Metoder og teknologier for valg av personell

Rekrutteringsteknologier utvikles aktivt, og reflekterer dermed virksomhetens behov for kvalifiserte spesialister som er klare til å føre virksomheter videre. Disse metodene som var relevante for flere år siden, er en saga blott: vårt samfunn endrer seg raskt, og utdaterte alternativer viser ganske enkelt ikke et effektivt resultat.

Tilpasning til verden rundt oss

Hvorfor har den gamle teknologien for masserekruttering sluttet å være effektiv? Samfunnet vårt har gjennomgått følgende endringer:

• demografi;
• krise;
• motiverende.

Samtidig er essensen av rekruttering den samme - du må finne en person som vil være fullt egnet for selskapet. Å lykkes blir vanskeligere. Teorien sier at det er to viktige punkter som utgjør rekruttering: søk og utvalg. Riktig tilnærming til begge stadier vil oppnå et godt resultat.

Hvordan finne?

Fire moderne teknologier for søk og utvalg av personell skilles:

• masse rekruttering;
• rekruttering;
• headhunting;
• direkte søk.

I det første tilfellet handler det om å finne et stort antall ansatte. Som regel er dette lineære spesialister. De er underlagt strenge krav til erfaring og kvalifikasjoner, det er på forhånd kjent hvilke faglige ferdigheter folk skal ha. Men rekruttering er allerede en mer komplisert historie, siden her må du finne en kvalifisert spesialist. Denne metoden er etterspurt når selskapet leter etter en ansatt blant de frie personene på arbeidsmarkedet.

Headhunting innebærer en situasjon hvor en høyt kvalifisert spesialist allerede jobber i et visst selskap, men et annet selskap, som har vurdert sine ferdigheter og evner, er interessert i å rekruttere en menneskelig ressurs og bruker alle mulige midler for dette.

Endelig er direkte søk en ansettelses- og bemanningsteknologi som lar deg finne en sjelden spesialist. Ved hjelp av denne metoden søkes ledere på mellomnivå. Det er mulig å velge personer fra de midlertidig arbeidsløse, så vel som de som allerede jobber i andre selskaper, men det er mulig å lokke dem til mer attraktive arbeidsforhold.

Velg ansatte

Alle personellutvelgelsesteknologier inkluderer personellvalgstrinnet. Samtidig studeres egenskapene til en bestemt person, hans profesjonalitet, erfaring og ferdigheter for å vurdere om han vil takle pliktene til en ledig stilling. Personaltjenesten samhandler med flere søkere, analyserer deres parametere og velger det beste alternativet for de gitte forholdene. Ta hensyn til:

• personlighet,
• selskapets interesser;
• motivasjon;
• menneskelig karakter;
• ferdighetsnivå;
• spesialisering.

Valgstadier

Hvis et rekrutteringsbyrå velger dine ansatte for din bedrift, vil sannsynligvis valget gjøres i henhold til den klassiske ordningen. Det ser slik ut:

• gjennomføre et foreløpig intervju;
• fylle ut spørreskjemaet;
• intervju med en personalspesialist;
• test;
• verifisering av arbeidserfaring og anbefalinger;
• medisinsk undersøkelse.

Resultatene som testen gir blir gitt til sjefen for organisasjonen eller lederen som er ansvarlig for personellet, som bestemmer om han vil ansette en person til arbeid eller ikke. Søkeren går ikke alltid gjennom alle stadier av rekruttering av ansatte. I noen tilfeller er det vanlig å anvende en forenklet ordning. For eksempel, hvis det vurderes at dette er et veldig verdifullt, viktig skudd.

Utvelgelsesprinsipper

Klassiske rekrutteringsteknologier styres av følgende prinsipper:

1. Uthev styrkene til søkeren.
2. Søk etter de rette menneskene, ikke perfekte mennesker.
3. Ikke ta imot nyansatte hvis dette ikke er nødvendig, uavhengig av deres egenskaper.
4. Fokuser på kvalifisert personell, men ikke på et høyere nivå enn en spesifikk stilling.
5. Arbeidet med å matche arbeid og ansattes krav.

De mest effektive teknologiene for søk og utvelgelse av personell anbefaler å ta hensyn til antall utvalgskriterier, og advarer om at overskuddet vil føre til feil - ingen kan bli funnet. Viktige kriterier som er en personalspesialists oppmerksomhet

• utdannelse;
• arbeidserfaring;
• ferdigheter,
• kvalitet;
• profesjonalitet;
• personlighetstype;
• muligheter;
• fysiske parametere.

