Sankcje dyscyplinarne dotyczą metod karania, które dotyczą pracowników, którzy nie wypełniają swoich obowiązków pracowniczych. Najczęstszą jest nagana z wpisem do zeszytu ćwiczeń. Aby jednak uniknąć ewentualnych sporów między stronami, konieczne jest podejście do sankcji z punktu widzenia prawa.
Co oznacza działanie dyscyplinarne
W ramach postępowania dyscyplinarnego rozumie się, że pracownik ponosi odpowiedzialność za niewłaściwe postępowanie i niewykonanie przewidzianych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z prawem pociągnięcie do odpowiedzialności uważane jest za prawo, a nie obowiązek pracodawcy.
Oznacza to, że może samodzielnie decydować, czy skorzystać z tego prawa, czy nie. Ale jeśli szef organizacji chce zastosować działania dyscyplinarne, musi przestrzegać standardów pracy i aspektów prawnych. Oprócz przepisów prawnych istnieją również zasady etyczne, o których pracodawcy muszą pamiętać i których muszą przestrzegać.
Rodzaje kar
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może nałożyć na pracownika następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych:
- oficjalny komentarz;
- nagana lub surowa nagana;
- rozwiązanie stosunku pracy.
Karalne jest również zwolnienie ze stanowiska i ostrzeżenie o nieprzestrzeganiu stanowiska.
Upomnienie wpisane do księgi pracy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje jako najcięższą formę odzyskania (nie licząc samego zwolnienia). Nakładając wyrok, pracodawca musi wziąć pod uwagę następujące aspekty:
- dotkliwość aktu;
- okoliczności zdarzenia;
- cechy osobiste pracownika;
- zachowanie dyscyplinarne w miejscu pracy;
- cechy osobiste z poprzednich prac (jeśli istnieją).
Zazwyczaj nagany są wytrzeźwieniem dla pracownika, który naruszył dyscyplinę. Ale jeśli nie nastąpiła świadomość, uzasadnione może być odrzucenie artykułu.
Poniżej przedstawiono sposób wydawania nagany z wpisem do zeszytu roboczego (przykładowy dokument).
Czas
Terminy wykluczenia są regulowane przez art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Upomnienie może zostać ogłoszone w ciągu 30 dni od daty wykrycia niewłaściwego postępowania. W tym okresie nie można jednak wziąć pod uwagę choroby lub urlopu.
Zgodnie z wynikami kontroli nagana nie może zostać nałożona w terminie przekraczającym sześć miesięcy od daty wykrycia uchybienia.
Jeżeli pytanie dotyczy kontroli administracyjnej, termin przedawnienia wynosi nie więcej niż 2 lata.
Surowa nagana z wpisem do zeszytu pracy musi być ustalona na zamówienie, z którym pracownik musi się zapoznać w ciągu trzech dni i podpisać. W przypadku braku podpisu należy sporządzić odpowiedni akt.
Maksymalna reprymenda to jeden rok. Jednocześnie pracodawca może złagodzić karę i wycofać naganę. Po wielokrotnym ukaraniu pracownik może zostać zwolniony.
Powody
Przed dokonaniem nagany za wpisanie pracownika do księgi pracy należy poinformować go o przyczynie zastosowania kary, wskazać miejsce popełnienia przestępstwa wraz z czasem, a także liczbę.
Przyczyny mogą być następujące:
- nieobecność pracownika w miejscu pracy;
- brak egzaminu bezpieczeństwa;
- odmowa badania lekarskiego;
- każdy rodzaj zatrucia w miejscu pracy.
Ale jest kilka powodów, które mogą służyć jako nagana, ale bez angażowania się w pracę. Obejmuje to:
- obrażanie urzędnika;
- użycie siły fizycznej przeciwko urzędnikowi;
- w przeciwnym razie
Takie niewłaściwe postępowanie może prowadzić do sankcji, a także do odpowiedzialności karnej (w przypadku fizycznego uderzenia). Wszystko będzie zależeć od surowości doskonałego aktu.
Procedura
Udokumentowany proces nakładania kary składa się z kilku etapów:
- Ustalenie niewłaściwego postępowania.
- Żądanie wyjaśnień od pracownika.
- Udzielanie wyjaśnień pracownikom.
- Zbieranie kar.
Jeżeli pracownik odmówi przedstawienia pracodawcy wyjaśnienia swoich działań, nie oznacza to, że nie otrzyma nagany z powodu wpisu do zeszytu pracy. Przyczyny tego nie znikają, ale pogarsza je tylko niechęć pracownika do udowodnienia swojej niewinności.
Najtrudniejsze i najważniejsze jest naprawienie niewłaściwego postępowania pracownika. Aby to zrobić, pracodawca musi udowodnić:
- Wstrzymanie się pracownika od pewnych działań było jego obowiązkiem pracowniczym.
- Obowiązki pracy nie są wykonywane prawidłowo.
- Zachowanie pracowników jest niezgodne z prawem.
- Bezprawność zachowania powinna być ściśle powiązana z aktywnością zawodową.
- Działania pracowników muszą być celowe lub lekkomyślne.
Jednocześnie kara nie może być zastosowana, jeżeli:
- pracodawca nie ma niezbędnych warunków do pracy;
- pracownik jest niepełnosprawny;
- wystąpiły klęski żywiołowe, które uniemożliwiły pracownikowi podjęcie pracy;
- pracownik wykonał inne instrukcje pracodawcy, a jednoczesne wykonanie kilku obowiązków jest niemożliwe.
Jeśli jeden z powyższych faktów zostanie udowodniony, na następnym etapie pracodawca musi poprosić pracownika o wyjaśnienie. W nocie wyjaśniającej należy wskazać:
- przyczyny niewłaściwego postępowania;
- Czy pracownik uważa się za winnego;
- w przypadku braku winy pracownik musi wskazać winną osobę.
Jeśli pracownik odmówi wyjaśnienia, pracodawca musi sporządzić odpowiedni akt.
Nałożona kara musi spełniać następujące warunki:
- Uwzględniono dotkliwość przewinienia służbowego.
- Uwzględniono warunki, na jakich przestępstwo zostało popełnione.
- Uwzględniane jest poprzednie zachowanie obywatela.
- Uwzględniono podejście pracownika do pracy w ogóle.
Jeśli pracodawca obchodził co najmniej jeden punkt, pracownik ma prawo odwołać się od nagany poprzez wpis do księgi pracy. Co z kolei doprowadzi do obowiązku przywrócenia pracownika do miejsca pracy za wynagrodzeniem.
Trudne
Uwaga lub nagana za drobne wykroczenia nie są uwzględnione w pracy, ale powtarzające się naruszenia mogą prowadzić do zwolnienia.
W przypadku gdy nagana z wpisem do księgi roboczej zostanie zadeklarowana nieuczciwie lub zawiera błędy, można ją zakwestionować:
- Sześć miesięcy po naruszeniu.
- Jeżeli pracownik nie został poinformowany w odpowiednim czasie o decyzji wydanej w sprawie kary.