Karakter er ... Fordeler og ulemper med implementering

I de fleste organisasjoner tildeles arbeidstakere som arbeider i de samme stillingene, som regel. Men samtidig vokser en annen trend: progressive arbeidsgivere innfører ulik lønn for arbeidere i lignende stillinger. Dette er det såkalte klassesystemet. Hva er fordeler og ulemper med en slik innovasjon? Bidrar det til produktiviteten til arbeidere? Bruker det russisk lov? Vi vil svare på disse og andre viktige spørsmål om emnet i artikkelen.

Hva er dette?

En trend er tydelig: graderingssystemet får fart i Russland. Hovedpoenget er at størrelsen på lønn i en organisasjon ikke er fastsatt for ansatte som har samme stillinger, og som jobber i en lignende spesialitet. Lønnen i dette tilfellet er et visst område hvor lønnen til hver enkelt arbeider varierer. Verdien avhenger av hvilken karakter den ansatte tilhører. Men før du vurderer disse problemene, er det verdt å forstå terminologien.

Hva er en karakter? Dette ordet er avledet fra engelsk. karakter - "trinn", "nivå", "klasse".

Følgelig er klassesystemet etablering av flere lønnsgrader for arbeidere i samme spesialitet / stilling. Samtidig settes minimumslønnsnivået på hver klasse (fra begynnelse til høyeste) innenfor den samlede størrelsen.

Priser eller karakter?

På noen punkter har systemet konkrete likheter med taksten. Tross alt er begge basert på hierarkisk gradering av stillinger i samme organisasjon. Forskjellen er at takster settes basert på kompleksiteten i stillingsoppgaven som utføres av ansatte. Og karakterer er et mer vanlig system. Her, for utnevnelse av lønn, tas det hensyn til en hel rekke faktorer - kvalifiseringen til arbeidstakeren, arbeidets ansvar, gjort feil osv.

Graderingssystemet bidrar til å bygge en karriere ikke bare gjennom karriereutvikling, men også innenfor sin egen karakter. For å oppnå en lønnsøkning, trenger du ikke vente på en kampanje. Bare en høyere karakter er nødvendig. Når den blir mottatt, kan selv lavere ansatte få en lønn mer enn sine egne ledere.

Dette er en annen betydelig forskjell mellom grader-tilnærmingen og tariff-tilnærmingen. På den siste stillingen stiller de seg opp i en streng vertikal. Du kan oppnå en økt lønn bare med opprykk på karrierestigen.

Lovligheten av systemet

Grad - er det lovlig? For å svare på dette spørsmålet, henvender vi oss til gjeldende russisk lovgivning.

I art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sies det at det er umulig å begrense ens egne ansatte i rettigheter, å gi dem fordeler, basert på opprinnelse, kjønn, språk eller andre kvaliteter til en borger som ikke er relatert til virksomhet.

I paragraf 10 i resolusjonen fra Forsvarets plenum "På rettsanmodningen fra den russiske føderasjonen om russisk tollkode" nr. 2 (2004) blir det forklart hva som spesifikt menes med nasjonal lovgivning under forretningsmessige egenskaper. Dette er evnen til å utføre sine arbeidsfunksjoner, basert på en rekke personlige og yrkesmessige kvalifikasjoner.

Følgende gjelder personlighet:

Helsetilstand.
Yrkeserfaring.
Tilgjengelig utdanning og så videre.

Faglige kvalifikasjoner er følgende:

Yrke.
Spesialitet.
Kvalifisering og så videre.

Borgerlig holdning

Som praksis viser, er det ikke alle arbeidere som mener at karakterene er rimelige.Spesielt er det skandaløst at under samme, identiske arbeidsforhold får forskjellige ansatte ulik lønn. Mange arbeidere finner denne diskriminering.

Samtidig bruker juridiske krav Art. 22 i arbeidskodekoden. Den sier at like arbeid skal betales likt av arbeidsgivere.

Tvisteløsning

Men samtidig må man ikke glemme at etablering av den offisielle lønnen fremdeles er arbeidsgivers rett. Som en innvending mot arbeidstvist bruker arbeidsgivere Art. 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Lønn, i henhold til det, bestemmes ikke bare av arbeidstid og kompleksiteten i arbeidet, men også av kvalifiseringen til den ansatte. Det er dette som gjør at arbeidsgivere kan angi størrelsen på lønnen for de ansatte individuelt.

I tillegg kan forskjellige godtgjørelsesbeløp skyldes utmerket erfaring (noe som innebærer utmerkede forretningskvaliteter). Og dette er historisk sett ikke ansett som diskriminering.

