I vårt land er rettighetene og mulighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne beskyttet av en rekke lover, som hjelper til med å unngå diskriminering i samfunnet. Spesielt gjelder dette aspekter av arbeidslivet for den voksne befolkningen. Personer med nedsatt funksjonsevne fra forskjellige grupper kan jobbe hos vanlige og spesialiserte virksomheter på felles basis. Det er uakseptabelt å stille strengere krav til dem for å finne feil. En spesiell sak i personalsaker er riktig prosedyre for avskjedighet av en funksjonshemmet person i gruppe 2. Hvis en sunn person har kommet inn i selskapet og deretter fått en uførhet, prøver mange arbeidsgivere å bli kvitt en slik ansatt så snart som mulig. Stemmer dette? Er det mulig å fyre av en funksjonshemmet person? Er det mulig å fyre av noen som har blitt ufør mens du er i selskapet?
Praksis og teori
Arbeidshemmede i to grupper er ikke uvanlig i samfunnet vårt. Hva bør en bedriftsleder vite for å løse problemet riktig?
I praksis er mange gründere redde for å jobbe med mennesker med nedsatt funksjonsevne. Det er kjent at for slike mennesker, ved lov, er det nødvendig å formalisere spesielle jobber, gi dem fordeler, utbetalinger, ytterligere dager med ferie. Men hva skjer i virkeligheten? Mange mennesker med nedsatt funksjonsevne har så behov for penger (og det er umulig å leve av statlige ytelser) at de er klare til å godta enhver jobb de kan ta uten å se på forholdene og preferansene som er fastsatt i loven - hvis det bare er minst noen lønn. Og slike spesialister jobber ofte bedre, bedre, mer produktive enn vanlige ansatte, ettersom de er interessert i å beholde stillingene. Og ennå, før eller siden, står nesten enhver arbeidsgiver overfor behovet for å beregne sluttvederlag når han avskjediger en funksjonshemmet person i gruppe 2, når en person forlater sin plass.
Hvordan går dette?
Det er flere alternativer. I noen tilfeller blir en funksjonshemmet person i gruppe 2 oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, vanligvis begrunnet med at arbeidstakeren krenker arbeidsdisiplin, ikke takler oppgavene som er tildelt ham.
Ikke mindre ofte løser personalsaken et annet spørsmål. Det er nødvendig å dokumentere oppsigelse av en funksjonshemmet person i gruppe 2 av egen fri vilje. Det er mange grunner her - folk flytter til et mer lønnsomt eller bedre arbeidssted eller bestemmer seg for å forlate arbeidspraksis helt, fordi de får erfaring nok til å få pensjon. Endelig er det mulig å avskjedige en funksjonshemmet person i gruppe 2 av helsemessige årsaker, når den medisinske rapporten inneholder krav som ikke kan oppfylles på det nåværende arbeidsstedet.
Papirer - dette er viktig!
I noen av disse tilfellene er det kategorisk viktig å ordne oppsigelsen av en funksjonshemmet person i gruppe 2 riktig. Hvis det kommer en arbeidstilsyn, er det garantert interessert i dette følsomme problemet og vil dobbeltsjekke alle arbeidsgivers handlinger angående en funksjonshemmet ansatt. For å beskytte deg mot bøter og problemer er det nødvendig å etablere en dokumentflyt i personalavdelingen.
Jeg må si at ansettelse av mennesker med nedsatt funksjonsevne helt fra begynnelsen ikke er en lett oppgave, derfor prøver mange gründere å ikke bli involvert i slike arbeidere i det hele tatt. Og forgjeves, fordi de ved å gjøre det fratar seg muligheten til å motta preferanser, fordeler fra staten. Fordelen vil være større jo flere som blir funksjonshemmede ansatt i selskapet.Generelt er fordelene for ansatte med nedsatt funksjonsevne mye mindre enn fordelene som makt gir arbeidsgiveren, noe som gir disse menneskene arbeidsplasser.
Oppsigelse og uførhet
Hvis det av en eller annen grunn ble besluttet å avslutte arbeidsforholdet til den ansatte (mens jeg husker kvoter for jobber for mennesker med nedsatt funksjonsevne), må det huskes at oppsigelsen er omtrent den samme for alle grupper (1, 2, 3). Det viktigste er å følge den nødvendige prosedyren.
