Cunoscând numai esența și funcțiile conflictului, este posibilă gestionarea corectă și rezolvarea pozitivă a acestuia. Acest lucru va fi discutat în articol.
Definiția Conflict
Dacă vă stabiliți un obiectiv, atunci din literatura psihologică modernă puteți trage mai mult de o sută de definiții ale acestui termen, cu diferențe tangibile în formulare.
Dintre cele mai comune, merită menționate următoarele:
- Conflictul este o expresie a dezacordurilor subiective sau obiective care găsesc expresia într-un duel între părți.
- Conflictul este unul dintre cele mai acute moduri de rezolvare a discrepanțelor semnificative care au apărut în timpul interacțiunii subiecților săi și este asociat cu emoții negative.
Apar o serie de întrebări. Ce poate fi considerată o contradicție semnificativă, ce este dezacordul în general și cum să o distingem de conflict?
Diferența dintre contradicție și conflict
În afară de Yuri Rozhdestvensky, niciunul dintre experți nu consideră dezacordul un act de discurs. Celebrul lingvist definește trei etape de dezvoltare a ciocnirilor de interese care au cauzat situația problemei. El crede că sunt:
- diferența de opinie;
- dezacord în discuții;
- lupta goală în acțiune, exprimată prin conflict.
Rezultă că o contradicție este un dialog, cu alte cuvinte, un act de discurs în care părțile exprimă dezacorduri. Actele de vorbire ale subiecților care vizează să provoace vătămare inamicului trebuie considerate un conflict.
Compoziția, structura conflictului
Pentru ca conceptul și funcțiile conflictului să devină clare, este necesar să vă familiarizați cu cele patru componente principale ale sale: dinamica, structura și managementul.
Structura acestui concept constă din:
- subiect de dispută sau obiect;
- subiect (e), adică indivizi, organizații, grupuri specifice care participă la acesta;
- scara (poate fi globală, regională, locală sau interpersonală);
- condițiile în care are loc conflictul;
- tactica și strategiile părților;
- posibilele rezultate ale conflictului, rezultate, consecințe, precum și conștientizarea acestui aspect.
Conflictul real este un proces de dezvoltare complex care urmează aceste etape:
- Situația subiectului. În această etapă, motivele obiective se nasc pentru începutul său.
- Interacțiunea conflictelor. Această etapă reprezintă un incident sau o dezvoltare temporară a unei situații dificile.
- Rezolvarea completă sau parțială a unei situații problematice.
Funcții de conflict
De asemenea, ar trebui să ia în considerare ce funcții îndeplinește conflictul, în funcție de consecințele asupra participanților săi:
- constructiv (stresul apărut în timpul unei situații dificile poate fi utilizat pentru a rezolva anumite probleme sau obiective);
- dialectică (găsirea cauzelor conflictului);
- distructiv (depanarea inhibă culoarea emoțională a interacțiunii).
Acestea sunt principalele funcții ale conflictului, exprimate în consecințele sale, însă mulți autori identifică mai multe, în funcție de opiniile lor.
Gestionarea conflictelor
Conflictul poate fi controlat - adică afectează în mod deliberat calea dezvoltării unei situații problematice. Există două aspecte: extern și intern. Primul este că liderul / liderul poate acționa ca subiect al managementului. Intern înseamnă controlul propriului comportament în interacțiunea conflictelor.
Interpretarea funcției conflictului
Literatura științifică demonstrează o atitudine diferită față de problema descrisă.Ca fenomen negativ, situația problemei trebuie rezolvată și, dacă este posibil, este mai bine să o evităm cu totul. Acest aviz este conținut în lucrările autorilor școlii administrative. Și un grup de specialiști legați de școala „relațiilor umane” aderă la o idee similară. La urma urmei, prezența interacțiunilor problematice în organizație a însemnat o gestionare greșită și o muncă ineficientă.
Astăzi, există o părere că dezacordurile apar și, în unele cazuri, sunt de dorit, chiar și în organizațiile cu un management bun. Funcțiile pozitive ale conflictului sunt de a detecta diferite puncte de vedere, de multe surse de informații, precum și de a dezvălui zonele cu probleme. Dar manifestările sale negative sunt posibila apariție a violenței, dezorganizarea, încetinirea dezvoltării etc.
Trebuie concluzionat că funcțiile conflictelor sunt dezvoltarea unui grup sau a unei personalități, dar pot duce, de asemenea, la o conștientizare negativă de sine și o muncă precară într-un grup sau organizație. Gestionarea corectă sau analfabetă a unei situații problematice decide rolul său pentru actori, funcțiile distructive ale conflictului putând predomina.
Clasificări ale conflictelor
Autorii moderni oferă o gamă largă de clasificări după diferite principii. Deci, sociologul Andrei Zdravomyslov prezintă o clasificare în funcție de nivelurile părților în conflict:
- între culturi (tipuri de culturi);
- între formele de stat;
- între și în cadrul instituțiilor;
- între asociații.
Grupurile implicate într-un conflict pot fi împărțite în:
- grupuri bazate pe poziția generală;
- etnice;
- grupuri de interese;
- între indivizi.
Filozofii americani Ralph Darendorf au identificat una dintre cele mai vaste clasificări ale sale:
- pe scară;
- prin consecințe sociale;
- după sursele de apariție;
- prin forme de luptă;
- în raport cu subiectele conflictului;
- conform condițiilor particulare de origine;
- conform tacticii utilizate de părți.