Basert på det foregående ser ikke klassingssystemet ut til å være diskriminerende. Men det kommer an på hvilken karakter som er installert. Valid er et system basert på de forretningsmessige egenskapene til ansatte.

Systemfordeler

Fordelene med sorteringssystemet er allerede evaluert av de ledende globale selskapene i Vest-Europa og USA.

Spesielt er følgende et pluss:

Hver ansatt er direkte interessert i å forbedre sin arbeidsevne.
Graderingssystemet er et godt alternativ til krisetiltak som personaloptimalisering ved å redusere det. Karakterer blir ikke ansett for negativt av de ansatte.
I kjernen er sorteringssystemet gjennomsiktig. Hver av de ansatte vet tydelig og godt hvorfor en kollega får mindre / mer enn resten av teamet.
Hver av de ansatte ser tydelig utsiktene for karriereveksten. Arbeidsgiveren kan tydelig se verdien av hver arbeider og hans relevans for hans stilling.

Ulemper ved systemet

Men innføringen av et karaktersystem i en organisasjon fører til en rekke minuser:

Omfattende trening er nødvendig. Spesielt er dette dannelsen av en arbeiders lojale holdning til det nye systemet, konstant analyse, undersøkelse av eksisterende stillinger, sammenheng med den reelle yrkeserfaringen til ansatte hos dem. I mange tilfeller, for å unngå en subjektiv tilnærming, er det nødvendig å ty til tredjepartsspesialisters tjenester ved utnevnelse av startlønn, noe som fører til tilsvarende merutgifter.
Hvis graderingssystemet implementeres med brudd, kan det i seg selv bli en demotiverende faktor. For eksempel hvis ansatte vurderer sine forretningskvaliteter negativt.
Hvis resultatene av vurdering av de profesjonelle egenskapene til noen ansatte førte til en nedgang i lønnen deres, kan de, som ikke ble informert på forhånd om særegenheter ved klassesystemet, kontakte Statens arbeidstilsyn og rettsvesenet, om dette som diskriminering.

Systemimplementering

Overgangen til et gradersystem (og dets første etablering under etableringen av organisasjonen) må formaliseres riktig i samsvar med loven. Men vanskeligheten her er at den russiske arbeidskodekoden ikke regulerer prosedyren for å sikre lønn basert på gradering. Imidlertid kan det trekkes fra de generelle bestemmelsene i arbeidslovgivningen, forståelse av det globale klassifiseringssystemet.

De fleste av disse systemene er installert, utviklet i følgende trinn:

Innsamling av data om stillinger og ansatte som besetter dem.
Analyse av informasjonen som er samlet inn på første trinn, vurdering av forretningskvaliteter hos enkeltansatte, kompleksitet av offisielle oppgaver, etc. En slik vurdering er rettet mot å identifisere faktorer som på en eller annen måte påvirker mottak av høyeste og laveste lønn.
Omfattende arbeid med utvikling av et karaktersystem tilpasset en spesifikk organisasjon.Det starter med fordelingen av faktorer som påvirker lønnen, på en skala av betydning. Det er viktig å forstå at en og samme faktor i forhold til forskjellige innlegg kan ha ulik betydning. Deretter kommer studiet av gjennomsnittlig markedslønn i arbeidsmarkedet for spesialister i samme stillinger som ansatte i selskapet. Deretter studeres alle tariffavtalene og kontraktene som opererer i organisasjonen. Deretter bestemmes grupper av karakterer og lønnsområder for arbeidere.
Alle identifiserte faktorer blir sjekket for diskriminering.
Utformingen av sorteringssystemet foregår.
Arbeidsteamet blir kjent med det installerte karaktersystemet for signatur.
Det nåværende lønnssystemet blir kritisk evaluert, undersøkt for å identifisere unøyaktigheter, "døde" faktorer. Slikt arbeid utføres etter en tid ved bruk av graderingssystemet.
Tilsvarende endringer gjøres i handlinger som tar sikte på å forbedre systemet, befri det for unødvendige faktorer, diskriminerende forhold og så videre.

Etablering av faktorer

Det er viktig for arbeidsgiveren å utarbeide en korrekt liste over faktorer som påvirker etablering av lønn i klassingssystemet. Først av alt, han skulle veiledes her av den russiske lovgivningen.

I følge art. 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes lønnen til de ansatte under hensyntagen til følgende:

Kvalifikasjoner.
Kompleksiteten i oppgavene.
Mengden tid brukt på jobb.
Arbeidets kvalitet.

