Astăzi, respectarea Codului Muncii este unul dintre domeniile cheie de activitate ale multor întreprinderi. Odată cu dezvoltarea relațiilor de piață, alfabetizarea legală a populației muncitoare crește, rolul parteneriatului social este consolidarea. În legătură cu înăsprirea controlului de stat asupra protecției drepturilor acestei categorii de cetățeni, litigiile individuale și colective de muncă apar tot mai mult. În continuare, considerăm aceste relații mai detaliat. 
Informații generale
În legătură cu noua etapă a dezvoltării economice, este extrem de important atât angajații cât și angajatorii, precum și reprezentanții diferitelor structuri să cunoască standardele de muncă actuale. Treptat, disputele colective de muncă devin parte nu numai a vieții economice, ci și a vieții sociale. Dreptul la ele este stabilit în art. 37 din Constituție. Procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă este prevăzută în Legea federală relevantă. Articolul 46 din Constituție prevede dreptul de a primi protecția judiciară a libertății și drepturilor, precum și de a face apel împotriva deciziilor și comportamentului (inacțiune sau acțiuni) ale funcționarilor și organismelor autorizate.
Conceptul de dispute colective de muncă
Definiția este dată în TC. În conformitate cu aceasta, disputele colective de muncă reprezintă un dezacord deschis între angajați și angajatori (sau reprezentanții ambilor). Motivele unui conflict pot fi schimbările și stabilirea condițiilor de producție (inclusiv salariile), încheierea, adăugirile sau executarea contractelor, acordurilor. Motivul poate fi refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organizației reprezentative aleese a lucrătorilor în procesul de elaborare și implementare ulterioară a reglementărilor locale. Rezolvarea litigiilor colective de muncă se realizează de către un organ judiciar autorizat. Această circumstanță indică diferența fundamentală între această categorie de conflicte și dezacorduri care sunt soluționate independent de participanții la relațiile juridice. Acest lucru sugerează că disputele colective de muncă apar, pe lângă circumstanțele generale, din interacțiuni de tip organizațional și managerial. Un conflict de această natură este un dezacord privind instituirea unei legi noi sau implementarea unei legi existente, prevăzută în Codul Muncii, prin acord, acord, contract. 
trăsătură
Procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă prevede stabilirea momentului în care începe conflictul. Se consideră a fi numărul de mesaje de la angajator (reprezentant) cu privire la respingerea unui anumit număr sau a tuturor cerințelor angajaților simultan sau despre nerespectarea unei decizii în termenul stabilit de lege. Punctul de pornire este și numărul prin care a fost întocmit protocolul conflictului în timpul negocierilor. Trebuie menționat că faptul apariției dezacordurilor nu este considerat o dispută colectivă de muncă, atât timp cât există posibilitatea de a o rezolva pe cont propriu. În absența sa, recurgeți la ajutorul procedurilor de conciliere.
subiecți
Legea definește părțile unui conflict colectiv de muncă. Sunt:
- Reprezentanții lucrătorilor. Acestea reprezintă organismele asociațiilor și sindicatelor, având autoritatea prevăzută de Cartă să exprime opinia colectivului.De asemenea, pot fi grupuri de amatori formați la o conferință (întâlnire) a angajaților unei întreprinderi, a filialei sale sau a altei unități.
- Reprezentanții angajatorilor. Aceștia pot fi șefi de întreprinderi sau alte persoane autorizate de Carta companiei sau de organisme ale asociațiilor organizațiilor de conducere.
Procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă prevede participarea sindicatelor din partea lucrătorilor. Legea relevantă „Asociațiile profesionale” prevede mai mulți termeni. În special, există categorii precum:
- Organizația sindicală primară.
- Uniunea Profesională All-Russian
- Comitetul sindical interregional.
- Asociația Sindicatelor All-Russian.
- Corpul Uniunii.
- Asociația interregională a asociațiilor sindicatelor și altele.
clasificare
Disputele colective de muncă diferă după mai multe criterii. Deci, în conformitate cu natura lor, există diferențe:
- Cu privire la modificarea sau stabilirea condițiilor de producție, circumstanțele acordurilor privind problemele vieții și activitățile personalului, încheierea sau modificarea contractelor, acordurilor.
- În ceea ce privește implementarea normelor din TC, termenii acordurilor.
În conformitate cu relația juridică, distinge:
- Conflicte care decurg din interacțiunea personalului organizației, instituției, întreprinderii cu administrația (angajatorul).
- Acorduri care decurg din relațiile juridice ale comitetului sindical cu angajatorul.
- Conflicte cu un domeniu larg de aplicare. Ele provin din relațiile juridice ale partenerilor publici care se află la un nivel mai înalt decât o întreprindere, organizație, instituție.
După cum devine clar din categoriile de mai sus, toate disputele cu caracter colectiv de muncă sunt dezacorduri în domeniul parteneriatelor sociale. Entitățile aflate în conflict sunt personal, asociații ale angajatorilor și lucrătorilor, precum și asociațiile acestora reprezentate de reprezentanți autorizați la nivel teritorial, sectorial, regional, federal, direct la întreprindere sau organizație. 
Procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă
Așa cum am menționat mai sus, începutul conflictului coincide cu momentul în care angajatorul a refuzat să îndeplinească cerințele angajaților prezentate la o conferință sau într-o adunare generală. Revendicările lucrătorilor și ale reprezentanților acestora sunt formulate în conformitate cu Legea Federală relevantă. În primul rând, aceste cerințe ar trebui să fie formulate și prezentate în cadrul unei conferințe sau întruniri. Acesta din urmă este considerat competent dacă există mai mult de jumătate din întregul personal al întreprinderii. O conferință este recunoscută ca atare dacă participă cel puțin 2/3 din numărul total de delegați selectați. Numirile reprezentanților autorizați sunt aprobate în cadrul ședinței. Odată cu participarea lor, conflictele colective de muncă sunt soluționate atunci când conducerea respinge cerințele angajaților. Revendicările personalului de către asociația reprezentativă trebuie să fie menționate în scris și trimise mai întâi angajatorului. Din acest moment, procedurile de conciliere pot fi inițiate cu participarea comisiei relevante. Disputele colective de muncă sunt, de asemenea, luate în considerare în arbitraj.
Procedura de conciliere
Este o examinare directă a litigiilor colective de muncă. Scopul acestor măsuri este rezolvarea dezacordurilor. Rezolvarea litigiilor de muncă poate fi realizată în mai multe etape, cu una sau alta secvență de proceduri. Evenimentele pot fi de 1-, 2- și 3 povești. Aceasta înseamnă că numai comisia poate participa la proces, sau cu un intermediar sau arbitraj, sau reprezentantul și organismul provizoriu. Trebuie spus în același timp că o procedură de conciliere cu un singur etaj este considerată obligatorie pentru toată lumea. Restul se face de obicei cu acordul participanților. 
Comisia de conciliere
Principiul formării sale este egalitatea părților. În practică, acest lucru se manifestă prin crearea unei comisii cu același număr de reprezentanți de la angajați și angajatori. Acest principiu este pe deplin în conformitate cu standardele internaționale. Așadar, pe baza clauzei 2 din Recomandarea OIM (1951), în orice organism destinat să efectueze proceduri de conciliere, format pe bază mixtă, este necesar să se includă același număr de reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor. Numărul membrilor comisiei este stabilit în funcție de amploarea conflictului și de complexitatea cerințelor. Deci, cantitatea poate varia de la 2 la 5 din fiecare parte. Reprezentanții ar trebui să fie bine conștienți de esența problemei și să stăpânească arta negocierii. Una dintre principalele sarcini ale comisiei este de a ajuta participanții la dezacord în găsirea unei soluții reciproc satisfăcătoare pentru problema pe baza negocierilor constructive și în conformitate cu principiul egalității. 
Puncte importante
Niciunul dintre participanții la dezacord nu poate sustrage participarea la procedura de conciliere. Fiecare astfel de eveniment se desfășoară în termenele prevăzute de lege. Cu toate acestea, dacă este necesar și prin acordul părților, acestea pot fi schimbate (extinse). Nu a fost stabilit un statut privind limitele pentru dezacordurile colective de muncă. În sprijinul cerințelor prezentate de angajator, angajații au dreptul să organizeze greve, pichete, demonstrații, mitinguri, întâlniri în conformitate cu legea. Comisia de conciliere, arbitrajul, reprezentanții și intermediarii participanților, precum și serviciul de soluționare trebuie să aplice toate metodele legale pentru a elimina conflictul.
Etapa obligatorie
Așa cum am menționat mai sus, este examinarea de către Comisie a litigiului. Normele de implementare a acestui eveniment sunt stabilite la art. 402 centru comercial. Comisia de conciliere este o comună creată de către organismul părților, în condiții de egalitate, într-o perioadă de 3 zile de la începutul dezacordului. Educația sa ar trebui să fie formalizată prin ordinul relevant al șefului întreprinderii, precum și prin decizia reprezentanților lucrătorilor care deleagă autorizați de ședința angajaților. Numărul de participanți este stabilit în conformitate cu acordul conflictului. Părțile nu pot sustrage crearea unei comisii. În caz contrar, procedurile sunt efectuate ca parte a arbitrajului. Comisia de conciliere poate examina litigiul în termen de cinci zile (lucrători) de la data emiterii ordinului. Decizia luată de organul ales este adoptată în conformitate cu acordul părților în conflict și este consemnată în protocol. Acest document este obligatoriu. Dacă nu este posibil să ajungă la un acord ca urmare a activității comisiei, părțile continuă procedura cu implicarea unui intermediar sau (și) într-un organism autorizat care acționează temporar. 
arbitraj
Acesta este format de Serviciul de soluționare a conflictelor și de părțile care nu sunt de acord. Termenul de creare a acestuia este de cel mult 3 zile de la finalizarea procedurii de către comisia de conciliere. Arbitrajul pentru muncă nu ar trebui să includă reprezentanți ai participanților în conflict. În acest caz, angajatorul, prin decizie adecvată, pregătește crearea organismului, a reglementărilor și a personalului acestuia, precum și a autorității. Arbitrajul în muncă se formează dacă părțile la dezacord au semnat un acord privind executarea obligatorie a deciziei lor. Această prevedere a Codului Muncii permite lucrătorilor să înceapă o grevă dacă, după activitățile comisiei, nu s-a ajuns la un acord pentru a angaja un intermediar și a forma un arbitraj.
