijn vereist om een stimulans voor de werknemer te ontwikkelen om die resultaten te bereiken waarvoor de opbouw van het basisfonds niet voldoende is. Dergelijke betalingen stellen het management van de organisatie ook in staat om de wens van werknemers aan te moedigen om hun vaardigheden te verbeteren; personeelsverloop verminderen. De samenstelling en structuur van de lonen is een bepalende factor bij het solliciteren.
Wanneer zijn aanmoedigingsbetalingen nodig?
Het is mogelijk om stimuleringsbetalingen toe te kennen in gevallen zoals:
- Professionaliteit.
- Hoog vaardigheidsniveau.
- De ontwikkeling van jaren in de organisatie.
- Kennis van vreemde talen.
Premiebonussen en aanmoedigingsbetalingen kunnen worden voorzien door arbeids- of collectieve overeenkomsten, evenals op bevel van het hoofd.
Waar is deze structuur nog meer uniek voor? Loonanalyse moet regelmatig worden uitgevoerd in de onderneming.
Gemiddeld maandsalaris
Er zijn veel gevallen waarin de werkgever voor de gek houdt bij het doen van betalingen of het verstrekken van informatie daarover. Vaak wordt alleen het salarisgedeelte in aanmerking genomen en worden extra betalingen van verschillende aard niet in aanmerking genomen. Dergelijke acties voldoen uiteraard niet aan de vastgestelde wetgeving.
Artikel 139 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie regelt de berekening van het gemiddelde maandsalaris. In dit verband moet de manager bij het vormen van het gemiddelde maandsalaris rekening houden met:
- Eigenlijk opgebouwde betalingen voor het afgelopen jaar.
- Werkelijke gewerkte uren voor elke maand.
De maand is de duur van de kalendermaand (van de eerste tot de eenendertigste dag, met uitzondering van februari).
De salarisstructuur wordt bepaald door de twee hoofdonderdelen - het basisdeel en het aanvullende deel.
Wat is het basissalaris?
Basissalaris is de hoeveelheid geld die wordt betaald voor de werkelijk gewerkte tijd en bevat de volgende gegevens:
- Betalingen voor een specifieke taak.
- Betalingen voor werkvakanties en weekends. Dubbele betaling is impliciet.
- Premium deel.
- Compenserende betalingen voor activiteiten in zware arbeidsomstandigheden.
- Overuren toeslagen.
Waar bestaat het extra deel uit?
Een extra deel van de inkomsten bestaat uit de volgende indicatoren:
- Betalingen voor jaarlijks verlof.
- Overlopende bedragen voor voorkeursuren (werknemers onder de meerderjarigheid mogen niet meer dan vijfendertig uur per week werken).
- Betalingen voor de uitvoering van staatstaken.
- Overlopende bedragen ter compensatie van de tijd die de werknemer besteedde aan het verbeteren van zijn eigen kwalificaties.
- Vakantietoeslagen.
Maar dit is niet de hele loonstructuur.
Wat is inbegrepen in het minimumloon (minimumloon)?
De wetgeving stelde vast dat elke werkende burger het recht heeft om betaling van zijn eigen arbeid aan te vragen en dat deze niet lager mag zijn dan het vastgestelde minimumniveau.
Er moet echter rekening mee worden gehouden dat deze regel alleen van toepassing is als de werknemer voltijds werkt en niet voor deeltijd- of deeltijdwerknemers.
Het blijkt dat overlopende rekeningen niet lager mogen zijn dan het vastgestelde minimumloon. Als de werkgever zich niet aan de wettelijke regels houdt en een salaris betaalt dat lager is dan het minimumloon, kan aansprakelijkheid ontstaan, hetgeen een boete met zich meebrengt.
Maakt vakantie deel uit van het loon?
Heffingen worden niet in rekening gebracht bij het bepalen van het gemiddelde werknemersinkomen. Bij het berekenen van de gemiddelde inkomsten wordt geen rekening gehouden met:
- Het totale aantal vakantiedagen.
- Reisperiodes.
- De periodes van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
- Zwangerschapsverlof.
We hebben de beloning van arbeid en de structuur ervan gedetailleerd onderzocht. De loonanalyse is van groot belang voor de gunstige interactie van de werknemer en de werkgever.