Rodzaje polityki kadrowej. Strategia HR

Obecny etap rozwoju gospodarczego większości krajów świata stwarza różne problemy w zakresie polityki kadrowej dla organizacji. Ponadto znaczenie ich rozwiązań stale rośnie.

Dlatego szczególną uwagę zwraca się na poziom pracy z zasobami pracy i przeniesienie tego zadania na poziom naukowy.

Pojęcie terminu „polityka kadrowa”

Każde przedsiębiorstwo stoi przed zadaniem zarządzania personelem. Pomyślne wdrożenie jest możliwe tylko wtedy, gdy organizacja ma odpowiednie zasady dotyczące personelu. Jest strategiczną linią w pracy z personelem. Jego główne zasady, które podlegają wdrożeniu przez personel, są następujące:

• rozwój każdego pracownika do maksymalnej produktywności dla niego i najwyższego samopoczucia;
• selekcja, szkolenie i umieszczanie personelu w takich zawodach, w których zasoby ludzkie mogą przynieść największe korzyści.

Polityka personalna organizacji to skoncentrowane i świadome działanie, którego celem jest stworzenie takiego kolektywu pracy, który maksymalnie połączy cele i priorytety przedsiębiorstwa. Oczywiście nieodwracalność reform gospodarczych i pojawienie się konkurencji zmusza kierowników przedsiębiorstw do zwrócenia szczególnej uwagi na długoterminowe aspekty kwestii zarządzania personelem, które wymagają planowania naukowego.

Polityka kadrowa to system norm i reguł utworzonych i sformułowanych w określony sposób przez przedsiębiorstwo, które dostosowują istniejące zasoby ludzkie do kierunku rozwoju firmy. Jednocześnie selekcja i szkolenie personelu, certyfikacja i personel podlegają planowaniu. Wszystkie te zadania są rozwiązywane na podstawie wspólnego zrozumienia celów organizacji.

Polityka kadrowa

Udana praca z pracownikami jest możliwa tylko przy stałej analizie wpływu różnych aspektów świata, przy systematycznej rachunkowości, a także przy odpowiednim dostosowywaniu przedsiębiorstwa do wpływów zewnętrznych. Ponadto szczególnie ważna jest strategia zarządzania personelem i jej przekształcenie przez zarządzanie w jeden system.

W dziedzinie polityki personalnej istnieją takie aspekty, jak:

• marketing (zatrudnienie) pracowników;
• kontrola personelu;
• jakościowe i ilościowe planowanie pracowników;
• redukcja personelu;
• polityka informacyjna, społeczna;
• pomoc dla przedsiębiorstw w sferze gospodarczej i społecznej;
• polityka przywódcza i motywacyjna.

Cele HR

Polityka kadrowa w każdej organizacji musi bezwzględnie przestrzegać praw i obowiązków obywateli, przewidzianych w Konstytucji Federacji Rosyjskiej, dotyczących pracy. Ponadto za naruszenie przepisów Kodeksu pracy, przepisy wewnętrzne a inne lokalne dokumenty mogą nakładać pewien rodzaj kary.

Celem polityki personalnej jest racjonalne wykorzystanie potencjału roboczego dostępnego w organizacji lub stowarzyszeniu. Jednocześnie należy rozwiązać problem nieprzerwanego zaopatrzenia podmiotu gospodarczego w wykwalifikowany personel w ilości niezbędnej dla przedsiębiorstwa.

Celem polityki personalnej jest utrzymanie przyjaznego i wydajnego zespołu, którego relacje oparte są na zasadach demokracji wewnętrznej.Ponadto kompetentne zarządzanie personelem jest niemożliwe bez opracowania określonych metod i kryteriów wyboru, szkolenia, wyboru i umieszczania pracowników.

Celem polityki kadrowej, której osiągnięcie pozwoli podmiotowi gospodarczemu z powodzeniem prowadzić działalność, jest podnoszenie kwalifikacji wszystkich pracowników. Pomyślne rozwiązanie wszystkich istniejących zadań pozwoli uzyskać maksymalny efekt nie tylko ekonomiczny, ale także społeczny z podjętych środków.

W ten sposób wszystkie cele, jakie organizacja realizuje w ramach polityki personalnej, można podzielić na gospodarcze i społeczne. Osiągnięcie pierwszego z nich jest konieczne, aby przedsiębiorstwo maksymalizowało zyski. Jest to możliwe dzięki optymalizacji zależności między kosztami personelu a wydajnością pracy.

Wszystkimi celami społecznymi w zarządzaniu personelem jest poprawa sytuacji materialnej i niematerialnej pracowników. Jest to możliwe przy wzroście płac i wydatków socjalnych, dając pracownikom więcej praw, wolności itp.