A. V Dmitrov clasifică conflicte sociale pe domenii: politic, economic, de muncă, educație, securitate socială etc.
Funcțiile conflictului social:
- integratoare;
- inovare;
- activarea legăturilor sociale;
- transformarea relației;
- semnalizarea centrelor de tensiune socială;
- prevenirea;
- informații;
- de adaptare;
- schimbare socială.
Dacă părțile unui conflict social sunt capabile să o rezolve, atunci aceasta servește ca un stimulent pentru schimbări progresive în societate.
Funcțiile conflictului social servesc la determinarea importanței acestei situații dificile. În ceea ce privește un subiect specific, conflictele se împart în:
- Extern (intergrup, între subiect și grup, interpersonal);
- Interne (conflicte de personalitate).
Psihologii împart, de asemenea, interacțiunile de acest gen în motive motivaționale, jocuri de rol, cognitive și altele.
Kurt Levin credea că conflictele motivaționale trebuie considerate intrapersonale. Exemple de acest lucru pot fi insatisfacția în muncă, lipsa de încredere în sine, stresul și excesul de muncă la locul de muncă. Berkovits, Myers și Deutsch au atribuit aceeași categorie grupului.
Conflictele cognitive dintre diferiți autori se aplică și celor intergrup și intrapersonale.
Conflictele de rol, a căror esență se află în problema alegerii opțiunii adecvate dintre mai mulți, sunt luate în considerare la nivel intergrup, interpersonal și intrapersonal. Conform lucrărilor lui Fred Lutens, conflictele intrapersonale ar trebui împărțite în: țintă, rol și frustrare.
Intergrup și conflicte interpersonale
Conflictele între grupuri apar atunci când interesele conflictuale ale anumitor grupuri. Impulsul pentru apariția unei astfel de situații poate fi o luptă pentru resurse sau influență într-o organizație formată dintr-un număr de grupuri cu interese diferite.
Cele mai frecvente sunt conflictele interpersonale.Cele mai multe dintre ele apar din cauza luptei pentru valorile materiale, deși în exterior pare un dezechilibru al viziunilor sau al viziunii asupra lumii. Cu alte cuvinte, acestea sunt conflicte de comunicare.
După natură, astfel de situații sunt împărțite în:
- Obiectivele sunt probleme reale.
- Subiectiv - o evaluare a acțiunilor sau fenomenelor.
Și în funcție de consecințe, acestea sunt clasificate în:
- Schimbări constructive - raționale.
- Distructiv - distrugere.
Algoritmul acțiunilor de gestionare a conflictelor
Pentru a obține rezultatul cu ajutorul unui management adecvat al conflictelor, managerul trebuie să determine tipul acestuia, precum și cauzele și funcțiile conflictelor.
Apoi aplică cea mai bună soluție posibilă.
Pentru a gestiona conflictul intrapersonal de obiective, managerul trebuie să coreleze obiectivele personale și organizaționale. Pentru un conflict de roluri, mai întâi ar trebui să vă ocupați de tipul de situație. Există o serie de modalități de soluționare a conflictelor intrapersonale:
- compromis;
- sublimare;
- de îngrijire;
- aglomerarea;
- reorientare;
- corectare etc.
Conflictele interpersonale pot apărea în orice domeniu al relațiilor. Gestionarea acestora ar trebui analizată sub aspect intern și extern.
În toate etapele de gestionare a situației numite ar trebui să fie considerate simpatie și antipatie, cauze și factori. Se cunosc două metode de soluționare a acestui tip de conflict: pedagogic și administrativ. În cele mai multe cazuri, conflictele, de exemplu, între un subordonat și un șef, se revarsă în grijă sau în luptă. Ambele opțiuni nu sunt potrivite pentru soluția lor eficientă.
Specialiștii iau în considerare o serie de opțiuni posibile pentru modul în care un individ se poate comporta. Unul dintre cele mai populare este modelul bidimensional al lui Thomas și Killman. Se bazează pe apelul părților în conflict la interesele lor și ale opoziției. Atunci când analizează interesele, participanții respectă unul dintre cele cinci tipuri de comportament: retragere, luptă, concesii, cooperare, compromis.
Conflicte de grup
Conflictele de grup nu sunt mai puțin frecvente, dar au o scară mai mare și o forță a consecințelor. Managerul trebuie să țină cont de faptul că motivele acestei interacțiuni constau în:
- Încălcarea normelor grupului.
- Încălcarea așteptărilor rolului.
- Identitate internă greșită.
După o analiză detaliată a situației în conformitate cu parametrii de mai sus, este necesar să se ia în considerare forma în care apare.
Conflictul dintre o persoană și un grup poate fi rezolvat în două moduri:
- Persoana care a descoperit problema corectează erorile recunoscute.
- O persoană părăsește grupul ca urmare a inconsistenței intereselor sale cu interesele grupului.
Conflictul dintre cele două grupuri este descris într-o varietate de forme și cauze. Poate fi exprimat într-o grevă, miting, negociere sau întrunire. Psihologii și sociologii americani Arnold, Geldman, Dilton, Robbins și alții au fost deosebit de atenți în astfel de situații între grupuri.
Conflictul „grup-grup” poate fi rezolvat în procesul de negociere sau prin încheierea unui acord privind compararea pozițiilor și intereselor entităților.
Deci, există funcții constructive ale conflictului - aceasta este rezolvarea contradicțiilor, rezolvarea acestora, ameliorarea tensiunii și stabilizarea. Prevalența lor depinde de gestionarea corespunzătoare a situației. Numai astfel poate fi îmbunătățită starea actuală.
