Helaas is niet iedereen in staat om instructies duidelijk op te volgen en zich te houden aan arbeidsdiscipline. Hierdoor ontstaan lekke banden. De werknemer wordt gestraft door de administratie. Maar niet alleen gewone werknemers, maar het management kan zich soms niet voorstellen welke soorten disciplinaire maatregelen er zijn, hoe deze correct kunnen worden toegepast. Dit ding is trouwens heel ingewikkeld, vol met allerlei nuances. Interesse? Laten we het uitzoeken om niet in een puinhoop te raken, niet om zo te zeggen onschuldig te lijden.
Wat kunnen ze straffen?
Niet-specialisten moeten weten dat niet alleen de administratie rechten heeft. De werknemer bezit ze volledig. Ja, niet alle arbeidswetgeving wordt bestudeerd en juist daar worden de soorten disciplinaire sancties vastgelegd. Dit zijn geen uitvindingen van het leiderschap, maar wettelijk voorgeschreven maatregelen. Ze worden gebruikt in strikt gedefinieerde gevallen. Dit alles is vervat in artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie. In het bijzonder staat dat het mogelijk is om een werknemer te straffen als hij zijn taken niet vervult. Maar dat niet alleen. Sommige disciplinaire maatregelen worden toegepast als een persoon helemaal niets deed, dat wil zeggen inactief was, en deze acties leidden tot ernstige gevolgen.
Laten we daarom onderweg uitleggen hoe je de productie kunt schaden als je besluit gestraft te worden. Laat de administratie schriftelijk op u reageren. En dan geloven we vaak dat de werknemer geen rechten heeft, hij kan worden gestraft zoals jij dat wilt. Dit is echter helemaal niet waar. De soorten disciplinaire maatregelen zijn niet alleen strikt wettelijk vastgelegd. Er is ook gekeken wanneer en welke wordt gebruikt. Bovendien is er een procedure, zonder welke de straf (door de rechtbank) als ongeautoriseerd kan worden erkend.
Hypothetisch is de administratie in dit geval verplicht de schade aan de bestrafte te vergoeden. In de praktijk gebeurt dit zelden. Mensen gaan alleen naar de rechtbank met onwettig ontslag. Ja, en dit gebeurt niet zo vaak. De administratie probeert te voldoen aan alle subtiliteiten en nuances van de wet om geen schadevergoeding te betalen aan de overtreder. En niemand wil naar de rechter stappen. Samenvattend: je kunt een werknemer straffen als hij de arbeidsdiscipline heeft overtreden. Het concept is vrij breed. Laten we het nu uitzoeken.
Soorten disciplinaire maatregelen
We openen de arbeidswetgeving om niets te verwarren. We zullen het probleem analyseren aan de hand van het voorbeeld van de wetgeving van de Russische Federatie. Als u moet begrijpen hoe werknemers in andere staten worden gestraft, moet ons schema worden gevolgd. De meeste landen hebben vergelijkbare wetgeving met vergelijkbare informatie. Artikel 192 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie bepaalt dat een werknemer kan worden opgemerkt en berispt.
De zwaarste straf is ontslag. Dit geldt voor alle werknemers. Maar voor sommige categorieën werknemers kunnen andere soorten straffen worden opgelegd. Ze worden bepaald door federale of lokale wetten. Trouwens, de documenten volgens welke disciplinaire maatregelen worden toegepast, dit is een speciaal gesprek, omdat ze zijn onderverdeeld in twee categorieën: federaal en lokaal. Dit laatste omvat onder meer handvesten of verordeningen betreffende discipline die zijn aangenomen in de onderneming.
Een werknemer moet bekend zijn met deze documenten bij het aanvragen van een dienst. Overtreders! Probeer niet te onthouden welke papieren u hebt ondertekend, maar vraag hen om u bewijs te tonen dat u de inhoud kent. Namelijk - zijn handtekening op het document.Het is een indicatie dat u bekend bent met de regels die in deze organisatie zijn aangenomen. Als dit niet zo blijkt, maak dan moedig ruzie met de administratie. Vooral als ze proberen u te beïnvloeden met maatregelen die niet in de arbeidswetgeving zijn voorzien. Anders zal het helaas moeilijker zijn om zichzelf te verdedigen. Federale wetten zijn bindend.