Zasady zarządzania zasobami ludzkimi

Prowadzenie polityki kadrowej jest ważnym aspektem sukcesu przedsiębiorstwa. Dlatego ważne jest, aby wybrać podstawową zasadę w pracy zarządzania personelem, która będzie najskuteczniejsza w warunkach konkretnego podmiotu gospodarczego. Może to być:

1. Nauka Oznacza to wykorzystanie najnowszych osiągnięć w dziedzinie zarządzania personelem, których zastosowanie przyniesie maksymalny efekt społeczny i gospodarczy.
2. Złożoność Stosując tę ​​zasadę, oficerowie personelu obejmują swoją pracą wszystkie kategorie pracowników.
3. Spójność Oznacza to wzajemne połączenie i współzależność wszystkich elementów pracy z personelem.
4. Wydajność Stosowanie tej zasady uznaje się za skuteczne w przypadku odzyskania wszelkich kosztów przedsiębiorstwa w zakresie spraw personalnych.
5. Metodyczność Polega na jakościowej analizie wybranych opcji dla konkretnego rozwiązania w przypadku szeregu wzajemnie wykluczających się metod.

Organizacja powinna wziąć pod uwagę wszystkie dostępne zasady polityki kadrowej i wybrać tylko jedną dla siebie, umieszczając ją w opisach stanowisk, opracowanych przepisach, metodach zatrudnienia itp.

Polityka kadrowa na obecnym etapie

Zmiany spowodowane rozwojem relacji rynkowych wpłynęły również na sferę zarządzania personelem. Dzisiaj przedsiębiorstwa potrzebują wykwalifikowanej siły roboczej dostosowanej do nowych warunków. Dlatego polityka personalna uległa pewnym zmianom. Służba personalna nie może dzisiaj działać jak wcześniej, typ administracyjny. Dąży do zapewnienia jedności takich środków jak:

• tworzenie motywacji pracowników do wydajnej i wysoce produktywnej pracy;
• zapewnienie efektywności procesów produkcyjnych zależnych od pracowników.

Dzisiaj urzędnicy są zaangażowani w realizację celów i bieżących zadań polityki personalnej. poziomy zarządzania firma To administracja, szefowie wszystkich działów i wydziałów oraz, oczywiście, obsługa personelu. Ponadto wszyscy są zobowiązani do przestrzegania nie tylko przepisów wykonawczych przedsiębiorstwa, ale także ogólnych przepisów zawartych w prawie pracy.

Polityka kadrowa każdej firmy musi być zgodna z tymi artykułami Konstytucji, które gwarantują obywatelom Federacji Rosyjskiej swobodę rozwoju osobistego i gwarantują własność. Zgodnie z tymi dokumentami przedsiębiorcy zabrania się arbitralnych działań wobec zatrudnionego pracownika. Dotyczy to również kwestii zwolnienia. Ale zatrudnianie należy wyłącznie do kompetencji firm i firm.

Strategia polityki organizacji w sprawach osobowych

W nowoczesnych warunkach rynkowych przedsiębiorstwa zmuszone są korzystać z nowych, ulepszonych narzędzi w swojej pracy.Jednym z nich jest strategia zarządzania personelem oparta na:

• wykorzystanie osiągnięć postępu naukowego i technologicznego;
• wybór wykwalifikowanych pracowników.

Do tej pory wyróżnia się trzy koncepcje, na podstawie których opracowuje się politykę kadrową. Pierwszy z nich jest przeznaczony do pełnienia funkcji serwowania. Jednocześnie jego główne kierunki są określone przez ogólną strategię firmy. Tego rodzaju polityka kadrowa zapewnia organizacji niezbędny personel i wspiera jej działanie.

Druga koncepcja strategii zarządzania personelem zakłada jej niezależność i niezależność od planów dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Pracownicy wchodzący w skład personelu firmy są uważani za zasoby, które pozwalają im rozwiązywać problemy pojawiające się w warunkach rynkowych.

Trzecia koncepcja zsyntetyzowała dwie poprzednie. Opiera się na porównaniu dostępnych i potencjalnych zasobów pracy. W wyniku takiej analizy ustala się główny kierunek przedsięwzięcia.

Klasyfikacja polityki personalnej

Podczas przeprowadzania analizy warunków organizacji w zakresie zarządzania personelem można wyróżnić dwa powody ich podziału na grupy. Pierwszy z nich związany jest ze stopniem świadomości norm i zasad stanowiących podstawę miar kadrowych, a także poziomem wpływu zarządzania przedsiębiorstwem na sytuację z zasobami pracy. Ta podstawa pozwala nam rozróżnić następujące rodzaje polityki kadrowej:

• pasywny;
• aktywny;
• zapobiegawczy;
• reaktywny.

