Subiectul dreptului muncii. Dreptul muncii

Legea muncii rusești a început să se contureze în secolul al XIX-lea. La acea vreme, era foarte evident că reglementarea relațiilor de muncă prin dispoziții civile era extrem de ineficientă. Statul trebuia să intervină în situația care a avut loc pe piața muncii.

Primii pași

Sistemul intern de drept al muncii și-a început formarea odată cu adoptarea unor legi disparate separate. Au stabilit anumite restricții asupra puterii angajatorilor. Cu toate acestea, prin intermediul acestora au fost protejate drepturile de muncă ale celor mai vulnerabile grupuri de muncă - copii și femei.

Treptat, legislația a început să dobândească caracteristicile codificării. Acest lucru este demonstrat de unele norme ale dreptului muncii, al căror conținut vizează asigurarea reglementării integrate a relațiilor de muncă. Rezultatul cel mai semnificativ al etapei pre-revoluționare a codificării a fost Carta privind munca industrială din 1913. Primul act juridic, care viza condițiile de admitere a persoanelor în întreprinderi industriale, a fost Regulamentul care reglementează relațiile dintre proprietarii unităților de fabricație și lucrătorii care veneau la acestea. A fost aprobat în 1835. Regulamentul conținea o prescripție importantă conform căreia intrarea într-o relație de muncă ar trebui să se bazeze pe voluntaritate. Totuși, aceasta a pus capăt libertății contractului. Înainte de expirarea termenului, acordul nu putea fi reziliat. Excepție au fost cazurile de neîndeplinire a îndatoririlor sau încălcarea disciplinei. Aceste circumstanțe au dat angajatorului dreptul de a concedia lucrătorul. Regulamentul prevedea, de asemenea, reguli de rutină în cadrul întreprinderii. Erau obligatorii pentru toți angajații.

Sistemul dreptului muncii în vremurile sovietice

În primele luni de existență a URSS, au fost adoptate o serie de cerințe legale. Aceste norme ale dreptului muncii au avut ca scop reglementarea relațiilor sociale în sectorul muncii salariale. În special, a fost adoptat Decretul Consiliului Comisarilor Poporului privind instituirea unei zile de 8 ore, Ordonanța privind concediile și Decretul privind femeile însărcinate și nașterea. Așa a început să consolideze dreptul muncii. Un contract de muncă a fost prevăzut în Regulamentul relevant din 2 iulie 1918. A stabilit condiții de muncă și rate pentru plata sa. Acestea și alte acte juridice au devenit baza pe care s-a format dreptul muncii. Un contract de muncă, regulile companiei și alte reglementări au fost ulterior sistematizate. Drept urmare, în decembrie 1918 a fost adoptat unul dintre cele mai importante documente.

Dreptul muncii: Cod

Ca urmare a sistematizării dispozițiilor, a fost adoptată o lege unică. În prima secțiune, Codul a fost stabilit pentru toți cetățenii, cu excepția persoanelor sub 16 ani, peste 50 de ani și care și-au pierdut capacitatea de a lucra din cauza unei boli sau vătămări. Atragerea oamenilor către întreprinderi a fost realizată cu ajutorul departamentelor de distribuție. În același timp, contractul de muncă ca fundament pentru apariția unei relații de muncă a fost uitat de câțiva ani. În 1922, la 30 octombrie, a fost adoptată a doua colecție de acte juridice. Noul Cod a apărut în contextul unei politici economice care recunoaște libertatea de întreprindere și proprietatea privată. Această Adunare Legislativă a fost fundamental diferită de cea anterioară. Principala sa caracteristică a fost prevederea privind recrutarea voluntară. În același timp, noul Cod a permis angajarea în serviciile de muncă în cazuri excepționale.Acestea, de exemplu, includeau lupta împotriva consecințelor unui dezastru natural, îndeplinirea sarcinilor statului cu un deficit de forță de muncă și așa mai departe.

Ani prebelici

În această perioadă, legislația muncii a fost din nou reformată. Coerciția economică la locul de muncă a fost reintrodusă. Odată cu aceasta, dreptul de concediere la cererea personală a fost limitat în mod semnificativ, iar responsabilitatea transferului neautorizat către o altă întreprindere și a părăsirii muncii a fost înăsprită. În 1940, a fost introdusă pedeapsa penală pentru absentism fără un motiv valabil, care a fost înțeles ca orice întârziere sau încetare prematură a muncii cu mai mult de douăzeci de minute înainte de sfârșitul zilei. În 1941, pe 18 ianuarie, au fost adoptate regulile model care stabileau rutina internă a întreprinderilor. Garanțiile în domeniul standardizării plăților, timpul de odihnă și munca și soluționarea litigiilor colective au scăzut semnificativ. Angajatorilor li s-a interzis să majoreze salariile și să îmbunătățească condițiile de muncă. În timpul războiului, serviciul de muncă și mobilizarea au fost din nou introduse.

