Oppsigelse er representert ved avslutning av arbeidsforhold mellom leder av selskapet og arbeidstaker. Prosessen kan gjennomføres på initiativ fra spesialisten eller arbeidsgiveren. Grunnlaget kan være en persons personlige ønske om å bytte jobb eller identifisering av brudd fra hans side under utførelsen av arbeidsoppgaver. Ofte brukt oppsigelse ved overføring, på grunnlag av hvilken spesialisten umiddelbart etter oppsigelsen av arbeidsavtalen inngår en ny avtale med en annen arbeidsgiver. Prosessen må utføres i riktig handlingsrekkefølge. Arbeidsgivere må forstå hvordan en slik oppsigelse blir gitt, hvilken ordre som gis og hvilke utbetalinger som blir utført til den tidligere ansatte.
Årsaker til oppsigelse av ansettelse ved å flytte til et annet selskap
Fremgangsmåten er fullstendig beskrevet i art. 77 kjøpesenter. I art. 80 TC lister opp beregningene som må gjøres av arbeidsgiveren når du avslutter kontrakten med den ansatte. Avskjed ved overføring til en annen organisasjon kan utføres av forskjellige grunner:
- den ansatte uavhengig ønsker å endre arbeidsstedet, som han finner et nytt arbeidssted for og får samtykke fra den nye lederen for overgangen;
- en innbygger ønsker å få en jobb i en annen avdeling i ett selskap, som han varsler både nåværende leder og sjef for den valgte enheten i foretaket;
- sjefen for en annen avdeling inviterte en spesialist som jobber i en naboeining;
- selskapet planlegger å gjennomføre omstillinger, på grunnlag av hvilken avdelingen er lukket eller omdøpt;
- sjefen for et selskap uavhengig foreslår at en spesialist overfører til sin organisasjon, som krever tillatelse fra den nåværende direktøren.
Derfor kan initiativet vises ikke bare av den ansatte selv, men også av lederne for forskjellige organisasjoner.
Typer overføringer
Avhengig av initiativtaker til prosessen, kan oppsigelse ved overføring til en annen jobb være ekstern eller intern.
Hvis en ekstern overgang blir brukt, gjøres oppsigelse i rekkefølgen av overføring til en annen organisasjon, hvor en innbygger blir akseptert for en fast stilling. Lederen for det nye selskapet må varsle den nåværende direktøren for den ansatte skriftlig om sin intensjon om å ansette ham i selskapet sitt. Et slikt varsel bør indikere den stillingen som er foreslått til spesialisten.
Den fremtidige ansatte mottar et garantibrev fra den nye organisasjonen som inneholder informasjon om datoen for inngåelsen av den nye arbeidskontrakten. For dette tas det hensyn til behovet for å trene på det gamle stedet i to uker. I tillegg indikerer dette dokumentet hvilken stilling spesialisten vil innta, samt hvilken størrelse på lønnen hans vil være.
Intern overføring innebærer utnevnelse av en ny stilling for en ansatt i ett selskap. Det utføres utelukkende med innbyggerens samtykke til prosessen, som er skriftlig. En ny avtale dannes av personalavdelingen på grunnlag av art. 72 TC, i samsvar med hvilken noen endringer gjøres i arbeidskontrakten. Behovet for en intern overgang kan skyldes forskjellige årsaker, for eksempel åpning av en ny filial, nedleggelse av en enhet eller flytting av et foretak til en annen region.
Nyansene ved å lage en invitasjon
Hver bedriftsleder er interessert i arbeidet med erfarne, kvalifiserte og profesjonelle ansatte. Derfor er det ofte behov for å adoptere spesialister fra andre organisasjoner. For dette utarbeides en spesiell skriftlig invitasjon av ledelsen i foretaket.
Informasjon må legges inn i et slikt dokument:
- dato når en spesialist vil bli ansatt;
- foreslått stilling for ham i bedriften;
- utnevnte lønn;
- annen informasjon viktig for hver spesialist.
Vanligvis er en invitasjon vedlagt en prøvekontrakt som vil bli inngått mellom de to partene. Dette vil vurdere muligheten for oppsigelse ved overføring for en spesialist.
Spørsmålet om en slik overgang vil helt sikkert bli avtalt med den nåværende arbeidsgiveren. Basert på art. 72 TC krever samtykke til prosedyren fra den ansatte, så han er forpliktet til å skrive en spesiell uttalelse. Det anses som enkelt å sette sammen. Nedenfor er eksemplet. Avskjed ved overføring innebærer at på bakgrunn av en slik uttalelse vil den nåværende arbeidsgiver sende skriftlig samtykke til prosedyren til den fremtidige lederen.