Det er også viktig å være oppmerksom på art. 22 i arbeidskodekoden og punkt 2 i resolusjonen av Forsvarets plenum nr. 2. Faktorer som påvirker lønnsstørrelsen er også følgende:

Arbeidserfaring i en spesifikk spesialitet eller stilling.
Arbeiderutdanning.
Ansattes helsetilstand.
Yrke, spesialområde.

Arbeidsgiveren har rett til å velge faktorer som har betydning for hans organisasjon. Vanligvis blir deres generelle liste utarbeidet, som inkluderer visse kriterier for å evaluere ytelsen til ansatte:

Kvalitet på kunnskap.
Varigheten av eksperimentet.
Kompleksiteten i arbeidet.
Ansvarsnivå.
Tilstedeværelsen av produksjonsrisiko, etc.

Design et nytt system

Den russiske føderasjonens arbeidskode introduserer ikke en enhetlig designalgoritme for et graderingssystem i en organisasjon. Derfor er arbeidsgivere avhengige av generelle bestemmelser i loven om lignende spørsmål. Implementeringen av systemet er basert på signering av sjefen for den aktuelle lokale loven - ordren. Dokumentet må inneholde følgende informasjon:

Detaljer om det ansettende selskapet, navnet på loven, stempelet "Jeg godkjenner", en overskrift som gjenspeiler essensen.
Generelle bestemmelser: antall karakterer, kravene for hvert nivå, prosedyren for beregning av lønn for hver av de klassene som er tildelt ansatte, betingelsene for å gå til neste nivå (karakter), etc.
Tidspunktet for lovens ikrafttredelse.
Prosedyren for å endre dokumentet, kansellering av bestemmelsene.
Merk ved godkjenning av loven med fagforeningen eller annen representant for arbeidstakere.
Søknad. For eksempel en tabell med kriteriene for hver klasse, en journal med underskrifter fra ansatte, som indikerer at de er kjent med innholdet i dokumentet, etc.

Lønnsprosedyre

Med innføringen av karaktersystemet endres også prosedyren for beregning av lønn:

Et spørreskjema er satt sammen med faktorer som påvirker lønnen, som er felles for alle arbeidere.
Tildeling av de høyeste og laveste lønnsverdiene for hvert av stillingene.
Beregning som tar hensyn til de identifiserte faktorene for maksimal- og minimumspoeng for arbeidere.
Del hver score i intervaller. Hvert slikt segment er en karakter.
Angi størrelsen på s / n. Når det gjelder den laveste karakteren, garanterer det minste settet av avgjørende faktorer den gjennomsnittlige markedslønnen. Og allerede i forhold til hvert av de påfølgende nivåene, vil lønnen øke med en viss% eller monetær verdi.

opptakspoeng

Lønnsnivået til hver enkelt ansatt avhenger av antall poeng som tildeles ham for totaliteten av visse faktorer. For eksempel:

Utdanning (poengsum). Minimum (1), sekundær (5), høyest (10).
Erfaring (poengsum). Inntil 6 måneder (1), 1-3 år (5), mer enn 5 år (10).
Ansvar (poengsum). For egne handlinger (1), løse taktiske problemer (5), løse strategiske problemer (10).
Negative arbeidsfaktorer (score). Ikke tilgjengelig (1), refunderbar helserisiko (5), farlige arbeidsforhold (10).

Andre konsepter

Det er verdt å skille systemet vi undersøkte fra følgende:

"Hover." Dette er navnet på bilen. "Grad Wall Hover" - en SUV utstyrt med et moderne firehjulsdriftssystem, kledd i et karosseri laget av høyfast stål. Motorkraften er 150 liter. a. "Grad Vol Safe" - en annen versjon av den kinesiske SUV-en. Den ble produsert fra 2001 til 2009.
"Karakter PV". Et av begrepene som brukes når du spiller dataspill. Indikerer oppdateringen av utseendet, utstyrets karakter.
Delkarakter. Navnet på den elektroniske katalogen for forskjellige reservedeler til personbiler.
S-klasse i Dzerzhinsk. Dette er en av vindusleverandørene.
Oppgradering (oppgradering). Modernisering av datamaskiner eller programvare. Også kalt forbedring av utseendet, tekniske egenskaper av bilen.

Vi har funnet ut hva som utgjør et graderingssystem for godtgjørelse, som implementeres i russiske organisasjoner. Du vet fordeler, ulemper, stadier av implementering, utvikling av et system for påløp av lønn, dets avhengighet av score og andre avgjørende faktorer.