Każdy dorosły co najmniej raz w życiu poszedł do pracy. Wszystko zaczyna się ładnie: porozumienia, zobowiązania, nadzieje. Ale zdarzają się różne rzeczy: czasami pracownik narusza swoje obowiązki produkcyjne, umyślnie lub nieświadomie. A potem przychodzi odpowiedzialność.
Postępowanie dyscyplinarne: rodzaje, podstawy
Pracownikowi stosuje się środki dyscyplinarne w przypadku nieprzestrzegania umów o pracę i zobowiązań wynikających z reżimu pracy, wykonania zarządzeń, zgodności ze standardami ochrony pracy i innymi niuansami stosunków pracy uznanymi przez prawo za obowiązkowe.
Pracodawca może wybrać sankcje dyscyplinarne tylko z listy przewidzianej w Kodeksie pracy, a dla niektórych kategorii pracowników - karty dyscyplinarne: wymyślanie samych sankcji jest zabronione. Przykładowy nakaz dyscyplinarny znacznie ułatwi ściganie pracownika.
Sankcje dyscyplinarne i przepisy dotyczące ich stosowania
Procedurę nakładania sankcji określa także Kodeks pracy, a pracodawca nie ma prawa do odstąpienia od niej. Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest zamówienie przykładowe. W przypadku wykrycia niewłaściwego postępowania kierownik pierwszego szczebla prosi o sankcje dyscyplinarne, a następnie pracodawca postępuje w następujący sposób:
- Prosi o pisemne wyjaśnienia od pracownika. W przypadku odmowy sporządza akt.
- Wydaje nakaz postępowania dyscyplinarnego. Uwaga, nagana lub zwolnienie - pracodawca może wybrać tylko jeden środek za jedno przewinienie.
- Pracownik otrzymuje zamówienie pod podpisem nie później niż 3 dni robocze.
Dokument wykonany w ten sposób w odniesieniu do pisemnych wyjaśnień pracownika lub jego nieobecności, wraz z podpisem pracownika, staje się pełnoprawną podstawą do zastosowania sankcji.
Przykładowa kolejność działań dyscyplinarnych
Zamówienie nr 13 z 13 grudnia 2013 r
O przewinieniu dyscyplinarnym i odpowiedzialności
Kontrola działalności gospodarczej przedsiębiorstwa za 2012 r. Ujawniła fakty niezgodnego z prawem przekroczenia wynagrodzenia naliczonego przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (klauzula 6 aktu weryfikacyjnego podpisanego 23.11.13)
Zgodnie z paragrafem 2.3 opisu stanowiska główny księgowy musi zapewnić, aby rozliczenia międzyokresowe dokonywane były zgodnie z obowiązującym prawem. W przypadku nieprawidłowych rozliczeń międzyokresowych główny księgowy ponosi odpowiedzialność zgodnie z pkt 4.1 instrukcji.
Jest to zatem naruszenie głównego księgowego obowiązki służbowe zostały ujawnione 23.11.2013 r. Pracownik poprosił o pisemne wyjaśnienia, w których główny księgowy wyjaśnił, że błędnie naliczył pracownikom niepełnoetatowym wynagrodzenie w wysokości 100%.
Z zastrzeżeniem powyższego oraz norm art. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Zamawiam:
- Przyciągnij głównego księgowego do działań dyscyplinarnych i nagany.
- Na czas nagany pozbawiaj pracownika wynagrodzenia i premii określonych w układzie zbiorowym.
- Głowa OK OK w celu zapewnienia pracownikowi zapoznania się z zamówieniem do podpisu w ciągu 3 dni roboczych.
- Kontroluję realizację zamówienia.
Uzasadnienie decyzji: raport z weryfikacji z 11.23.13, pisemne wyjaśnienia głównego księgowego od 12.12.13
Dyrektor „Nazwa organizacji”
Imię i nazwisko
Uzgodnione:
Wiodący radca prawny
Imię i nazwisko
Recepta: zapoznała się z zamówieniem. Główny księgowy (podpis) Imię i nazwisko, 14.12.2013
Grzywna zamówienia pracownika: próbka
Grzywna na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie stanowi sankcji dyscyplinarnej, ale pracodawca może nałożyć grzywnę na pracownika, jeśli jest ku temu powód.Przykładowa kolejność działań dyscyplinarnych jest odpowiednia jako frazes i grzywna. Konieczne jest jedynie poprawienie preambuły z uzasadnieniem, na przykład:
„Za naruszenie terminów składania raportów podatkowych zgodnie z„ rozporządzeniem w sprawie premii dla pracowników ”, kierując się ust. 5 układu zbiorowego„ Nazwa organizacji ”,
Zamawiam:
Pozbądź się księgowego Nagrody za marzec 2014 r. ”
Usuwanie „dyscypliny”
Podstawą wcześniejszego wycofania kary od pracownika jest nakaz usunięcia kary dyscyplinarnej, której próbkę preambuły podano poniżej. Zasadniczo sprawca naruszenia ustala okres próbny wynoszący 1 rok: jeżeli nie popełni nowego przestępstwa, uważa się, że nie ponosi odpowiedzialności.
TC daje również pracodawcy możliwość przedwczesnego uwolnienia pracownika od „wstydu” i „jarzma” dyscypliny. Oto przykład takiego dokumentu:
Zamówienie nr 12 z 12.12.14
13.12.2013 zarządzeniem nr 13 do głównego księgowego upomniany. W minionym okresie pracownik sumiennie wypełniał swoje obowiązki, zapewniał terminowe składanie sprawozdań podatkowych i nie miał uwag.
02/10/14 Otrzymałem do rozpatrzenia apelację komitetu związków zawodowych do wycofania się z nazwiska postępowanie dyscyplinarne. Z zastrzeżeniem powyższego oraz postanowieniami art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Zamawiam:
1. Usuń z głównego księgowego postępowanie dyscyplinarne.
2. Do głowy OK zapoznanie pracownika z zamówieniem do podpisu w ciągu 3 dni.
Uzasadnienie decyzji: odwołanie komitetu związków zawodowych z 02/10/14
Dyrektor „Nazwa organizacji”
Imię i nazwisko
Uzgodnione:
Wiodący radca prawny
Imię i nazwisko
I niech pozostaną łańcuchy dyscypliny. Miłej pracy!