Overgangsprosess
Avskjed ved overføring til en annen organisasjon anses som en ganske enkel prosess, for implementering av hvilke sekvensielle handlinger som utføres. Disse inkluderer stadiene:
- den fremtidige arbeidsgiveren danner en spesiell invitasjon til å jobbe for den innleide spesialisten;
- de utarbeider i tillegg et varsel for den nåværende arbeidsgiveren til den ansatte;
- prosessen avtales mellom den ansatte og den nåværende arbeidsgiveren;
- Hvis arbeidstakeren er fornøyd med de foreslåtte forholdene, så han samtykker til overgangen, utarbeider han en passende uttalelse;
- basert på art. 84 i Arbeidsloven, gir arbeidsgiveren et pålegg som den ansatte overføres til;
- nødvendig informasjon legges inn i arbeidsboka;
- den nødvendige posten er dannet i det personlige kortet til den ansatte i bedriften;
- regnskapsavdelingen i selskapet betaler forfalte midler til den ansatte;
- på overføringsdagen mottar innbyggeren de nødvendige betalingene og arbeidsboken, og i tillegg kan han kreve inntektsbevis.
Avskjed ved overføring til en annen organisasjon regnes ikke som en veldig komplisert prosess, så arbeidsgiver trenger bare å vite hvilke data som er lagt inn i ordren og arbeidsboken til den innleide spesialisten.
Hvordan komme med en uttalelse?
Hvis arbeidstakeren uavhengig ønsker å endre arbeidssted, må han varsle den nåværende arbeidsgiveren om dette. Bare i dette tilfellet vil oppsigelse bli offisielt og kompetent gjennomført ved overføring til en annen organisasjon. En prøveuttalelse ligger nedenfor.
Følgende data må legges inn når du fyller ut:
- mottakeren av dokumentet som er levert av den nåværende arbeidsgiveren til spesialisten;
- personopplysninger om en innbygger gitt med fullt navn, passdata og TIN-nummer;
- den direkte essensen av forespørselen blir presentert, representert av behovet for å overføre til et annet selskap for fast ansettelse;
- på slutten er datoen for søknaden.
Husk å signere dokumentet av en ansatt i bedriften. Hvis den nåværende arbeidsgiver godtar oppsigelse av arbeidstakeren ved overføring, signerer han denne søknaden. Det brukes på den personlige filen til spesialisten i selskapet.
Regler for dannelse av ordren
Hvis arbeidsgiveren samtykker i at hans ansatt skal overføres til et annet selskap for å jobbe, signerer han den mottatte søknaden, hvoretter det kreves å utarbeide en ordre. Oppsigelsesordren i rekkefølgen av overføring av arbeidstaker til et annet selskap må inneholde informasjon:
- navnet på selskapet som borgeren jobber i;
- nummeret på denne bestillingen;
- dato for publisering;
- årsaken til at det kreves å si opp arbeidsavtalen med den ansatte, representert ved overføringen hans til et annet selskap;
- informasjon om den ansatte;
- beregningsdata blir gitt;
- på slutten er datoen for dannelsen av ordren angitt, samt signatur av hodet og forseglingen til organisasjonen.
Bestillingen gis for å bli kjent med den overførte ansatte. Han må studere den nøye, hvoretter han setter signaturen på den. Avskjed ved overføring uten pålegg blir ansett som ugyldig. Dette dokumentet er registrert i organisasjonsdagboka.
Hvis det er planlagt å overføre en ansatt med økonomisk ansvar, utstedes han et sertifikat av direktøren som bekrefter fraværet av vesentlige krav fra arbeidsgiveren.
Hvilken informasjon legges inn i arbeidsboka?
Hvis en person raskt vil bytte jobb, er det viktig å bruke avskjed på overføringen. En oppføring i arbeidsboken er laget av den tidligere arbeidsgiveren, som kravene i art. 84 kjøpesenter. Årsaken til oppsigelse må være sammenfallende med de grunnlag som er spesifisert i den tidligere utstedte pålegg.
Et eksempel på utfylling av en arbeidsbok ligger nedenfor.
Følgende informasjon er inkludert i dette dokumentet:
- ordrenummer, på bakgrunn av hvilken den ansatte blir overført;
- dato for dannelse av ordren;
- nummeret til posten som er opprettet i dokumentet;
- grunn til oppsigelse.
Etter å ha jobbet, mottar den ansatte ikke bare betalinger, men også en arbeidsbok. Avskjed ved overføring vil være lovlig hvis alle handlinger utføres korrekt av arbeidsgiveren.
Hva tilordnes ansattets fordeler?
