W ramach gospodarki rynkowej występuje duża dynamika środowiska technologicznego i organizacyjnego, w którym obywatele wykonują swoje zadania zawodowe. W tym względzie ustawodawca koncentruje się na związanych z tym konsekwencjach prawnych zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony.
Specyfika środowiska zawodowego
Co to jest technologia? W ogólnym ujęciu należy to rozumieć jako system maszyn i narzędzi, metod ich użytkowania oraz cech funkcjonowania. W związku z tym zmiany warunków technologicznych są wyrażane we wprowadzaniu nowego sprzętu, narzędzi i dostosowywaniu procesów operacyjnych. Jeśli chodzi o organizację działalności zawodowej, jest ona prezentowana jako wielowymiarowy i złożony system. W praktyce można zdefiniować co najmniej dwie jego strony. Przede wszystkim, ponieważ praca ludzka jest przedmiotem regulacji prawnej i ma charakter społeczny, odbywa się w interakcji z innymi obywatelami. Ponadto zakłada się pieniężną ocenę działalności każdego pracownika. W związku z tym organizacja pracy usprawnia relacje w trakcie wspólnej realizacji zadań zawodowych.
Interakcja pracodawca-personel
Zaczyna się od umowy. Ten dokument określa warunki pracy w przedsiębiorstwie, prawa, obowiązki i obowiązki każdej ze stron. Obywatel wchodzi do przedsiębiorstwa i otrzymuje zadania zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, wiedzą, doświadczeniem i zawodem. Ustawodawstwo dopuszcza zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony z inicjatywy pracodawcy. Jednocześnie bezpośrednie zadanie zawodowe pracownika powinno pozostać takie samo. Zagadnienie to jest szczegółowo omówione w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nowa wersja tej zasady przewiduje obowiązki pracodawcy, ograniczenia, a także gwarancje dla pracownika. Rozważmy to szczegółowo.
Ogólne zasady
Jeśli zmiana technologii produkcji, reorganizacja strukturalna i inne przyczyny spowodowały konsekwencje, w których dalsza interakcja między pracodawcą a personelem nie jest możliwa, niektóre elementy mogą zostać dostosowane z inicjatywy pierwszej w umowie. Wyjątkiem jest sekcja regulująca funkcje pracownika. W takim przypadku pracodawca sporządza pisemne zawiadomienie. Art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakazuje wskazać w ogłoszeniu nie tylko, które pozycje będą korygowane przez szefa. Powinien również zawierać powody, dla których podjął właściwą decyzję. Powiadomienie jest wysyłane nie później niż 2 miesiące. przed nadchodzącymi wydarzeniami (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, artykuł 74, część 2).
Obowiązki pracodawcy
Pracownik ma prawo nie zgodzić się na kontynuowanie działalności zawodowej w nowym środowisku. W takim przypadku pracodawca musi sporządzić pisemną propozycję innego zawodu w przedsiębiorstwie. Może to być wolne stanowisko, zarówno odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i podrzędne. Pracodawca może zaoferować mniej płatną pracę. W każdym razie kierownik przedsiębiorstwa musi wziąć pod uwagę stan zdrowia pracownika. Pracodawca musi zaoferować wszystkie oferty pracy spełniające wymogi przepisów dostępnych w tym regionie. Jeżeli zgodnie z umową zbiorową lub innym aktem lokalnym nakazuje się powiadomienie pracownika o dostępności wolnych stanowisk w innej miejscowości, kierownik musi również powiadomić ich o tym. Jeżeli w takim przypadku pracownik odmówi kontynuacji związku, umowa ulega rozwiązaniu.Podobna zasada obowiązuje w przypadku braku wolnych stanowisk. Rozwiązanie umowy następuje na podstawie art. 77 (część 1, pkt 7).