Ekstern rekruttering

Studerer ny teknologi for valg av personell i det russiske arbeidsmarkedet, kan man ikke annet enn å ta hensyn til ekstern rekruttering. Til tross for at metoden kom relativt nylig, har den etablert seg som effektiv. Dette skyldes i stor grad krisen som skjedde kort tid etter Sovjetunionens sammenbrudd, da alle tidligere anvendte metoder plutselig mistet relevansen og effektiviteten.

Etter hvert som økonomien har endret seg, har personellutvelgelsesmetoder endret seg sammen med den. Hvis tidligere unge spesialister ble sendt til jobber "ved distribusjon", har denne metoden nå utmattet seg. Det er flere institusjoner for høyere utdanning som også i dag ansetter studentene sine på denne måten, men det er veldig få av dem.

Selvfølgelig kan et selskap plassere en annonse i en avis, på en oppslagstavle på Internett, legge ut annonser på sjekkpunkter, men denne metoden har vist seg å være ineffektiv, siden den gir veldig liten publikumsdekning. Dette er mest aktuelt i store byer. Rekrutteringsbyrået kom til unnsetning. Antallet slike foretak vokser med store sprang.

Hva snakker du om?

Rekrutteringsbyrået fungerer på en slik måte at klienten er fornøyd. Slagordene til slike firmaer høres ganske ensformige ut - "vi vil finne deg så mange fagarbeidere som mulig." For dette brukes følgende metoder for valg av personale: spesialisering av potensielle kandidater, analyse av arbeidsledighet, spesialisering i en bestemt type virksomhet eller dens form.

I de fleste tilfeller er rekrutteringsbyråer klare til å gi en garanti for sine tjenester. Hvis dette ikke er et eksklusivt søk, er garantiperioden vanligvis tre måneder. Bedrifter bruker teknologier for masse og direkte søk etter arbeidere, ved å bruke de akkumulerte databasene til midlertidig arbeidsledige og viser til andre kilder.

Et eksklusivt søk forutsetter at et rekrutteringsbyrå leter etter en toppleder (daglig leder, toppleder, ledergruppe) for en kunde. Denne tjenesten dukket opp på markedet relativt nylig, den blir introdusert av toppbyråer. Praksis viser: kvalitet kan bare oppnås med spesialisering på dette problemet.

Vær oppmerksom på at det de siste årene har vært mange selskaper som tilbyr et eksklusivt søk, men som yter denne tjenesten dårlig. Dette er ganske små firmaer med en liten database og et lavt spesialistnivå. Hvis du antar at bedriften din trenger en slik tjeneste, kan du prøve å samarbeide bare med pålitelige organisasjoner.

Anbefalt rekruttering

Dette er en slik sosial rekrutteringsteknologi som innebærer å søke etter kandidater ved å vurdere tilgjengeligheten av anbefalinger. Bare med disse er det mulig å stenge ledigheten. Talsmenn for denne metoden sier at det er veldig praktisk å forhøre seg om en potensiell ansatt fra noen som er klar til å gi en anbefaling, og å analysere om denne personen vil passe inn i teamet. Som de sier, effektiviteten av denne metoden er bedre. Samtidig kan personen som innstiller anbefalingen, stole på en viss bonus fra et selskap som er interessert i å stenge en ledig stilling.

Den største fordelen med denne teknologien ved søk og valg av personell er muligheten til å oppdage til og med passive, det vil si de sannsynlige ansatte som ikke er ute etter en ny jobb akkurat nå.Ofte er det de som viser seg å være det mest verdifulle anskaffelsen for selskapet.

Anbefalingene gjør at personalavdelingen kan ha mer informasjon om den potensielle ansatte enn en tørr CV. I tillegg til henne, får de også et inntrykk av hvordan en person er i stand til å jobbe ut fra en karakter som er direkte kjent med ham og som fortjener tillit (fra personaloffiserers synspunkt).

I og utenfor firmaet

Anbefalingsmetoden er også utbredt når det gjelder anbefaling fra en person som allerede tjener i selskapet. Denne nøyaktige rekrutteringsteknologien har vist seg i Russland relativt nylig og er basert på anbefalingene som en eksisterende ansatt kan gi til en venn. Hvis en ledig stilling kan stenges, får en slik ansatt noen preferanser - for eksempel en bonus.

