I ethvert selskap er det et team bestående av to parter som samhandler med hverandre. Det handler om arbeidsgiver og ansatte. For å opprettholde orden og disiplin, inngås en tariffavtale som tar hensyn til vilkårene for samarbeid. Partene i tariffavtalen har like godt fordel av dens inngåelse, alle grunnleggende regler for forberedelse og nyanser er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Et lignende dokument kan konkluderes ikke bare innenfor rammen av en bedrift, men også i større skala.
Begrepet tariffavtale
For å beskytte arbeidere og arbeidsgivere er arbeidsforholdene strengt regulert av arbeidsretten. Alle aspekter ved samarbeid er foreskrevet i en spesiell juridisk handling, kalt tariffavtalen. Partenes forpliktelser, deres rettigheter og alle bestemmelsene som reguleres av avtalen gjelder for alle ansatte i selskapet. Dette er hovedforskjellen mellom et dokument og en arbeidsavtale.
Parter i inngåelse av tariffavtale er: arbeidsgiver (leder) og ansatte (arbeidskollektiv). Begge parter kan ta initiativ til å inngå en avtale. Loven gir ikke bestemmelser om dens obligatoriske tilgjengelighet. Men hvis en av partene foreslo dette, burde den andre svare. Årsakene til at partene kan ønske å inngå en avtale er som følger:
- Økt motivasjon og interesse. Arbeidsgiver har rett til å inngå kontraktsinformasjon om monetære refusjoner, tilleggsavgift som angir årsakene i forbindelse med at de er utstedt.
- Regulering av betalinger, som er relevant når prisene øker på grunn av inflasjon.
- Vanskelige arbeidsforhold. Informasjon om tilfeller av forbedring av de etablerte forhold, sikkerhetsspørsmål og forsikring kan gis av både ansatte og arbeidsgiver.
- Tariffavtalen skaper image for et stabilt og progressivt selskap for arbeidsgiveren. Dokumentet beskytter arbeidstakere og kan bare forbedre arbeidsforholdene sammenlignet med dem som er gitt i arbeidslovgivningen.
- Selskapet gir en gunstig atmosfære på jobben, og forhindrer sannsynligheten for streik, funksjonsfeil og andre negative aspekter.
En tariffavtale som involverer sosiale og arbeidsforhold er gunstig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det indikerer hovedkriteriene for å sikre arbeidernes liv og riktige forhold. Samtidig har partene i tariffavtalen rett til å ta aktiv del i utviklingen og endringene i forholdene. En rettsakt kan ikke begrense partenes rettigheter og redusere garantiene til ansatte som er foreskrevet i arbeidskodeloven.
Juridisk regulering
Alle bestemmelsene i tariffavtalen er regulert av arbeidskodeloven, nemlig:
- Art. 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder informasjon om konseptet.
- Art. 43 - om forlengelse av avtalen.
- Art. 37 - om endringer og tillegg.
- Art. 41 - om strukturen og innholdet.
- Art. 50 - om registrering.
innhold
Hensikten med tariffavtalen er å legge til rette for etablering av sterke rettslige forhold mellom arbeidsgiver og ansatte i både et lite selskap og forskjellige grener av et stort selskap. For dette formål kan strukturen i tariffavtalen inneholde følgende bestemmelser om rettighetene og pliktene til begge parter:
- Betaling, størrelse, skjema og system.
- Erstatning og tilleggsutbetalinger.
- Sysselsetting, opplæring.
- Perioden med hvile og arbeid.
- Tilbyr forhold, sikre miljøsikkerhet og arbeidskraftbeskyttelse.
- Garantier for ansatte som gjennomgår opplæring.
- Betalt mat.
- Velværeaktiviteter.
- Overvåking av samsvar med bestemmelsene i tariffavtalen.
Partenes rettigheter og plikter
Etter diskusjon bestemmer partene hvordan tariffavtalen skal utarbeides. Eksempel på modellavtale inneholder de tre hovedavsnittene som er brukt i modellloven. Disse inkluderer:
- Introduksjon med informasjon om hovedinstruksjonene til selskapet.
- Ledelsens rettigheter og plikter.
- Arbeidernes rettigheter og plikter.
Partene i tariffavtalen må skrive ned informasjon om seg selv i loven. Detaljene inkluderer følgende informasjon:
- Navn på representanter for partene som er ansvarlige for signering av kontrakten.
- Data på deres dokumenter.
- Tid og sted for signering.
- Avtalens varighet.