Den enkleste måten å avskjedige en funksjonshemmet person i gruppe 2 er en handling basert på en medisinsk mening. Det vil si at leger indikerer i hvilke stillinger, med hvilke operasjoner en person ikke kan jobbe. Hvis dagens stilling faller inn under denne listen, må arbeidsavtalen sies opp. Dette fremgår av den 83. artikkelen til TC. I tillegg til kravene i arbeidskodekoden, er det viktig å ta hensyn til den 181. føderale loven om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne i Russland. Blant andre spørsmål avslører det også ansettelsen av mennesker med nedsatt funksjonsevne, dens funksjoner.
Å avskjedige eller ikke å avskjedige?
Leger kan bestemme at en funksjonshemmet person enten må opprette spesielle arbeidsforhold eller avskjedige ham fra sin nåværende stilling. Hvis den medisinske rapporten inneholder den første konklusjonen, er det en ulovlig handling å avskjedige en funksjonshemmet person i gruppe 2. Ved lov skal arbeidsgiver gi arbeidstakeren passende arbeidsforhold.
Mange er overbevist om at dette er for dyrt, så de er villige til å betale bøter for å avskjedige en funksjonshemmet person. Men faktisk har det i flere år vært i drift statlige sosialhjelpsprogrammer som gir tilskudd til registrering av plasser for arbeidere i samsvar med et individuelt rehabiliteringsprogram. Den riktige tilnærmingen til dette problemet lar oss løse problemene med kvoter for jobber for funksjonshemmede - foretaket vil alltid overholde normen som er fastsatt ved lov.
Arbeideren ble ufør: ingen grunn til å få panikk
Ofte reiser spørsmålet om oppsigelse av en funksjonshemmet person i gruppe 2 i forhold til en ansatt på generelt grunnlag, men som fikk en uførhet allerede på et tidspunkt da han var ansatt i foretaket. I denne situasjonen må du ikke skynde deg å bestemme deg for å bli kvitt den ansatte. I henhold til loven er det først nødvendig å vurdere muligheten for å opprette en slik arbeidsplass som gjør at en person med nedsatt funksjonsevne kan jobbe på lik linje med andre.
Hvis arbeidsgiveren mener at å tilby arbeidsforhold for funksjonshemmede i gruppe 2 i hans virksomhet er for vanskelig og dyrt, kan han vurdere alternativene for stillingene som den ansatte som har blitt ufør vil bli overført. Den nye stillingen skal tilsvare trekk ved menneskers helse. Imidlertid har den ansatte rett til å være uenig i overføringen. En situasjon er også mulig når det rett og slett ikke er noen ledig stilling hos bedriften. Hvis disse vilkårene er oppfylt, har arbeidsgiveren rett til å sette i gang oppsigelsen av ansettelsen hos en person med nedsatt funksjonsevne.
Redusere personalet: forholdene for alle
Det er hyppige tilfeller når en gründer er klar til å gi arbeid til funksjonshemmede i 2. gruppe, men på grunn av en vanskelig økonomisk situasjon eller andre grunner, blir han tvunget til å redusere ansatte ved bedriften. En slik reduksjon inkluderer heltidsansatte, uavhengig av helsetilstand. Det vil si at mennesker med nedsatt funksjonsevne kan få sparken i henhold til de samme reglene som gjelder for andre arbeidstakere.
Dette er viktig!
Det er viktig å huske at reduksjonen er uakseptabel hvis arbeidstakeren er en gravid kvinne eller oppfostrer et barn under tre år, i tillegg til en enslig mor med et barn under 14 år. Spesielle forhold gjelder for mødrene som oppfoser mindreårige barn med funksjonshemming.I tillegg er utvelgelsesordningen for arbeidstakere som er igjen i bedriften under personalreduksjonsprogrammet ganske komplisert, noe som tvinger arbeidstakere til å bli evaluert i henhold til en rekke viktige kriterier. De viktigste indikatorene her er kvalifikasjoner, ytelse, produktivitet, men ikke helse.
For funksjonshemmede er preferanser under reduksjon bare mulig i ett tilfelle - da det var disse ansatte som viste seg å være de mest høyt kvalifiserte og produktive. Da, blant de beste, blir utvalget foretatt, først og fremst, med hensyn til mennesker med nedsatt funksjonsevne, samt de som har barn som har fått yrkessykdommer. Det er flere andre kategorier som har økte sjansene for å være på jobb mens de reduseres. En komplett aktuell liste finner du i den føderale lovgivningen i Den russiske føderasjonen og tollkoden.
Arbeideren ble ufør: hva skal jeg gjøre?