Masowe zwolnienia
Jeśli podano przyczyny w godz. 1 artykuł 74 centrum handlowemoże pociągać za sobą znaczne zmniejszenie liczby pracowników, pracodawca ma prawo podjąć szereg działań w celu utrzymania personelu. Ponadto muszą być uzgodnione z wybranym organem związku zgodnie z przepisami art. 372. W ten sposób pracodawca może skrócić czas trwania zmiany, kierując się nią Art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Część etatu można podawać nie dłużej niż sześć miesięcy. W przypadku braku zgody pracownika z tym, umowa ulega rozwiązaniu zgodnie z zasadami art. 81. Pracodawca może zostać przedstawiony i praca w niepełnym wymiarze godzin. Środek ten jest również dozwolony na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik się z tym nie zgadza, umowa również ulega rozwiązaniu na podstawie art. 81. W ten sposób pracownikowi przysługuje odpowiednie odszkodowanie i gwarancje. Należy zwrócić uwagę na jeszcze jedną ważną kwestię.
Zmiana warunków określonych w umowie o pracę nie powinna pogorszyć sytuacji pracowników w porównaniu z oryginałem.
Objaśnienia
Klauzula umowna ustanawiająca określony czas pracy jest uważana za jedną z podstawowych. Wynika z tego, że skrócenie tego czasu może być przeprowadzone wyłącznie za zgodą personelu. Pracownicy mogą wyrazić swoją wolę po zapoznaniu się z odpowiednią lokalną ustawą. Warto to powiedzieć praca w niepełnym wymiarze godzin lub zmiana - niespójne zjawiska. W związku z tym nie ma potrzeby sporządzania dodatkowej umowy w tej sprawie do umowy.
Kryteria masowe
Jak wskazano, skrócenie czasu pobytu personelu w przedsiębiorstwie Art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ze względu na chęć pracodawcy do utrzymania liczby pracowników. Kryteria masowego zwalniania są określone w dekrecie Rady Ministrów z 1993 r. Są to wskaźniki dotyczące liczby zwolnionych pracowników po likwidacji przedsiębiorstwa lub zmniejszenia liczby pracowników. Kryteria te obejmują:
- Zaprzestanie działalności organizacji, w których pracuje 15 lub więcej osób.
- Zmniejszenie liczby pracowników: z 50 osób. miesięcznie, 200 w 60 dni, 500 lub więcej w 3 miesiące.
- Zwolnienie 1% pracowników z ogólnej liczby pracowników z powodu likwidacji firmy lub redukcji w ciągu 30 dni w obszarach, w których udział pracowników nie przekracza 5 tysięcy osób.
Obecnie kryteria masowe są określone w umowach terytorialnych i sektorowych. W tym względzie wskazane powyżej wskaźniki można zastosować, jeżeli odpowiednie porozumienia nie są dostępne we wspomnianych aktach normatywnych.
Niuanse
Jak pokazuje analiza Art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiejzasady podane w częściach 5 i 6 nie mają charakteru uniwersalnego. Wynika to z faktu, że ich użycie jest prawem, ale nie obowiązkiem pracodawcy. Należy również zauważyć, że przepisy te Art. 74 TK RФ można stosować tylko w przypadkach masowego zwolnienia pracowników. Ponadto środki mają ograniczony wpływ. Oznacza to, że okoliczności, z powodu których pracownicy skrócony dzień roboczy, mają charakter przejściowy. Zakłada się, że po ich wyeliminowaniu pracownicy będą realizować zadania zawodowe w zwykły sposób. Należy pamiętać, że pracownicy, którzy skrócony dzień roboczymoże się z tym nie zgodzić. W takich sytuacjach umowa ulega rozwiązaniu.
Wymagania prawne
Art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej daje pewne możliwości pracodawcy. Ustawodawca, ustanawiając tę normę, opiera się na bezwarunkowym uznaniu faktu, że korekta klauzul umownych jest zawsze inicjatywą kierownika przedsiębiorstwa. W tym względzie skomentowana norma stanowi, że wprowadzone zmiany nie powinny pogorszyć sytuacji personelu.Ponadto wszystkie lokalne akty dotyczące bezpośrednio pracowników powinny być przyjmowane wyłącznie w porozumieniu ze strukturą przedstawicielską związku. Kolejnym ważnym wymogiem jest powiadomienie personelu o nadchodzących zmianach nie później niż 2 miesiące. zanim zaczną.