Jakie inne rodzaje polityki personalnej wyróżniają się? Analizując sytuację w przedsiębiorstwie, jego kierownictwo może stosować różne metody. W rezultacie podstawa programów i prognoz może być świadoma lub mało opisywalna i algorytmiczna. W tym przypadku istnieją takie rodzaje polityk personalnych, jak racjonalne (w pierwszym przypadku) i ryzykowne (w drugiej sytuacji). Są to podgatunki aktywnego zarządzania personelem.

Druga podstawa, która leży u podstaw zróżnicowania, to podstawowa orientacja na personel wewnętrzny lub zewnętrzny, a także ujawnia stopień odwołania do środowiska zewnętrznego w procesie rekrutacji pracowników firmy. Na tej podstawie rozróżnia się takie typy polityk personalnych, jak zamknięte i otwarte. Rozważ bardziej szczegółowo powyższe typy.

Polityka pasywna

Ten termin w kwestiach zarządzania personelem sam w sobie wydaje się bardzo dziwny. Są jednak sytuacje, w których w przedsiębiorstwie nie ma kierunku polityki kadrowej. Kierownictwo firmy zajmuje się wyłącznie eliminacją negatywnych konsekwencji pracy z zasobami pracy. W takich organizacjach z reguły nie ma prognozy wymagań dotyczących personelu. Diagnostyka sytuacji z zasoby ludzkie. Zarządzanie takimi firmami działa w trybie ciągłego reagowania kryzysowego na pojawiające się sytuacje problemowe. Jednocześnie stara się w jakikolwiek sposób gasić konflikty, nie próbując zrozumieć ich przyczyn i możliwych konsekwencji.

Aktywna polityka

Kierownictwo organizacji może mieć nie tylko prognozy, ale także środki wpływające na sytuacje problemowe. W takim przypadku ma miejsce aktywny system zarządzania personelem. Możesz mówić o jej obecności nawet wtedy, gdy służba personalna jest w stanie prowadzić stały monitoring sytuacji, opracowywać antykryzysowe programy kadrowe i dostosowywać je do aktualnej sytuacji wewnętrznej i zewnętrznej.

Polityka zapobiegawcza

O obecności tego rodzaju zarządzania personelem w przedsiębiorstwie można mówić tylko wtedy, gdy kierownictwo ma rozsądne prognozy rozwoju sytuacji.Warto jednak pamiętać, że organizacja, w której pracy stosuje się zapobiegawczą politykę kadrową, nie ma środków, aby przynajmniej w jakiś sposób na nią wpłynąć. Firmy te przeprowadzają diagnostykę personelu i prognozują dalszą sytuację za pomocą zasobów pracy. Jednak organizacja nie jest w stanie opracować ukierunkowanych programów.

Reaktywna polityka

Możesz o tym mówić w przypadku, gdy administracja przedsiębiorstwa jest w stanie kontrolować objawy negatywnej sytuacji w kwestiach zarządzania personelem. Bierze pod uwagę sytuacje kryzysowe i ich przyczyny oraz podejmuje działania w celu jego wyeliminowania. W takich przedsiębiorstwach istnieją narzędzia diagnostyczne dla problemów, zapewniona jest odpowiednia pomoc w nagłych wypadkach. Jednak pomimo istnienia programów rozwojowych takie przedsiębiorstwa mają trudności z prognozowaniem średniookresowym.

Racjonalna polityka

Odbywa się to w tych przedsiębiorstwach, w których służby personalne są w stanie racjonalnie przewidzieć dalszy rozwój sytuacji z pracownikami, postawić diagnozę wysokiej jakości i mogą wpłynąć na powstałe problemy. Jednocześnie prognozy sporządzane są nie tylko w perspektywie średnioterminowej, ale także długoterminowej. Jednym z elementów planu utrzymania rozsądnej polityki zarządzania personelem jest program prac. Ponadto istnieją różne opcje jego realizacji.

Przygodowa polityka

W niektórych przedsiębiorstwach kierownictwo nie ma rozsądnej i jakościowej prognozy rozwoju sytuacji. Jednak wyżsi urzędnicy starają się w jakiś sposób wpływać na pojawiające się problemy. W takich przypadkach służba personalna nie ma narzędzi prognostycznych, ale program rozwoju przedsiębiorstwa z pewnością zawiera plany zarządzania zasobami ludzkimi. Wszystkie sporządzone dokumenty oparte są na emocjonalnym postrzeganiu sytuacji i nie mają uzasadnionego uzasadnienia.