Parter i tariffavtalen er ansatte og arbeidsgiver. Sistnevnte opptrer ikke som individer, men som arbeidskollektiv i personen til en representant. En representant er valgt blant ansatte eller fra medlemmer av en fagforening. Arbeidsgiveren må svare på forslagene fra arbeidskollektivet eller kan velge personen som vil opptre på vegne av alle ansatte.
Arbeidsrelasjoner er definert i art. 21 og art. 22 Russlands føderasjons arbeidskode. De er supplert med forskjellige forhold, men kan ikke motsi dagens lovgivning. Dette er et grunnleggende krav som parter i en tariffavtale må oppfylle.
forhold
Hvis forholdene forverrer de ansattes situasjon, vil kontrakten bli erklært ugyldig. En slik avgjørelse kan treffes av det autoriserte statlige organet, der handlingen sendes etter signering. Hvis det ikke blir oppdaget brudd, anses dokumentet som gyldig i hele varigheten som er angitt i det.
Prosedyren for å inngå en kontrakt
Som nevnt over, kan noen av partene komme med et forslag om å signere en slik kontrakt. Når initiativet kommer fra ansatte i selskapet, må du velge en representant eller delegere den rette myndigheten til fagforeningen. Fremgangsmåten vil videre være som følger:
- Sende en skriftlig melding om inngåelse av kontrakten til motsatt part.
- Varsel om fagorganisasjoner og valg av en representant (på initiativ av arbeidere). Det gis 5 dager for denne handlingen.
- Åpning av forhandlingsprosessen.
- Dannelse av en kommisjon som utøver kontroll over hvordan en tariffavtale utvikles og inngås.
- Utvalget kan utarbeides av tredjepartsspesialister. Da skal arbeidet deres betales (som regel av initiativgruppen).
- Gi all nødvendig informasjon som forespørsler ble sendt innen 2 uker.
- Diskusjon og godkjenning av det ferdige prosjektet.
- Signering av et dokument.
- Hvis det er tvister av sosial karakter som ikke kan løses, kan det utarbeides en protokoll om uenigheter.
- Prosedyren utføres i 3 måneder.
- Etter signering av avtalen sendes dokumentet til arbeids- og arbeidsformidlingen for registrering.
effekt
Avhengig av omstendighetene, kan tariffen på tariffavtalen variere. Så det er lov å avslutte en tidligere etablert periode eller omvendt en forlengelse. Kontrakten kan sies opp tidlig i følgende tilfeller:
- Endring av juridisk form.
- Omorganisering.
- Selskapsavvikling.
Hvis et selskap trenger endring, kan det realiseres ved å overføre alle maktene til en annen organisasjon. Hvis dette selskapet har en annen juridisk form, bør det første selskapet vedta det og deretter stoppe sin virksomhet helt. Samtidig blir rettigheter og plikter omdirigert til den nye organisasjonen.Da vil tariffavtalen være gyldig i ytterligere 3 måneder fra datoen for overføring av rettighetene til det nye selskapet.
Omorganisering av selskapet kan være nødvendig, for eksempel for å øke lønnsomheten eller når nye store oppgaver oppstår. Samtidig kan ledelsen bestemme at de for eksempel skal fullføre aktivitetene i det gamle selskapet og utgi dem til flere nye. I tilfelle en omorganisering av noe slag, vil tariffen for tariffavtalen fortsette gjennom hele perioden mens denne prosessen varer.
Ved avvikling opphører selskapet fullstendig å eksistere, derfor blir alle forpliktelser også ugyldige. I dette tilfellet blir sakene ikke overført til andre personer i en rekkefølge. Dermed blir ikke tariffavtalen som ble inngått tidligere utvidet eller endret. Det er gyldig under hele likvidasjonsprosessen, og etter oppsigelsen av arbeidsforholdet.
Ikrafttredelse av kontrakten
Generelt trer en tariffavtale i kraft fra det øyeblikket den er signert. Handlingen kan også inneholde informasjon om ikrafttredelsesdatoen eller hendelsen der den begynner å handle. Hvis definisjonen av en tariffavtale fremgår av art. 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bestemmelsen om dens ikrafttredelse foreskrevet i art. 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tiden for handlingen begynner ikke avhengig av omstendighetene. Unntaket er tilfeller der partene i tariffavtalen og deres representanter selv har uttrykt et tilsvarende ønske.
Utløpsdato
Maksimal varighet av en tariffavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakere er tre år. Denne perioden kan være kortere. Når slutten av løpetiden nærmer seg (arbeidsgiveren og arbeidstakerrepresentanten i tariffavtalen) har rett til å bestemme for forlengelse av den for samme periode. Hver av partene kan foreslå å gjøre noen endringer i dokumentet.
