Ce sancțiuni disciplinare angajatorul are dreptul să aplice: tipuri, cerere

Este dificil să găsești un angajat ideal, de aceea apare periodic o conduită incorectă care afectează activitatea întregii structuri comerciale sau a unei părți din aceasta. Ce să faci Nu concediați angajații dacă au comis abateri minore, nu? Dar nu poți închide ochii la asta. Ce să faci în acest caz? Acțiunea disciplinară vine la salvare. Ce sunt? Ce sancțiuni disciplinare angajatorul are dreptul de a aplica în temeiul legislației muncii?

Informații generale

Toate aceste întrebări au răspunsuri clare. Acestea trebuie adresate Codului Muncii. Acesta afirmă că, pentru nerealizarea sau executarea necorespunzătoare a muncii de către un angajat, angajatorul are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare de următoarele tipuri:

1. Observație (de obicei orală).
2. Mustrarea.
3. Respingerea în cazul în care există motive adecvate.

Dar lista nu se limitează la aceasta. Alte tipuri de sancțiuni disciplinare aplicate de angajator angajaților sunt stabilite prin legile federale, precum și prin charte și reglementări pentru anumite categorii de lucrători, de exemplu, oamenii de ordine. Dar dacă nu există un cadru de reglementare, atunci alte tipuri de sancțiuni nu pot fi aplicate.

Cum este comanda pentru cerere?

Deși angajatorul poate aplica diverse sancțiuni disciplinare angajaților, cu toate acestea, există o anumită procedură prin care toate acestea sunt realizate. Inițial, este necesar să solicitați în scris o explicație de la angajat. Acest lucru trebuie făcut înainte de a lua măsuri disciplinare. Un angajator care ratează această etapă poate fi dezamăgit atunci când salariatul face apel împotriva deciziei sale pe baza nerespectării normelor procedurale. În cazul refuzului de a semna, se întocmește un act. Dacă angajatul nu dorește să dea explicații, atunci acesta nu este un obstacol în aplicarea ulterioară a pedepsei. În acest caz, trebuie luate în considerare o serie de restricții:

1. O sancțiune disciplinară trebuie să fie aplicată la termen în cel mult o lună de la descoperirea abaterii. În același timp, perioada bolii, aflată în concediu și perioada necesară formării și luării în considerare a opiniilor organului reprezentativ al angajaților nu sunt luate în considerare.
2. Acțiunea disciplinară după 6 luni de la data abaterii nu este aplicabilă. În conformitate cu rezultatele auditului, auditul sau auditul financiar și economic - termenul este schimbat la doi ani după comisie. Procedura penală nu este inclusă în aceste perioade de timp.
3. Pentru o conduită incorectă, poate fi aplicată o singură pedeapsă disciplinară.

Ce urmează?

Deci, trece prima etapă cu obținerea explicațiilor. Apoi se ia o decizie cu privire la recuperare. Pentru a-l legitima, se creează o comandă sau instrucțiune a angajatorului. Se referă la aplicarea unei anumite sancțiuni disciplinare. Apoi este transferat angajatului pentru semnare. Trei zile sunt alocate pentru aceasta. Dacă el refuză, ar trebui întocmit un act în acest sens.

Angajatul poate contesta acțiunea disciplinară primită la inspectoratul de stat. Ca alternativă - organisme specializate în litigii individuale de muncă. În plus, recuperarea poate fi anulată de către angajator. Dar în cel mult un an de la data aplicării sale.

Puteți acționa din proprie inițiativă și la cererea angajatului sau a supraveghetorului său imediat (organismul reprezentativ al angajaților). Acesta din urmă poate solicita o anchetă suplimentară cu privire la încălcare. Iar legea prevede că angajatorul nu are dreptul de a refuza. El trebuie să efectueze o anchetă suplimentară, raportând rezultatele la organul reprezentativ. Este adevărat, acest lucru se aplică numai studiului activităților șefului organizației și ale adjuncților săi pentru încălcarea legii și încălcarea contractelor colective. Înainte de a aplica o acțiune disciplinară, angajatorul trebuie să studieze cu atenție toate punctele pentru a nu lua o decizie eronată. La urma urmei, poate fi scump.

