Dziś jednym z najważniejszych zadań kierownika każdej struktury jest utrzymanie dyscypliny w procesie pracy. Niezwykle trudno jest zmusić wszystkich pracowników do sumiennego wykonywania pracy. Niemniej jednak bez tego warunku trudno uznać wyniki organizacji za udane. To, jak dobrze pracownik wykona swoje obowiązki, zależy od warunków pracy, cech jego osobowości, relacji z liderem i wielu innych czynników. Tak więc pracodawca może w pewien sposób wpłynąć na jego pracę. Aby to zrobić, pracownik ma zachęty lub działania dyscyplinarne.
Jak rozpowszechniona jest odpowiednia praktyka w Rosji? A poza tym? Co to jest postępowanie dyscyplinarne przeciwko pracownikowi? Czy daty w tym przypadku są określone czy względne? Na te i inne równie interesujące pytania można odpowiedzieć w trakcie czytania tego artykułu.
Pojęcie działania dyscyplinarnego
Przed rozważeniem nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej, warunków i procedury wykonywania procedury, wskazane byłoby zdefiniowanie podstawowej terminologii problemu. Tak więc poprzez działanie dyscyplinarne należy rozumieć narzędzie organizowania dyscypliny pracy. Należy dodać, że dziś to narzędzie z prawnego punktu widzenia pozostaje jednym z najtrudniejszych w użyciu.
Po przestudiowaniu przepisu o nałożeniu sankcji dyscyplinarnych na pracowników trudno nie zgodzić się z faktem, że najbardziej nieprzyjemne konsekwencje natury prawnej dla pracodawcy są możliwe, gdy chodzi o zwolnienie z powodu niewłaściwego przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy. Należy zauważyć, że po takim akcie dzisiaj często występuje odwołanie nieistotnego pracownika do sądownictwa. Z reguły wymaga powrotu do własnego miejsca pracy, rekompensaty za absencję z ważnych powodów lub odszkodowania za szkody moralne. Nałożenie sankcji dyscyplinarnej na pracownika odbywa się zgodnie z szeregiem zasad. Dlatego należy ich przestrzegać, aby uniknąć uznania organów sądowych za niezgodne z prawem.
Wdrożenie procedury. Informacje ogólne
Nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej na pracownika nie może zostać wykonany bez przestępstwa dyscyplinarnego. To drugie należy zatem rozumieć jako niewłaściwe wykonanie (lub w ogóle niewykonanie) przez pracownika przypisanych mu obowiązków pracowniczych. Rozważając konflikty o charakterze pracowniczym w sądownictwie lub podczas inspekcji inspekcyjnych, pracodawca powinien udowodnić dwa punkty. Należą do nich winne działania pracownika i przestrzeganie procedury obejmującej nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnych za to lub inne przestępstwo. Wskazane byłoby bezpośrednie zbadanie procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych. Dokumentalnie składa się z następujących kroków:
- Operacja naprawy nielegalnego aktu.
- Żądanie i dalsze udzielanie pracownikowi wyjaśnień.
- Nałożenie sankcji dyscyplinarnej (próbkę przedstawiono w aspekcie teoretycznym poniżej).
Następnie, gdy pracownik woli odmówić udzielenia wyjaśnień lub zatwierdzenia zamówienia za pomocą własnego podpisu na każdym etapie obecnego postępowania, należy sporządzić akt dotyczący odmowy wykonania określonych czynności przez pracownika. Dokument ten tworzą urzędnicy jednej lub innej organizacji odpowiedzialnej za dokumentowanie przewinień o charakterze dyscyplinarnym.
Jeżeli odpowiednia kategoria obowiązków nie została ustalona w odniesieniu do konkretnych urzędników, wówczas cała dokumentacja towarzysząca nałożeniu sankcji dyscyplinarnej na pracownika jest sporządzana z inicjatywy władz pracownika lub pracownika działu personalnego. W kolejnych rozdziałach szczegółowo omówiono każdy z tak szeroko rozpowszechnionych etapów procedury.