Taki system zarządzania personelem nie jest w stanie wytrzymać testu, wzmacniając jednocześnie wpływ czynników nieuwzględnionych przy rozpatrywaniu sporządzonych dokumentów. Na przykład wraz z pojawieniem się nowego produktu lub znaczną zmianą na rynku.

Otwarta polityka

W swojej realizacji organizacja jest przejrzysta dla osób, które chcą zająć w niej wolne wolne stanowiska. Można w nim znaleźć pracę, nie tylko najniższą, ale także stanowisko kierownicze. Zasady polityki personalnej takiej organizacji umożliwiają rekrutację każdego specjalisty posiadającego niezbędne kwalifikacje. W takim przypadku wcześniejsze doświadczenie zawodowe potencjalnego pracownika w tej lub podobnej organizacji nie jest brane pod uwagę.

Ustanowienie tego rodzaju polityki kadrowej jest pożądane dla nowo tworzonych organizacji, które są skonfigurowane do agresywnej walki mającej na celu szybki wzrost i szybki podbój rynku. Rzeczywiście, do realizacji ambitnych planów wymagają dużej liczby zasobów pracy.

Zamknięta polisa

Ten rodzaj zarządzania personelem jest typowy dla firm, które starają się zachować atmosferę korporacyjną lub pracować w warunkach niedoboru zasobów pracy. Przy zamkniętej polityce personalnej organizacja powołuje tylko swoich pracowników, a pracownicy niższego szczebla są umieszczani na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Polityka kadrowa państwa

Przeprowadzany jest specjalny rodzaj pracy w celu stworzenia wydajnego i skutecznego kolektywu urzędników służby cywilnej. Polityka kadrowa państwa organów i władz prowadzona jest w oparciu o podejście naukowe i technologiczne, któremu towarzyszy analiza jakości urzędników, a także ich profesjonalizmu i odpowiedzialności. Reprezentuje aktywność kierowników i oficerów personalnych, która ma na celu znalezienie i wybór personelu, jego stymulację i motywację do wykonywania przydzielonych zadań.

Wzywa się politykę kadrową państwa:

• opracowywać strategiczne kierunki rozwoju służby cywilnej, biorąc pod uwagę interesy jednostki oraz perspektywy rozwoju społeczeństwa i kraju jako całości;
• zapewnienie organom i władzom profesjonalnych i rzetelnych specjalistów;
• stworzyć niezbędne warunki materialne i społeczne dla pracy personelu, a także sprawować kontrolę nad wykonywaniem obowiązków służbowych;
• utrzymywać taki moralny i psychologiczny klimat, który ułatwiłby wysoki poziom działania zespołu urzędników państwowych;
• stworzyć i zapewnić funkcjonowanie systemu zaawansowanego szkolenia i szkolenia personelu aparatu państwowego na odpowiednim poziomie;
• stworzyć warunki, które umożliwią pracownikom możliwość kreatywnego rozwoju;
• opracowanie systemu poradnictwa zawodowego dla młodych ludzi w zakresie reprodukcji elity w służbie publicznej.

Departament Polityki Personalnej jest zaangażowany w rozwiązanie wszystkich tych kwestii, a także wielu innych zadań w rządzie Rosji. Jest częścią aparatu Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Podobne usługi są dostępne w różnych strukturach organów państwowych.

Jak poprawić politykę kadrową?

Każde przedsiębiorstwo dąży do zwiększenia wydajności swojej pracy. W tym celu należy stale doskonalić zarządzanie polityką kadrową. Jakie środki są podejmowane w celu rozwiązania tego problemu? Przede wszystkim dotyczą wzmocnienia spójności doboru personelu. Ta praca obejmuje całe spektrum działań - od rekrutacji po zwolnienie pracownika. Ponadto poprawa polityki kadrowej oznacza usprawnienie procedury informowania o dostępnych wolnych miejscach pracy i kandydatach, dyskusji oraz umówionych spotkań. Każdy z tych punktów osobno wydaje się nieistotny. Jednak połączenie tych obszarów jest ważnym kryterium, które pozwala ulepszyć politykę kadrową w organizacji.

W większości firm usługi zarządzania personelem planują tylko liczbę pracowników. Jest to jednak niewłaściwe podejście. W celu wydajniejszej pracy firmy potrzebna jest analiza różnych czynników rynku pracy. Pozwoli to na uzupełnienie personelu wysoko wykwalifikowanym personelem i poprawne umieszczenie pracowników.