Cadrul legislativ pentru atragere

Cel mai important și important document în această problemă este Codul Muncii. În aceasta este prescrisă încadrarea angajaților organizației către răspunderea disciplinară. Acesta examinează ce comportament necorespunzător poate fi făcut, precum și cum arată procesul în sine. Abaterea de la cadrul stabilit poate fi interpretată ca o încălcare a Codului muncii.

În Codul Muncii există informații despre ce sancțiuni disciplinare angajatorul are dreptul să aplice, indiferent de tipul de zonă implicat. De exemplu, pentru un magazin obișnuit, numărul de opțiuni este limitat la remarcare, mustrare și demitere. În timp ce pentru agențiile de aplicare a legii sunt selectate o duzină întreagă. Adică, în prezența condițiilor speciale de lucru, ordinea, termenii și tipurile se pot schimba. Nu uitați de ordinul angajatorului privind aplicarea unei acțiuni disciplinare, pentru că dacă nu este, atunci abaterile nu sunt luate în considerare, iar o persoană poate face apel (de exemplu, concediere) în structurile competente. Și de multe ori acest lucru are ca rezultat nu doar anularea deciziei, ci și plata amenzilor, precum și salariile pe toată perioada în care o persoană nu a lucrat.

Separat, este de reamintit rolul sindicatelor, care au dreptul de a monitoriza respectarea legilor muncii existente. Aceștia pot acționa ca un inițiator pentru acțiuni disciplinare împotriva conducerii, adjuncților și structurilor administrative ale acestora. Acest lucru este specificat în partea a doua a articolului 195 din Codul muncii. În același timp, este prevăzută din punct de vedere legislativ o cooperare strânsă. Angajatorul are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare până la concediere. El informează solicitantul despre decizia sa (comitet profesional).

Despre caracteristicile procesului legal

În ciuda unei analize destul de ample, Codul Muncii nu detaliază procedura. Acest lucru duce adesea la încălcarea libertăților de muncă și a drepturilor angajaților. Prin urmare, procedurile disciplinare trebuie să fie considerate cu exactitate drept un raport juridic. În ea, actorii principali sunt angajatorul și angajatul. Conținut - drepturi și obligații ale părților. Mai mult, s-a întâmplat așa că legislația stabilește practic statutul juridic al angajatorului. Deși nu ar trebui să credeți că angajatul este redus în drepturi.

De exemplu, nu puteți semna comanda (comanda) angajatorului în aplicarea unei acțiuni disciplinare. Această acțiune pune automat angajatul în opoziție și dezacord, ceea ce îi consolidează poziția în disputa de muncă. De asemenea, trebuie menționat faptul că acest lucru: salariatul acționează ca un subiect cu drepturi depline (în cadrul procedurilor disciplinare). Cu alte cuvinte, el are dreptul să se familiarizeze cu materialele care îl acuză de comportament nedorit de muncă, să-și formeze și să-și prezinte evaluarea informațiilor furnizate, pentru a cere colectarea de noi date. În unele cazuri, el poate solicita un audit, poate iniția un audit al activităților financiare și economice și chiar poate atrage auditori dacă acest lucru ajută la rezolvarea problemei inocenței sale.Astfel, puteți utiliza serviciile specialiștilor furnizați de sindicat.

Necesitatea îmbunătățirii legislației

În primul rând, este necesar să se menționeze specificațiile procedurilor disciplinare. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza statutele și reglementările locale. O practică și o nevoie similare sunt caracteristice, ca exemplu, pentru organizațiile bugetare. Diverse departamente și ministere lucrează la elaborarea și aprobarea procedurii de desfășurare a auditului intern și, dacă este necesar, cu acțiuni disciplinare ulterioare. Actele juridice de reglementare au o procedură detaliată, care prevede componența comisiei, a autorității, modul de elaborare a rezultatelor auditului. În același timp, sunt evidențiate o serie de elemente care sunt caracteristice pentru o anumită etapă.

Trebuie avut în vedere faptul că raporturile juridice elementare sunt discrete. Cu alte cuvinte, ele constau din anumite părți și sunt întrerupte în timp. De exemplu, dreptul unui angajat de a se familiariza cu documentația și de a face apel împotriva acțiunilor comisiei de disciplină este legat de obligațiile angajatorului de a furniza toate informațiile solicitate și de a examina reclamațiile. Toate acestea pot fi în orice stadiu. În același timp, astfel de fapte nu exclud natura sistemică a procesului, precum și unitatea drepturilor și obligațiilor participanților săi.