Realități moderne

În 2001, la 30 decembrie, a fost adoptat 4 Codul Muncii. Munca la proiectul său a durat aproximativ zece ani. Ediția originală a fost publicată pentru revizuire și discuție. Acest lucru a fost făcut pentru a ține seama de interesele și nevoile pe care le au subiecții dreptului muncii - lucrători, angajatori, sindicate. De-a lungul dezvoltării proiectului, mai multe convenții au fost ratificate. Toate acestea au legătură cu reglementarea relațiilor în sfera muncii. Noul Cod de legi se bazează pe principiile internaționale ale dreptului muncii. Drept urmare, s-au soluționat probleme esențiale precum siguranța și igiena la locul de muncă, tratamentul egal și șanse egale pentru bărbați și femei și alții.

Relație de lucru

Ele constituie subiectul dreptului muncii. Această categorie include 9 tipuri de relații:

• Pentru a promova angajarea și plasarea într-o anumită întreprindere.

• Relația de muncă a angajatorului și a angajatului în funcție de condițiile și utilizarea muncii. Principalul tip de interacțiune în acest domeniu este activitatea profesională a unui angajat al întreprinderii, în conformitate cu funcția convenită cu acesta la îndeplinirea instrucțiunilor disciplinare. Relațiile de muncă există pentru toți lucrătorii care zilnic îndeplinesc o sarcină individuală în procesul de muncă general la o anumită producție și sunt membri ai echipei. Aceste relații reflectă partea volitivă a interacțiunii persoanelor în legătură cu faptul că acestea încetează și apar prin acordul părților.

• Cu privire la organizarea activității profesionale și managementul acesteia.

• În ceea ce privește parteneriatul social, negocierile colective și acordurile de parteneriat social, negocierea.

• Pentru pregătire avansată, recalificare și formare a lucrătorilor direct la această întreprindere.

• Pentru a asigura interacțiunea organelor de control și de supraveghere cu administrația întreprinderii pentru a aborda problemele de protecție a muncii și respectarea Codului muncii.

• Cu privire la răspunderea angajatorului și a angajatului pentru pagubele cauzate întreprinderii din vina oricărei părți.

• Cu privire la participarea sindicatelor și a lucrătorilor la stabilirea condițiilor de muncă adecvate și la aplicarea prevederilor Codului muncii în cazurile prevăzute de lege.

• Prin soluționarea litigiilor colective sau individuale.

Surse de drept al muncii

Acestea variază în funcție de formele legale în care sunt încorporate reglementări obligatorii universal și alte reguli emanate de stat. Sursele dreptului muncii sunt acte speciale. Sunt legi, decrete, decrete și alte dispoziții. Acestea sunt chemate să reglementeze relațiile de muncă și conexe direct sau derivate din acestea. Această categorie include, de asemenea, actele locale ale angajatorilor și angajaților.În acest caz, vorbim direct despre contractul de muncă, care se încheie la admiterea în întreprindere. Această categorie include, de asemenea, diferite tipuri de acorduri adoptate la diferite niveluri (de la general la tarife). Ele se bazează pe cooperarea bilaterală cu organizațiile de angajatori și lucrători prin reprezentanții lor, pe trilaterală - cu participarea organelor guvernamentale. Aceste acorduri și contractul colectiv sunt denumite și acte de parteneriat social.

Diferențierea legislației

Având în vedere specificul diferitelor sectoare economice și sfera neproductivă, mecanismul de reglementare a relațiilor de muncă este caracterizat printr-o arie largă de distribuție a bazei juridice. Cu toate acestea, nu acoperă actele de mai sus. Principiile dreptului muncii, pe baza cărora există o astfel de distincție, sunt prezentate în actualul Cod al cerințelor legale. Această situație este reflectată în titlurile articolelor din Codul vamal. Deci, art. 5 este denumit: "Dreptul muncii și alte acte care conțin standarde de drept al muncii." Aceasta indică clar distincția. Noțiunea de drept și legislație a muncii nu coincide. Cu toate acestea, ei împărtășesc o proprietate comună. Atât acesta, cât și altul acționează ca surse de drept. Elementele din această din urmă categorie, așa cum s-a menționat mai sus, diferă în funcție de formele legale în care sunt încorporate precepte universale obligatorii și alte dispoziții, emanate de la stat sau adoptate prin acorduri direct la întreprinderi. La rândul său, acest lucru înseamnă că termenul „surse” este mai larg decât „legislația”, deoarece include atât ea, cât și alte acte juridice.

tipuri

Sursele dreptului muncii includ în principal Constituția. Acest document, adoptat în 1993, are cea mai mare forță juridică. Constituția are putere directă. Legea de bază stabilește dispoziții care definesc conceptul de drept al muncii. Constituția consacră principiile inițiale inerente tuturor sectoarelor. Aceasta se aplică sectorului muncii. După Legea fundamentală, Codul este considerat cel mai important document care reglementează relațiile de muncă. Este un cod legal codificat.