Endring av forhold
Siden to parter er involvert i å inngå kontrakten, er det også nødvendig å innhente samtykke fra begge parter til å gjøre endringer. Dette gjøres i følgende rekkefølge:
- Den parten som er interessert i å endre kontrakten (for eksempel arbeidskollektivet) må sende den andre parten (det vil si arbeidsgiveren) et skriftlig forslag. Et prosjekt med planlagte endringer må være knyttet til det.
- Den andre parten får syv dager til å uttrykke samtykke skriftlig.
- Etter å ha mottatt et svar, begynner initiativtakeren til endringene forhandlingsstadiet.
- Det opprettes en kommisjon for å organisere hele prosessen, løse tvister og utvikle slike endringer som vil tilfredsstille begge parter.
- Alle forslagene er utviklet og gjennomgått i løpet av tre måneder. Når de er godkjent, trer den nye tariffavtalen i kraft.
- Det signerte dokumentet sendes til registreringsmyndigheten for å gi partene ytterligere garantier.
Ansvar for kontraktsbrudd
Partene overholder ikke alltid bestemmelsene som er fastlagt i kontrakten. Hvis de tilsvarende forpliktelsene ikke blir oppfylt, oppstår juridisk ansvar. Gjeldende lovverk gir bestemmelser om følgende typer straff for brudd av tariffavtalens parter. Gjeldende bøter er som følger:
- Fra 1 000 rubler opptil 3 tusen rubler - for å unndra forhandlingsprosessen og krenke fengselsperioden.
- Fra 3 tusen rubler opp til 5 tusen rubler - for unnvikelse av avtaleforpliktelser.
- Fra 1 000 rubler opptil 3 tusen rubler eller disiplinær handling - for å skjule informasjon som er nødvendig for forhandlingsprosessen.
- Fra 3 tusen rubler opp til 5 tusen rubler - for avslag på å signere tariffavtale uten den uttalte begrunnelsen.
- Fra 1 000 rubler opptil 3 tusen rubler - for å unngå krav og delta i prosedyrer for løsning av tvister.
Disse typer straff er foreskrevet av forvaltningsretten, nemlig artiklene 5.28 - 5.32 i kodeks for administrative lovbrudd.
avtalen
Sosiale partnerskapsavtaler ligner veldig på en tariffavtale. Hovedforskjellen mellom avtalene er at de er inngått på et høyere nivå enn tariffavtalen. Derfor gjelder gyldigheten av disse dokumentene ikke for en arbeidsgiver, men for flere (minst). Avtaler kan omfatte følgende punkter:
- Godtgjørelse.
- Arbeidsgarantier, refusjon, fordeler til ansatte i selskapet.
- Arbeidsregime.
- Ansettelse og vilkår for fritak for det.
- Opplæring og utdanning av spesialister.
- Arbeidsvilkår.
- Utvikling av sosialt partnerskap.
- Tilleggsforsikring.
- Andre spørsmål knyttet til arbeidsrett.
Avtaler er av forskjellige typer avhengig av reguleringen av sirkelen av sosiale relasjoner. De viktigste inkluderer følgende:
- Generell avtale.
- Inter-regional.
- Regional.
- Branch.
- Tverrsektorielt.
- Territorial.
- Andre arter.
Det generelle dokumentet gir prinsipper for regulering av rettslige forhold på arbeidslovgivningen og økonomien på statlig nivå. Det interregionale dokumentet gir regler for å regulere de relevante rettsforholdene i to eller flere regioner i landet. Regiondokumentet gir reguleringsspørsmål på regionalt nivå. En bransje, så vel som et tverrfaglig dokument, kan juridiske forbindelser skaffes både på nivået i forskjellige regioner, og i en region eller et bestemt territorium i landet. Det territoriale dokumentet gir enhetlige arbeidsforhold, kompensasjon, garantier og fordeler på en bestemt kommunes territorium. Andre dokumenter kan gi betingelser for sosialt partnerskap på forskjellige nivåer.
konklusjon
Nå vet leseren ikke bare om hvilke parter som er involvert i vedtakelsen av tariffavtalen, men også mye annen informasjon om dette dokumentet. Når man kjenner rettighetene sine, er det mye lettere for arbeidstakerne å realisere dem fullt ut. Men du må også huske at rettigheter absolutt ledsages av utførelsen av visse plikter. Hvis forpliktelsene ikke blir overholdt, kan overtrederen holdes administrativt ansvarlig.