Circuitul universal

Să analizăm în același timp o aplicație generalizatoare și cuprinzătoare. Pentru comoditate, încălcăm schema la faza:

• Prima etapă. Inițial, conducerea primește o ofertă angajatului pentru a da o explicație scrisă a circumstanțelor care indică o încălcare a rutinei interne stabilite a structurii organizaționale. Dacă se primește un refuz, după două zile lucrătoare, trebuie să se întocmească un act în acest sens. Acest document conține astfel de detalii: locul și data, numele complet și poziția (a angajatului și a persoanei implicate în aceasta), o scurtă descriere a presupusei încălcări a disciplinei, o propunere de explicare și neprimirea consimțământului pentru aceasta, o explicație despre care este exact comportamentul incorect.
• A doua etapă. Angajatorul (ca opțiune, reprezentantul său plenipotențiar, cum ar fi șeful departamentului de personal, director adjunct pentru personal) primește de la șeful imediat al lucrătorului de interes toate documentele necesare care confirmă o încălcare a disciplinei. În plus, este solicitat avizul său despre selecția unei anumite sancțiuni disciplinare, care este necesară în circumstanțe.

Evaluarea și procesarea datelor

Următorii pași arată astfel:

• A treia etapă. Materialele care au fost colectate în timpul investigării încălcării sunt evaluate. Pe baza acestora, se ia decizia dacă angajatul este vinovat de o infracțiune disciplinară.
• A patra etapă. Înainte ca un angajator să dispună o acțiune disciplinară împotriva unui angajat, trebuie să se ia o decizie cu privire la gravitatea comportamentului incorect, precum și la circumstanțele atenuante.
• A cincea etapă. În această etapă, angajatorul exercită dreptul prevăzut în prima parte a articolului 192 din Codul muncii, și anume, aplicarea la încălcarea programului intern de muncă a unei măsuri disciplinare sau restricții prin alte mijloace de influență. Eficacitatea acțiunilor întreprinse depinde în mare măsură de această etapă. Prin urmare, reducerea esenței sale exclusiv la pedeapsă este nejustificată atât din punct de vedere teoretic cât și practic. Cel mai important este influența educațională. El este influențat de personalitatea angajatului și de nivelul de pregătire profesională al acestuia, precum și de cultura juridică și morală. Acesta este un proces complex și responsabil, și subestimarea acestuia este de a pregăti calea pentru problemele viitoare ale angajatorului. Așadar, uneori este suficientă o conversație cu liderul.Și este posibil ca procesul să conducă la confruntarea nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară.

Finalizarea procesului și punctele tehnice selectate

Și ultima etapă:

• Etapa a șasea. Documentația rezultată este pregătită și anunțată. De exemplu, ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat întregii echipe sau unui singur angajat, care conține informații despre comportamentul său incorect și pedeapsa. După aceea, el are trei zile pentru a semna de la data publicării. Dacă un angajat refuză să ia cunoștință de el, atunci în conformitate cu partea a șasea a articolului 193 din Codul muncii, se întocmește un act. Detaliile sale sunt similare cu documentul considerat în prima etapă.

Vorbind despre sancțiunile disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice și despre procedura de implementare a acestora, nu pot fi ignorate două puncte:

1. Apel la autoritățile competente.
2. Încetarea anticipată a pedepsei.

Pentru a rezuma

Astfel, s-a examinat ce sancțiuni disciplinare angajatorul are dreptul să aplice. Lista pedepselor care sunt permise să se aplice, în cele mai multe cazuri, este limitată la trei opțiuni.

Prin urmare, vorbind despre ce acțiune disciplinară angajatorul nu are dreptul să aplice, este suficient să vă referiți pur și simplu la legislația muncii. Deși nu trebuie să uităm că, dacă se desfășoară o activitate specială (de exemplu, în structura de aplicare a legii), lista se extinde. Pentru toate celelalte cazuri, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1. Notă.
2. Mustrarea.
3. Concediere.

Amenzi, compensații, volum suplimentar de muncă - toate acestea nu sunt sancțiuni disciplinare, de aceea este imposibil să le impui sub acest aspect, deoarece aceasta este considerată o acțiune ilegală.