Waar kunnen ze voor schieten?
Natuurlijk is het verliezen van een baan de ergste straf. En niet alleen omdat je op zoek moet naar een nieuwe plek. In geval van ontslag "onder het artikel" maak een persoon geschikt werkgelegenheidsrecord. En dit is voor het leven. Probeer dan elders uit te leggen dat het niet jouw schuld is! De redenen die het opleggen van een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag met zich meebrengen, worden ook gedetailleerd beschreven in de wetgeving. Deze omvatten spijbelen, maar niet één, maar meerdere. Tegelijkertijd kunt u een werknemer niet onmiddellijk ontslaan.
Eerst moet je 'hem opvoeden'. Namelijk om een andere wettelijk voorgeschreven maatregel toe te passen. Net als dat, zonder berisping, is het ontslaan van een persoon erg moeilijk. Een andere reden voor strikte straf kan het uiterlijk zijn op het werk in een staat van intoxicatie. Het kan alcoholisch, giftig of verdovend zijn. Het maakt niet uit. Elke intoxicatie is een overtreding van discipline. Ze kunnen iemand ontslaan die geheimen prijsgeeft. Dit geldt alleen voor mensen die werden gewaarschuwd bij het inhuren voor een vergelijkbare nuance. Dit 'schadelijke' geheim kan een staats- of handelsgeheim zijn of officieel.
In ieder geval wordt de werknemer gewaarschuwd dat de informatie niet mag worden bekendgemaakt. Ze kunnen nog steeds worden ontslagen als andere mensen hebben geleden door de schuld van de ambtenaar. Er is bijvoorbeeld een ongeval of ongeval gebeurd dat heeft geleid tot verwondingen, overlijden, invaliditeit. Trouwens, ze worden ook ontslagen voor diefstal als de schuld van de persoon wordt bewezen. En dit is het werk van wetshandhavingsinstanties. Leiders dragen natuurlijk een nog grotere verantwoordelijkheid. Ze kunnen de positie “onder het artikel” verlaten voor het nemen van ongeautoriseerde beslissingen.
Procedure voor de toepassing van disciplinaire sancties
Als je al een gevoel van je eigen weerloosheid hebt, lees dan verder. Niet zo ontsierde medewerker. Het hele proces is immers samengesteld met speciale documenten. U kunt er meer over te weten komen door te kijken naar de procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties. Het wordt gedetailleerd beschreven in artikel 193 van de Arbeidswet. In het bijzonder is daar het hele proces verdeeld in verschillende fasen. Allereerst moet het feit van wangedrag aan het management worden gemeld. Dit gebeurt meestal schriftelijk. Iemand die bijvoorbeeld niet het recht heeft om alleen te straffen, schrijft een aan het hoofd gericht memorandum. Meestal is deze "oplichter" de directe meerdere van de dader.
Dit wordt gevolgd door een enquête onder getuigen, dat wil zeggen dat informatie wordt verzameld over wat er is gebeurd met een enquête onder collega's en collega's. Voordat het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt ondertekend, maakt het hoofd kennis met de casusmaterialen. Ze bevatten de uitleg van de dader. Om het te compileren, heeft een persoon twee werkdagen. Als hij niet akkoord gaat om schriftelijk te schrijven over de redenen voor zijn wangedrag, moet een passende handeling worden opgesteld. Het ontbreken van een toelichting ontslaat de dader niet van straf. Nadat alle documenten zijn verzameld, beslist de manager over het type herstel.