Det er imidlertid ikke mindre aktuelt i tilfelle når den anbefalende personen ikke tjener i et selskap som er interessert i å stenge en ledig stilling. Ta i tilfelle tjenester til uavhengige personer som er klare til å gi anbefalinger. Som regel betales tjenestene deres, og kontakter blir opprettet via det virtuelle nettet.

Det er utviklet spesielle rekrutteringssider som lar deg anbefale vennene dine og få gode penger for det.

Rekrutteringsteknologier: Verifisering

Hvis en potensiell ansatt kom til personaltjenesten og hadde anbefalinger med seg, må spesialister verifisere deres autentisitet, og først etter dette ta en konkret avgjørelse. For å gjøre dette, ser de ansatte etter anbefalere og gjennomfører intervjuer med dem, hvor de finner ut om den potensielle medarbeideren har fullført oppgavene sine, samt hvor han studerte og bodde.

Hvis en person allerede jobber i et bestemt selskap, anses det som ubrukelig å søke anbefalinger her. På den ene siden fører dette til en uønsket lekkasje av informasjon, på den andre siden er HR-sjefen knapt interessert i å gi et riktig og nøyaktig svar, siden den personlige oppfatningen til den ansatte som ønsker å forlate selskapet spiller en rolle.

Det er best å sjekke anbefalingene som ble mottatt fra forrige arbeidssted, hvor personen dro for et år siden eller mer. Det er tillatt å bruke informasjon mottatt fra kolleger til en potensiell ansatt, samt representanter for de profesjonelle samfunnene han ble tvunget til å jobbe med.

innovasjoner

Hvis personellutvelgelsesteknologiene tidligere regulerte listen over dokumenter som ble sendt inn av kandidaten som ganske liten, har den nylig vokst noe. Dette inkluderer blant annet kjennetegn fra tidligere jobber, samt fra et universitet. Hvis en potensiell ansatt tar dem med seg til et intervju, dokumenterer han derved at han var ansvarlig for å studere og jobbe flittig. Dette danner en positiv vurdering av personalspesialisten i selskapet, der han ønsker å få en jobb.

De siste rekrutteringsretningslinjene anbefaler å være oppmerksom på følgende aspekter:

• sosial aktivitet;
• sosiale aktiviteter;
• hobbyer og ferdigheter utenfor yrket.

Kompetansebasert tilnærming til rekruttering av ansatte

De mest effektive rekrutteringskursene anbefaler å evaluere kandidater i henhold til deres kompetanse, siden en slik teknikk har vist større effektivitet enn utdaterte alternativer.

Faser av utvalg:

1. Utarbeide en liste over kompetanser.
2. Opprettelse av verktøy for å evaluere kandidater innen kompetanse.
3. Intervju kandidater.
4. Utarbeide en CV for hver kandidat.

Kompetanselisten: hva er det?

Som nevnt ovenfor, starter det hele med dannelsen av en slik liste, som bør avtales med lederen av organisasjonen. Den viser alle kompetansene som er viktige for en ledig stilling. For maksimalt nøyaktig og detaljert å beskrive arbeidsplassen, samtidig som du ikke setter for mange betingelser, er det nødvendig å velge 12-20 kompetanser.

Med denne tilnærmingen vil ikke rekruttereren miste tid forgjeves. Så snart kommunikasjonen med kandidaten begynner, vil han umiddelbart finne ut hva som er nødvendig for en bestemt arbeidsplass. Dette vil tillate deg å samle nøyaktig og fullstendig informasjon uten unnlatelser og ikke kaste bort tid og energi på unødvendig arbeid. Samtidig vil et riktig analytisk sammendrag gjøre det mulig å evaluere hver av kandidatene for emnet for deres stilling.

Det anbefales at kompetanselisten dekker følgende områder:

• profesjonalitet;
• motivasjon;
• personlige egenskaper;
• ledelsesmessige egenskaper;
• menneskelig sikkerhet for organisasjonen.

På eksempler

Listen over kompetanser for kandidater som skal utgjør personellreserven til foretaket:

1. Ledelse:

• Virksomhetens visjon generelt.
• Evne til å organisere arbeidsflyt.
• Ledelsesevner.
• Evnen til å danne teamet ditt.
• Evne til å uttrykke tanker muntlig, skriftlig.

2. Strategisk:

• Purposefulness.
• Kundefokus.
• Tørst etter resultat.
• Foresight.

3. Personlig:

• Lederegenskaper.
• Evnen til å være fleksibel.
• Evne til å unngå konflikter.
• Energien.
• Ønsket om å ta initiativ.
• Uavhengighet.