Czynniki zewnętrzne
Często są one powodem wprowadzania zmian w warunkach umowy. Pod wpływem czynników zewnętrznych pracodawca w większym stopniu dąży do reorganizacji w przedsiębiorstwie w celu dostosowania go do realiów gospodarczych. Zmiany warunków pracy w takich przypadkach mają na celu zapewnienie istnienia podmiotu gospodarczego, utrzymania pozycji rynkowej.
Problemy z dowodem
Okoliczności zmiany warunków umowy są szczególnymi okolicznościami. W przypadku sporu najemca jest zobowiązany do udowodnienia swojego istnienia. W przeciwnym razie wszystkie działania zarządu związane ze zmianami warunków pracy zostaną uznane za niezgodne z prawem. Należy zatem wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 56 kodeksu postępowania cywilnego pracodawca musi udowodnić, że potrzeba podjęcia odpowiednich środków była wynikiem dostosowań dokonanych na przykład na podstawie certyfikacji, reorganizacji strukturalnej itp., Podczas gdy sytuacja kadrowa nie uległa pogorszeniu. W przypadku ich braku rozwiązanie umowy będzie nielegalne.
Funkcje powiadomień
Za powiadomienie pracowników odpowiada pracodawca. Ustawodawca nie określił szczegółowych procedur powiadamiania pracowników. W praktyce zaleca się sporządzenie zarządzenia (zlecenia) dyrektora lub innej osoby przez niego upoważnionej w sprawie przeniesienia pracowników do nowych warunków pracy. Każdy pracownik zapoznaje się z treścią ustawy w terminach przewidzianych prawem. W szczególności zamówienie jest przedstawiane nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem realizacji planowanych działań. Dla poszczególnych najemców obowiązują nieco inne zasady. Przedsiębiorcy muszą powiadomić swoich pracowników nie później niż dwa tygodnie przed wydarzeniem.
Awaria pracownika
Ustawodawstwo nie zawiera dokładnego wskazania ram czasowych, w których pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wolnego stanowiska. Nie podano i forma, w jakiej musi to zrobić. Jedną z opcji rozwiązania tego problemu jest przedstawienie listy wszystkich wolnych miejsc pracy dostępnych w przedsiębiorstwie wraz z zamówieniem dotyczącym zmian warunków pracy. Pracownik jest również zaznajomiony z tą listą na paragonie. Jednocześnie pracownik ma prawo wyrazić swoją wolę - odrzucić ofertę lub zaakceptować przeniesienie. W pierwszym przypadku pracodawca musi wydać odpowiednie zamówienie. Ponadto sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy głównej. Ten dokument wskazuje wszystkie zmiany wprowadzone do umowy. 
Wniosek
Poprzedni Kodeks pracy stosował koncepcję „zmieniających materialne warunki pracy”. W nowoczesnym prawodawstwie stosowane jest inne sformułowanie. Rozważana norma daje możliwość zmiany warunków umowy. Z tego wynika ważny wniosek. Wszelkie, nawet poważne zmiany warunków pracy nie będą miały znaczenia i nie pociągną za sobą konsekwencji prawnych, jeżeli nie będą związane z dostosowaniem treści umowy. Na przykład instalacja sprzętu, nowego sprzętu i komputerów nie zawsze oznacza przypisanie funkcji pracownika, które nie są przewidziane w umowie, nie odpowiadają jego stanowisku, zawodowi, kwalifikacjom itp. Nie ma to wpływu na treść umowy w takich sytuacjach. W związku z tym, jeśli postępujesz zgodnie z prawem, zmiany można wprowadzać bez spełnienia wymogów przeniesienia na wolne stanowisko, w tym zapisanych w skomentowanej normie, pomimo faktu, że rzeczywiste warunki pracy uległy znacznej zmianie. Z kolei pracownik ma prawo nie zgodzić się z innowacjami. Prawo zapewnia mu możliwość rozpoczęcia wypowiedzenia umowy.W takim przypadku pracownik będzie musiał udowodnić, że innowacje znacznie naruszają jego interesy lub pogarszają sytuację w porównaniu do poprzedniej. W takich trudnych sytuacjach obywatel może potrzebować pomocy wykwalifikowanego prawnika.