Denne situasjonen er allerede kort omtalt ovenfor. Å anskaffe status som funksjonshemmet for en ansatt kan være både en måte å motta preferanser og en anledning til å miste jobben hvis arbeidsgiveren anser at han ikke har noen måte å tilby arbeidsvilkår eller en passende stilling. Generelt er situasjonen ikke så komplisert som den ser ut til for mange, og den føderale loven og arbeidskodekoden gir detaljerte anbefalinger om hva de skal gjøre i dette tilfellet, for å unngå brudd på lovene.
Når det gjelder anbefalingene fra spesialister, er det første HR-fagfolk anbefaler å gjøre å ringe den ansatte for dialog. Arbeidsgiveren må sørge for at arbeidstakeren er interessert i å fortsette å jobbe. Du må forstå at det å få en funksjonshemming er en vanskelig livssituasjon, og mange mennesker som opplever seg i det oppfører seg ustabilt, ubesluttsomt og ennå ikke helt skjønner hva de står overfor. Derfor må du være forberedt på at beslutningene de tar vil endres over tid. Men hvis den ansatte under intervjuet viste en fast intensjon om å fortsette å jobbe, kan du fortsette med den videre prosedyren.
Hva gjør jeg og hvordan?
Hvis det ble avslørt at arbeidstakeren ønsker å fortsette å jobbe og er interessert i å jobbe effektivt, ikke dårligere enn sine tidligere indikatorer, må arbeidsgiver nøye studere det individuelle rehabiliteringsprogrammet som er utarbeidet av legene under konklusjonen som slo fast funksjonshemming.
Vær oppmerksom på at handlingsmønstrene er forskjellige for forskjellige funksjonshemmingsgrupper. Så hvis en person ble tildelt den første gruppen, er det sannsynlig at den ansatte ikke lenger vil være i stand til å jobbe i prinsippet, selv om han virkelig vil. Det trekkes en konklusjon om tapet av muligheten til å jobbe, som er signert av ITU-ansatte. I IPR til en slik person med nedsatt funksjonsevne er det ingen arbeidsanbefalinger. Å si opp en slik funksjonshemmet person er enkelt - selskapet sier ganske enkelt arbeidsavtalen, noe som er lovmessig mulig dersom arbeidstakeren anerkjennes som arbeidsufør. Det er sant at å si farvel til en person må betale ham et lite beløp - en sluttvederlag i to uker, beregnet på grunnlag av gjennomsnittlig inntekt.
Jeg vil ikke jobbe!
En situasjon er mulig da legene avga en konklusjon om funksjonshemningen til andre eller tredje gruppe, men personen selv, møtt med en slik livssituasjon, fant ikke styrken til å fortsette å jobbe. For å avskjedige med en slik ansatt, er det nødvendig å overbevise ham om å skrive et avskjedsbrev, det vil si at prosedyren utføres etter personalets egen vilje og ligner den klassiske som brukes for ikke-funksjonshemmede. Et alternativ er å utarbeide en avtale mellom partene, hvor oppsigelsen av en nyopprettet funksjonshemmede følger av.
Jeg vil jobbe!
Den hyppigste situasjonen i praksis er en funksjonshemmedes anerkjennelse av en person som ønsker å fortsette å jobbe. Du kan spare en jobb for ham bare hvis arbeidsgiveren kan gi passende arbeidsforhold, tydelig fremgå av den medisinske rapporten.Et individuelt rehabiliteringsprogram gir veiledning om hva arbeidsgiveren trenger å gjøre.
Det enkleste alternativet er en slik IPR, forholdene som sammenfaller med de der personen arbeidet. Dette betyr at den ansatte kan fortsette å jobbe, ingen investeringer er nødvendige i utformingen av arbeidsplassen.
En litt mer komplisert situasjon er når IPR anbefaler endrede arbeidsforhold. Samtidig er endringene ganske ubetydelige, det er derfor ikke nødvendig med justeringer i arbeidsavtalen. Så kan leger anbefale å redusere belastningen på en person. Arbeidsgiveren vil måtte endre standardene som gjelder personen, om noen.
Til slutt er det tredje alternativet en slik IPR, hvorfra det følger at det vil være nødvendig å justere arbeidsavtalen som er inngått mellom den ansatte som fikk en uførhet og foretaket. I noen tilfeller opprettes det i tillegg spesielle forhold, i andre overføres den ansatte til en annen stilling, mer passende for hans tilstand. Alle disse endringene er strengt offisielt registrert i avtalen mellom selskapet og den enkelte.