Hoe wordt de uitleg van de medewerker opgesteld
Een van de belangrijkste documenten ter bescherming, inclusief de rechten van de werknemer zelf, is zijn eigen mening over het feit van overtreding. In de praktijk wordt geprobeerd het bevel om een disciplinaire sanctie op te leggen niet zonder dit document te ondertekenen. Hoewel in Artikel 193 van het arbeidswetboek Er wordt gezegd dat zijn afwezigheid niet vrijwaart van aansprakelijkheid. Maar de toelichting zelf kan de omstandigheden verduidelijken die de dader rechtvaardigen.
Het is raadzaam dat de werknemer het in zijn eigen hand heeft geschreven, in vrije vorm.Maar in sommige organisaties bestaat de gewoonte om de voltooide vorm van het document in te vullen. Het moet de volgende punten bevatten. De werknemer wordt gevraagd te antwoorden wat de motieven zijn voor zijn wangedrag, of hij zich bewust is van zijn schuld. Als een persoon niet toegeeft dat hij een disciplinaire overtreding heeft begaan, wordt hij uitgenodigd zijn versie uit te drukken. Dat wil zeggen dat hij moet schrijven wie de schuld heeft van wat er is gebeurd. Dit document moet correct worden uitgevoerd. Het is gericht tot een persoon die deelneemt aan het strafproces. Meestal is het het hoofd van de organisatie of de directe baas.
In sommige gevallen wordt een toelichting geschreven op naam van het hoofd van de personeelsafdeling. Er is een andere manier om rekening te houden met de mening van de overtreder. In de productie kan een wangedrag een speciale handeling vormen. Zijn werknemer moet het zelf ondertekenen. Bovendien moet rekening worden gehouden met de ernst van het wangedrag, de zakelijke en persoonlijke kwaliteiten van deze specialist. Maar voor de rechtbank heeft het de voorkeur om een verklarende, handgeschreven verklaring te hebben. Anders moet de administratie de grondwettigheid van het ontslag aantonen. Dat wil zeggen dat tijdens het proces de principes die in de basiswet zijn uiteengezet, niet zijn geschonden.
De correcte uitvoering van de bestelling
In de praktijk worden boetes vaak geannuleerd. Het punt is dat het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie vaak wordt uitgevoerd met grove schendingen. De eerste hiervan is de verkeerde interpretatie van de TC. Er staat duidelijk dat straf voor wangedrag slechts één keer kan worden gedaan. Als een persoon bijvoorbeeld verzuim pleegde en hem werd berispt, dan was het al onwettig om hem voor dezelfde overtreding af te wijzen. Maar er zijn uitzonderingen. Dit is een voortzetting van de overtreding. Namelijk: de man werd gestraft, maar hij veranderde zijn werkhouding niet, vervulde zijn plichten niet. Dan kunt u er aanvullende maatregelen op toepassen.
Uiteraard moet deze handeling worden bewezen en gedocumenteerd. Een andere fout is de niet-naleving van de termijnen voor het toepassen van de straf. Zo zijn ze. Het bevel tot disciplinaire maatregelen moet worden uitgevaardigd binnen een maand vanaf de dag waarop de overtreding bekend werd. Dit wordt vastgelegd met een memo. Personeelsdiensten zijn vereist om de naleving van datums te controleren. Deze periode omvat niet de dagen waarop de dader ziek was of op vakantie was (geen). Maar vrije dagen hebben geen invloed op deze periode.
Ze worden niet in aanmerking genomen wanneer disciplinaire maatregelen nodig zijn. Bovendien is het onmogelijk te straffen als er zes maanden zijn verstreken sinds het wangedrag is begaan. Het tuchtrecht in strijd met deze regel wordt als onwettig erkend. Voor wangedrag met financiële en materiële verliezen is deze periode twee jaar. De dader moet vertrouwd worden gemaakt met het bevel tot zijn straf. Dit gebeurt binnen drie dagen. De werknemer moet er zijn handtekening onder zetten. In geval van zijn weigering wordt een passende handeling opgesteld. Er moet aan worden herinnerd (door alle partijen bij het proces) dat de voorwaarden voor disciplinaire maatregelen in geen geval mogen worden geschonden. Anders wordt de handeling ongeldig.