Krok pierwszy: usunięcie niewłaściwego postępowania pracownika
Nałożenie sankcji dyscyplinarnej na pracownika (w tym przypadku kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) ma miejsce tylko wtedy, gdy popełnił on niezgodne z prawem przewinienie. Obowiązki pracownika określa art. 21 rosyjskiego prawa pracy. Tak więc, zgodnie z przedstawionymi standardami, pracownik zgadza się przestrzegać zasad dotyczących wewnętrznego harmonogramu pracy struktury i dyscypliny pracy. Pracodawcy, o którym mowa w art. 22 rosyjskiego kodeksu pracy, przysługuje prawo do pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej, z zachowaniem procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych. Ustanawia to prawo pracy, a także inne ustawy federalne.
Zgodnie z art. 189 rosyjskiego kodeksu pracy dyscyplinę pracy należy zdefiniować jako podporządkowanie się pewnym zasadom postępowania obowiązkowym dla wszystkich pracowników. Zasady te są określone nie tylko przez rosyjskie prawo pracy, ale także przez inne przepisy, układ zbiorowy, układ, umowę o pracę, a także lokalne akty prawne organizacji. Dlatego przed zastosowaniem procedury nakładania sankcji dyscyplinarnej na pracownika pracodawca musi ustalić, czy pracownik ten naruszył obowiązki wynikające z umowy o pracę i opisu stanowiska.
Należy zauważyć, że kategoria obowiązków pracowniczych powinna również obejmować wdrożenie zasad związanych z wewnętrznym harmonogramem pracy, instrukcjami ochrony pracy i innymi dokumentami regulacyjnymi, które są istotne dla firmy i do których pracownik został wprowadzony podczas procesu rekrutacji (art. 68 Kodeksu pracy) , a także w przypadku jego zmiany lub wprowadzenia (art. 22 kodeksu pracy).
Aby potwierdzić, że pracownik zapoznał się z wymogami określonymi przez prawo i pracodawcę, musi osobiście podać datę i podpis. Ten moment ma kluczowe znaczenie dla potwierdzenia legalności stosowania działań dyscyplinarnych w przyszłości. Oprócz zapoznania pracownika z aktami prawnymi o charakterze lokalnym, ważny jest niuans, zgodnie z którym dokumentacja powinna być sporządzona zgodnie z absolutnie wszystkimi wymogami ustanowionymi przez prawo.
Dodatkowe informacje
Procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych na pracownika w pierwszym etapie obejmuje krok po kroku naprawienie niewłaściwego postępowania pracownika. Tak więc ten rozdział zawiera dodatkowe informacje na odpowiedni temat. Pracodawca musi upewnić się, że naruszenie popełnione przez pracownika w taki czy inny sposób spełnia wszystkie kryteria wykroczenia dyscyplinarnego (art. 192 kodeksu pracy). Jak się okazało, to ostatnie należy rozumieć jako niespełnienie lub nienależyte wypełnienie przez pracownika z własnej winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych. Dopiero po tym można rozważyć procedurę, terminy nałożenia sankcji dyscyplinarnej, a także inne aspekty mające wpływ na sprawę. Tak więc jedno lub kilka działań, które odpowiadają następującym okolicznościom, można uznać za przestępstwo dyscyplinarne:
- Realizacja określonych działań (lub wstrzymanie się od ich realizacji) jest obowiązkiem pracownika.Tak więc, rozpatrując sprawę w organach sądowych, pracodawca musi udowodnić, że czyn popełniony (lub nieukończony) przez pracownika, po którym konieczne jest przeprowadzenie określonej procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych na pracownika, jest w rzeczywistości objęty szeregiem jego obowiązków.