4. Sikkerhet:

• Lojalitet.
• Fokus på lang levetid i organisasjonen.

Hvordan går dette?

I de fleste tilfeller bør prosjektet med slike kompetanser utvikles av lederen som vil gjennomføre et intervju med en potensiell ansatt. Det er han som danner verktøyene som hjelper til med å evaluere en person, han må deretter ta en konklusjon basert på resultatene av intervjuet. Det er viktig å ikke miste synet på informasjonen om selskapet som helhet, om en spesifikk stilling, samt diskutere kompetansepunkter med lederen for avdelingen der den ansatte blir tatt og lederen av selskapet.

Det er ingen enhetlig form for å evaluere en kandidat i henhold til forhåndsplanlagte score, derfor er det veldig viktig at kompetanselisten består av noen som deretter vil sammenligne dem med en levende person og analysere hvor passende han er for selskapet. Manglende evne til å formalisere prosessen har flere ganger forårsaket kontroverser, på grunnlag av hvilken digitale teknologier ble utviklet i valg av personell. De er effektive, men gjelder bare linjearbeidere. Når det gjelder ledergruppen, er vurdering fremdeles mulig bare med personlig interaksjon og en dyp forståelse av den sfæren en person vil arbeide i. Det er nødvendig å formulere din visjon om den ideelle medarbeideren, og deretter evaluere hver kandidat for likhetsnivået med dette bildet.

Hvis rekrutten har en ide på forhånd om hvilke egenskaper som må evalueres, vil han være i stand til å konsentrere seg om dem helt fra begynnelsen og ikke kaste bort tid forgjeves og ikke kaste bort sin styrke. Vurdering av kompetanse unngår å tiltrekke oppmerksomhet til sekundære faktorer som er ubetydelige for en ledig stilling. Denne tilnærmingen minimerer risikoen for at feil person blir ansatt. Og for å formulere en plan, er det nødvendig å jobbe på forhånd situasjonene som kan oppstå når du kommuniserer med intervjuobjektet, formulerer spørsmål og tenker over skriftlige øvelser.

Siste teknologi og rekruttering

Den nylige teknologiske revolusjonen har ganske enkelt hatt effekt på arbeidsmarkedet. Det antas at ytterligere fem år - og vi vil se et helt nytt system med utvalg av ansatte i selskapet, helt avhengig av den virtuelle nett og datamaskiner.

Rekrutteringsledere bruker i økende grad mulighetene som har blitt tilgjengelige med introduksjonen av de nyeste teknologiene:

• nøyaktighet av informasjon;
• muligheten til å kontrollere eksterne ansatte.

I følge estimater fra konsulentselskaper vil minst 20% av alle ansatte i Russland innen 2020 jobbe eksternt, men det er sannsynlig at dette tallet vil være enda høyere.Hvis nå opptil 80% av alle oppgaver løst av rekrutterere er typiske prosesser relatert til masseintervjuer og verifisering av informasjon, vil snart, som eksperter forutsetter, dette bli automatisert, noe som vil tillate folk å bare håndtere komplekse saker der det kreves en individuell tilnærming.

Hovedmålene med å rekruttere i dag

Hvordan kan vi avslutte fra nylige konferanser om arbeidsmarkedsspørsmål, de kommende årene vil dette området fungere i to hovedretninger:

• automatisering;
• tilpasningsevne.

I det første tilfellet snakker vi om å erstatte manuell arbeidskraft med maskinarbeid. Dette har allerede skjedd på mange områder av menneskelig aktivitet, men jakten på nye arbeidere har ennå ikke blitt påvirket av teknologi. Nå er det på tide å automatisere stadig mer komplekse problemer. Den første svelgen er kravet til at HR-spesialister skal være nærmere teknikken, for å ha inngående kunnskap om hvordan de fungerer for å planlegge valgalgoritmer i fremtiden.

Tilpasningsevne innebærer at HR-fagfolk må kunne godta nye ting. Framtiden vår er generasjoner Y og Z, som det skal være et spesielt forhold til. Dette er mennesker som tvinger verden rundt seg til å tilpasse seg seg selv, men er ikke klare til å "bøye" seg etter firmaenes standarder. Snart vil en person kunne leve i et miljø som han velger selv, og ikke i de strenge rammene som er satt av selskapet. Personalsjefen skal bli ”frihetsleder”, og velge for hver midlertidig arbeidsledig et sted hvor han vil være komfortabel og hvor han vil være i stand til å vise maksimal ytelse.