Constituția proclamă prioritatea reglementărilor privind drepturile omului recunoscute la nivel internațional față de dreptul statului. În conformitate cu Declarația universală, adoptată în 1948, alte acte fundamentale referitoare la sfera relațiilor de muncă, dispozițiile generale ar trebui să fie reflectate în cadrul legal național. În comparație cu rețetele, principiile sunt considerate o categorie mai stabilă. În fiecare etapă a dezvoltării statului, are propriile sale caracteristici și reflectă esența schimbărilor în sfera relațiilor de muncă. Alături de aceasta, principiile rămân principii fundamentale pentru formarea ulterioară a legislației.

Caracteristici de structură

Categoria surselor dreptului muncii are anumite caracteristici. În special, include legislație specială și generală. Acesta din urmă se aplică în toată țara tuturor angajaților. Legislația specială reflectă diferențele de standarde. Se aplică categoriilor de lucru specifice. Prevederile generale sunt reglementate de prezența unor acte speciale, care țin cont de specificul condițiilor și naturii activității profesionale, precum și de caracteristicile fiziologice deținute de subiecți ai dreptului muncii (minori, femei), precum și de alte caracteristici distinctive existente în mod obiectiv și recunoscute de stat ca motive de diferențiere. Întreaga structură este împărțită direct în legi și reglementări. Structura include prevederi legale care sunt adoptate de către organele federale și subiective ale puterii de stat a țării.Împreună cu Codul Muncii, subiectul dreptului muncii este reglementat de Legea federală „Cu privire la ocuparea forței de muncă”, pe elementele de bază ale protejării activității muncii, a contractelor colective, a procedurii de soluționare a litigiilor, a salariilor minime și a sindicatelor. De o importanță deosebită sunt reglementările regionale. Aceste acte reglementează parteneriatul social, activitățile sindicatelor ș.a.

Contracte colective

De asemenea, acestea reglementează subiectul dreptului muncii. Acțiunea lor se desfășoară împreună cu acte de stat, precum și prescripții și rezoluții ale autorităților municipale. Contractele colective includ contracte și contracte încheiate după negocieri. părți în parteneriat social. În ciuda faptului că nu sunt acceptate de organele statului, acestea conțin dispoziții de reglementare. În ultimii ani, subiectul dreptului muncii este reglementat și de noi acorduri - tarifare, generale, intersectoriale, regionale, teritoriale și altele. Acestea sunt încheiate pe bază bilaterală sau tripartită și exprimă interacțiunea parteneriatului social între reprezentanții angajatorilor și angajații. Terța parte poate fi agenția guvernamentală relevantă.

Actele locale

Angajatorii și angajații pot participa la crearea de dispoziții care consacră legislativ legea muncii a Federației Ruse prin intermediul reprezentanților. Actele locale ar trebui să includă:

• Programul de personal.
• Condiții bonus
• Reguli ale companiei.
• Descrierea posturilor.
• Program de schimbare și altele.

Acele acte locale care pot agrava condițiile de muncă ale salariatului în ceea ce privește legislația sau dacă sunt adoptate cu încălcarea procedurii de luare în considerare a opiniilor organului de lucru reprezentativ, nu se aplică. În acest caz, aceste dispoziții sunt invalidate. Aceasta înseamnă că actul nu dă naștere la consecințe legale din momentul publicării.

Recunoașterea invalidității este de competența Curții Constituționale. Cu toate acestea, actele locale nu pot fi luate în considerare în această situație. În această privință, ar fi mai corect să spunem că aceste dispoziții sunt recunoscute ca încalcă drepturile lucrătorilor și nu acționează la apelul persoanelor interesate de către inspectoratul de muncă sau instanța de judecată. Trebuie menționat că în unele organizații dezvoltarea actelor locale nu se realizează. Acest lucru nu se datorează atât reticenței angajatorilor de a face acest lucru, cât și necunoașterii procedurii de adoptare a acestor dispoziții. Drept urmare, se consideră recomandabil să se elaboreze acte de reglementare aproximative (recomandabile, model) de care angajatorii ar putea fi ghidați.

Poziția lucrătorilor

O diferență semnificativă în structura surselor dreptului muncii față de cea din alte sectoare este că, în primul, există o dispoziție privind „neînrăutățirea” condițiilor activității profesionale. Aceasta înseamnă că un act cu forță juridică mai mică nu poate agrava poziția unui angajat în comparație cu un act care este mai mare. În plus, îmbunătățirea condițiilor de activitate profesională nu poate fi o contradicție.