Het verwijderen van de sancties
Het is duidelijk dat de straf niet eeuwig kan duren. De tuchtprocedure bevat ook de voorwaarden voor verwijdering. Dit is ook een belangrijke kwestie voor zowel de werkgever als de werknemer. De straf kan een heel jaar duren. Pas nadat deze periode is verstreken, wordt de werknemer geacht geen boete te hebben. Dit is vastgelegd in artikel 194 van de TC.
Maar er zijn speciale voorwaarden. De verwijdering van disciplinaire maatregelen kan eerder dan de aangegeven periode worden uitgevoerd. Inderdaad, waarom een goede werker straffen. Een overtreding kan immers per ongeluk of door omstandigheden worden begaan. Als een persoon discipline in acht neemt, perfect werkt, heeft de administratie het recht om een verzoek in te dienen om de straf te verwijderen. Bovendien kan een dergelijk initiatief komen van de werknemer zelf, zijn baas of een representatief orgaan.
Elk geval wordt opgemaakt door het bijbehorende document.Als het initiatief van de leiding komt, wordt het opgesteld door een rapport van de personeelsfunctionaris. In de meeste gevallen is het inderdaad deze functionaris die toezicht houdt op het gedrag van de bestrafte persoon vanuit de administratie. De werknemer zelf heeft ook het recht om een aan het hoofd gerichte verklaring te schrijven met het verzoek om de volgorde van bestraffing te herzien. Het is noodzakelijk om daarin aan te geven dat de persoon zijn schuld heeft gerealiseerd, volledig gecorrigeerd. Een verzoekschrift over dergelijke inhoud kan ook worden geschreven door de directe supervisor.
Het document beschrijft hoe de werknemer zich momenteel verhoudt tot zijn taken, welke indicatoren hij heeft bereikt, enzovoort. De petitie (of inzending) is gericht aan de ambtenaar die de boete heeft ondertekend. De representatieve instantie handelt op dezelfde manier. Een verklaring of verzoekschrift wordt namens hem ingediend. Als het verzoek aan het management om de boete op te heffen werd geuit tijdens de vergadering van het collectief, dan wordt dit vastgelegd in het protocol. Dit document wordt ter beoordeling voorgelegd aan het hoofd van de organisatie. Door zijn beslissing wordt een bevel gegeven om de disciplinaire sanctie op te heffen. Met hem introduceren zij op hun beurt de voormalige overtreder (getekend).
Blijvend wangedrag
Laten we eens kijken naar enkele speciale gevallen die mogelijk zijn in de productie. Zoals reeds vermeld, worden disciplinaire maatregelen slechts eenmaal toegepast. Dat wil zeggen, een tweede keer voor dezelfde schending van een persoon kan niet worden gestraft. Maar in de TC zijn er speciale gevallen. Dit is een voortdurend wangedrag. Dit is zo'n overtreding, die nog steeds wordt waargenomen na de handhaving. Soms wordt hij verward met herhaald wangedrag. Als een persoon bijvoorbeeld te laat was, werd gestraft en na verloop van tijd niet meer op tijd bij de dienst kwam, dan is een dergelijke overtreding niet blijvend. Dit is alleen het geval van herhaalde overtreding.
In dit geval kan een tweede disciplinaire maatregel niet worden toegepast. TC verbiedt dit ondubbelzinnig. Maar toen de werknemer bijvoorbeeld werd gestraft voor het niet binnen de gestelde termijnen indienen van rapporten, maar hij er niet eens aan dacht om ze vóór de volgende afgesproken datum in te dienen, is het wangedrag aan de gang. Dat wil zeggen, ondanks de straf, veranderde de persoon zijn negatieve houding ten opzichte van de uitvoering van arbeidstaken niet. In dit geval is naar behoren uitgevoerd herbestraffing, inclusief ontslag, toegestaan.