Basert på bestemmelsene i artikkel 84 TC ved overføring den dagen da kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker faktisk blir sagt opp, blir arbeidstakeren utbetalt en lønn for den tidsperioden som er arbeidet. Hvis han har ubenyttet ferie, tildeles han i tillegg erstatning for det.
I art. 149 i arbeidskodekoden inneholder informasjon om at hvis spesialisten på dagen for selve oppsigelsen er fraværende fra jobben, for å motta utbetalinger, vil han måtte utarbeide en tilsvarende søknad i fremtiden. Hvis en innbygger er sykemeldt i oppsigelsesperioden, betales denne perioden av den nåværende arbeidsgiveren.
I art. 236 i arbeidskodekoden, indikeres det at dersom arbeidsgiveren gjennom sin egen skyld ikke overfører de nødvendige utbetalingene til arbeidstakeren, kan spesialisten kreve erstatning. Hvis det ikke blir utbetalt erstatning, kan arbeidstakeren inngi en klage til arbeidstilsynet eller domstolen.
Er gruvedrift nødvendig?
Basert på art. 80 TC hvis oppsigelsen i forbindelse med overføringen gjennomføres på initiativ fra spesialisten, kan arbeidsgiveren kreve at han trener i to uker. I løpet av denne tiden kan direktøren for foretaket finne en ny spesialist for det ledige setet.
Derfor må en ansatt om overføring sendes inn av arbeidstakeren på forhånd, nemlig 14 dager før arbeidsavtalens øyeblikkelig oppsigelse. Hvis overføringen skjer på grunnlag av en avtale mellom partene eller på initiativ fra arbeidsgiveren, blir kontrakten sagt opp tidlig, slik at ingen behandling er nødvendig.
Opprettholdes ferie?
Hvis den ansatte har ubrukt ferie, spares den ikke, derfor tildeles kompensasjon til spesialisten. På et nytt arbeidssted vil en borger kunne regne med en ny ferie bare etter seks måneders arbeid, noe som er angitt i art. 122 kjøpesenter.
Unntaket er fødselspermisjon eller overføring av mindreårig ansatt.
Implikasjoner for den tidligere lederen
Det er ingen negative vesentlige konsekvenser for den tidligere lederen dersom oppsigelsen gjennomføres ved overføring av noen ansatt.
Den eneste ulempen med denne prosessen er behovet for å finne en ny spesialist, og dette gjelder spesielt når en virkelig erfaren og kvalifisert ansatt blir overført til en annen organisasjon.
Fordeler og ulemper for den ansatte
Fordelene ved å overføre til et annet selskap for en ansatt inkluderer garantert ansettelse i en annen organisasjon på gunstigere vilkår.Det krever ikke at en spesialist skal bestå en prøveperiode.
Ulempene inkluderer det faktum at ferien ikke blir spart, og forholdene i praksis kan avvike fra de erklærte fordelene.
Hvis sjefen for selskapet, som tilbød borgeren arbeid i selskapet sitt ved overføring, nekter å formalisere forholdet, vil han bli holdt administrativt ansvarlig.
Hva skal jeg gjøre når en ny arbeidsgiver nekter å finne en jobb?
I praksis er det tilfeller når lederen av selskapet, som inviterte innbyggeren til å jobbe, av forskjellige grunner nekter å inngå en arbeidsavtale med ham. Under slike forhold vil den ansatte måtte avgi uttalelse til arbeidstilsynet og retten. Klagen skal være ledsaget av en invitasjon til arbeid tidligere mottatt fra selskapet.
Hvis retten tar en positiv avgjørelse for saksøkeren, vil han forplikte direktøren for foretaket til å utarbeide en arbeidsavtale med innbyggeren. Han vil bli betraktet som en fange dagen etter dagen for oppsigelse fra det tidligere arbeidsstedet.
I tillegg vil en uaktsom arbeidsgiver bli holdt administrativt ansvarlig i henhold til del 3 av art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd, vil tjenestemannen derfor bli tvunget til å betale en bot på 10 til 20 tusen rubler, og en bot på 50 til 100 tusen rubler vil bli belastet fra selskapet selv.
konklusjon
Oppsigelse av en ansatt ved å overføre ham til en annen organisasjon anses som en spesifikk prosess. For å gjøre dette må det komme en invitasjon fra et annet selskap, og innbyggeren selv trekker riktig ut en uttalelse.
Den tidligere arbeidsgiveren må gi en ordre og gjøre nødvendig oppføring i arbeidstakerens arbeidsbok. Hvis den nye arbeidsgiveren nekter å utarbeide en arbeidsavtale, holdes han administrativt ansvarlig.