- Obowiązki pracownicze powinny być ignorowane lub niewłaściwie wdrażane. Ważne jest, aby dodać, że takie niespełnienie, w taki czy inny sposób, powinno zostać udowodnione na podstawie zeznań świadków, odpowiedniej dokumentacji (na przykład harmonogramów) i tak dalej.
- Zachowanie pracownika musi być niezgodne z prawem, tzn. Nie może być zgodne z obowiązkami określonymi w umowie o pracę i rosyjskim prawie pracy. Należy dodać, że nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany (na przykład za zachowanie całkowicie zgodne z prawem) jest niemożliwe. Na przykład pracownik, który odmówił podziału na niektóre części swojego corocznego urlopu, nie może zostać ukarany (art. 125 rosyjskiego kodeksu pracy).
- Zachowanie o charakterze bezprawnym, w taki czy inny sposób, musi odnosić się do wykonywania przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Należy zauważyć, że nie można nałożyć kary za to, że pracownik odmówił wykonania instrukcji publicznych lub naruszył zasady postępowania w danym miejscu publicznym.
- Zachowanie pracowników musi być winne, innymi słowy, lekkomyślne lub celowe.
Kiedy nałożenie kary jest niemożliwe?
Karanie pracownika jest procedurą zakazaną, gdy istnieją uzasadnione powody, dla których pracownik nie wywiązał się prawidłowo ze swoich obowiązków. Należą do nich następujące elementy:
- Brak odpowiednich warunków pracy lub materiałów.
- Pracownik inwalidzki.
- Wezwanie pracownika do organów ścigania lub organów sądowych.
- Różne klęski żywiołowe (na przykład powodzie).
- Niewypełnienie zadania kierownictwa w związku z wykonaniem innych instrukcji (gdy niemożliwe jest zrealizowanie wszystkiego na raz).
Zatem w obecności co najmniej jednej z przedstawionych okoliczności zabrania się nakładania kary na pracownika, ponieważ jego zachowanie nie jest uważane za przestępstwo dyscyplinarne.
Krok drugi: Wymaganie i dalsze przekazywanie wyjaśnień
Ważne jest, aby pamiętać: przed zastosowaniem pewnych rodzajów sankcji dyscyplinarnych (grzywny, nagany, zwolnienia itp.) Pracodawca zgadza się wziąć pod uwagę wyjaśnienia pracownika. Muszą być złożone na piśmie. Ważne jest, aby pamiętać, że pracownik ma prawo stosować różne metody w procesie formułowania wyjaśnienia. Podstawową metodą na tej liście jest nota wyjaśniająca. Dokument powinien zostać wygenerowany przez pracownika ręcznie w dowolnej formie. Niemniej jednak wiele organizacji ćwiczy stosowanie formularzy przesiewowych w celu uzyskania spójności i logicznych wyjaśnień, w których pracownik ma możliwość wypełnienia komórek zaprojektowanych w celu udzielenia odpowiedzi na następujące pytania:
- Jakie są przyczyny przewinienia dyscyplinarnego?
- Czy pracownik uważa się za winnego niewłaściwego postępowania?
- Jeśli nie, to kto (zgodnie z opinią pracownika) powinien zostać oskarżony?
Krok trzeci: kara
Nałożenie kar o charakterze dyscyplinarnym wyraża się w pisemnej realizacji zamówienia i przekazaniu go pracownikowi do podpisu. Poniżej przedstawiono typowe nieprawidłowości pracodawcy związane z karą, polegające na zniesieniu procedury lub przywróceniu pracownika:
- Tylko jedna kara może odpowiadać jednemu przestępstwu dyscyplinarnemu.Niemniej jednak w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pomimo nałożenia jednej kary o charakterze dyscyplinarnym, można nałożyć na niego inną karę, w tym zwolnienie.
- Okoliczności są zabronione, gdy za wykonanie jednego przewinienia o charakterze dyscyplinarnym pracownikowi podlega najpierw jedna odpowiednia kara (na przykład nagana), a następnie druga.
- Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracownik musi uzyskać pisemne wyjaśnienie. Następnie, gdy dokument jest wykonywany po nałożeniu kary, ma miejsce nielegalność procedury.
- Postępowanie dyscyplinarne stosuje się natychmiast po wykryciu nielegalnego czynu, ale nie później niż trzydzieści dni od daty jego wykrycia. Tak więc termin nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej wynosi jeden miesiąc. Należy zauważyć, że za dzień wykrycia należy uznać dzień, w którym powiadomiono bezpośredniego przełożonego pracownika, który popełnił wykroczenie. Przepis ten nie zależy od tego, czy kierownik ma prawo nakładać kary o charakterze dyscyplinarnym. Jak się okazało, okres nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej wynosi trzydzieści dni, ale nie obejmuje on czasu spędzonego na urlopie lub chorobie.
- Nakaz dotyczący zastosowania kary wraz z obowiązkowym wskazaniem motywów wniosku musi zostać podany pracownikowi w ciągu trzech dni roboczych od daty jego opublikowania za pokwitowaniem.
- Jeżeli sprawa zostanie wniesiona do sądu, pracodawca będzie musiał udowodnić okoliczności, które w pełni uzasadniają legalność jego stanowiska.
- Niektóre elementy dokumentacji dostarczonej przez pracodawcę, a także inne dowody niewłaściwego postępowania pracowników, nie powinny być ze sobą sprzeczne.
Dowody
Należy zauważyć, że dowody w sądownictwie mogą być:
- Świadectwa lub relacje naocznych świadków na piśmie.
- Następujące pisemne dowody: umowy, akty, korespondencja biznesowa, certyfikaty, a także inne materiały i dokumenty wykonane w formie zapisu cyfrowego lub graficznego.
- Dowody materialnej natury, nagrania audio i wideo.
- Opinie ekspertów.
Odmiany przestępstw dyscyplinarnych i kar
Czyny o charakterze dyscyplinarnym są ciągłe, powtarzane, wycofywane i przerywane. Kontynuując niewłaściwe postępowanie należy rozumieć przewinienie, które trwa wystarczająco długo. Następnie, gdy po znalezieniu przestępstwa dyscyplinarnego pracodawca zastosował odpowiednią karę, ale to przewinienie trwa nadal, wówczas pracownik musi zastosować drugą sankcję dyscyplinarną, w tym zwolnienie z pracy.
W przypadku powtarzających się przewinień dyscyplinarnych należy uznać je za przewinienie, które należy ponownie wdrożyć po pewnym czasie po stłumieniu takiego działania. Na przykład pracownik, po ogłoszeniu komentarza ze strony kierownictwa za spóźnienie się do pracy przez określony czas, przybywa na czas, ale po pewnym okresie czasu zaczyna się znowu spóźniać.
Co jeszcze
Po zdjęciu sankcji dyscyplinarnej konieczne jest rozważenie wyłączenia sankcji dyscyplinarnej, gdy pracownik nie jest narażony na nową w ciągu roku od nałożenia sankcji. Przepis ten reguluje art. 194 rosyjskiego kodeksu pracy. Konieczne jest dodanie, że odzyskanie jest usuwane od pracownika czasami nawet przed upływem okresu rocznego. Tak więc pracodawcy zgodnie z tym przepisem (druga część art. 194 rosyjskiego kodeksu pracy) przysługuje prawo do odliczenia kary od pracownika:
- Z własnej inicjatywy.
- Na żądanie pracownika bezpośrednio.
- Na wniosek bezpośredniego kierownictwa sprawcy.
- Na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników.
Przez przerwane przewinienie należy rozumieć przewinienie, po którym pracownik samodzielnie wykrywa niedociągnięcie siły roboczej i stosuje wszystkie dostępne mu metody w celu wyeliminowania błędu lub zminimalizowania konsekwencji.