Over aansprakelijkheid
Heel vaak interpreteren zowel werknemers als sommige vertegenwoordigers van bedrijfsadministraties de positie van de Arbeidswet met betrekking tot dubbele straf verkeerd. Het feit is dat sommige schendingen leiden tot materiële of financiële verliezen. Wettelijk verzekerd van het recht van de werkgever om het bedrag van de verliezen te verhalen. Uiteraard moet de schuld van de werknemer in dit geval door hem worden aangetoond en erkend. Incasso van de overtreder vindt plaats door afgifte van een document. Het geeft aan welk wangedrag heeft geleid tot verliezen, de omvang en de wijze van compensatie.
In dit geval is incasso geen straf. Dit is slechts een manier om het verlies van een werkgever door een schuldige te compenseren. Deze bepaling is verankerd in artikel 248 (deel zes) van de Arbeidswet. Daarin staat dat de dader verplicht is materiële verliezen te vergoeden, ongeacht aan welke straf hij wordt onderworpen. Dit heeft niet alleen betrekking op disciplinaire maatregelen, maar ook op administratieve of strafrechtelijke aansprakelijkheid. Het feit is dat disciplinaire straf een educatieve maatregel is. Het wordt gebruikt om wangedrag te elimineren. En aansprakelijkheid is schadevergoeding.
Veelgemaakte fouten in papierwerk
Laten we de kwestie van de werkgever eens bekijken. Vaak verliezen ze zaken voor de rechtbank als gevolg van onjuiste uitvoering van de relevante papieren. Elke kleinigheid is belangrijk in hen. Overigens is deze informatie nuttig voor slimme medewerkers die te laat of lui zijn.De personeelsfunctionaris, op wiens schouders in de regel de onplezierige plicht rust om alle "stukjes papier" te verzamelen en voor te bereiden, is het noodzakelijk om te begrijpen dat enig toezicht kan veranderen in een illegale, zelfs een zeer verdiende disciplinaire sanctie.
Een voorbeeldrapport en een toelichting, evenals een order, moeten worden opgesteld en met een goede advocaat worden overeengekomen. Bijzondere aandacht moet worden besteed aan papierwerk op de reeds genoemde data. Het is een feit dat het bijvoorbeeld moeilijk is om de onjuistheid van de zin in termen van het productieproces aan te tonen. Maar het vinden van een overtreding van de arbeidswetgeving in de kranten is heel eenvoudig, wat advocaten voor beledigde werknemers meestal doen.
memo. de overtreding moet worden verzonnen met datums en allerlei details. Het geeft de tijd en plaats van het wangedrag aan. Welke positie (punt) van welk document is geschonden. Wie heeft dit wangedrag geregistreerd. Ook moet andere informatie met betrekking tot deze zaak aan het hoofd worden gebracht. Bijvoorbeeld:
- "Aan de regisseur (F. I. O.) uit het hoofd ... Memo. Ik wijs u erop dat mijn ondergeschikte (positie, F. I. O.) op die en die datum op zo'n en zo'n tijdstip te laat was voor het begin werk gedurende drie uur. Vanwege het feit dat het onmogelijk was om het technologische proces te stoppen, was dergelijke en dergelijke overuren betrokken bij het werk. Ik vraag u om disciplinaire maatregelen toe te passen op (F.I.O.) vanwege het feit dat deze schending niet Hij is systematisch laat aan het begin van het werk gedurende 15-30 minuten Mijn mondelinge opmerkingen hadden niet het gewenste effect. odpis nummer. "
Als het ontslag van de dader is gepland, is het raadzaam om de getuigenissen van zijn collega's bij dit document te voegen. Ze worden ook uitgegeven in memoranda. In de uitleg van de dader en de bestelling moeten alle datums en datums overeenkomen met die vermeld in het originele document. Dat wil zeggen, als er staat dat de werknemer twee uur te laat was, dan wordt deze periode op elk papier vermeld. Anders vindt de rechtbank dat de documenten onjuist zijn uitgevoerd en dat de straf onwettig is.
