Protecția de sine a unui angajat al drepturilor muncii implică refuzul de a-și îndeplini sarcinile. Scopul acestui eveniment este de a restabili interesele încălcate ale angajaților. În continuare, avem în vedere metodele de auto-protecție a drepturilor muncii lucrătorilor. 
trăsătură
Protecția de sine a lucrătorilor drepturilor muncii ca instituție a dreptului muncii este caracterizată de trăsături specifice. În primul rând, este o metodă ne jurisdicțională. Cu alte cuvinte, angajații nu implică organe sau funcționari autorizați de stat pentru a-și apăra interesele. Protecția de sine a angajaților drepturilor de muncă este în principal un răspuns la comportamentul ilegal al angajatorului. La rândul său, se poate manifesta sub formă de acțiuni sau inacțiuni.
Acestea din urmă, de exemplu, includ neprezentarea condițiilor adecvate pentru activitatea de producție. Acțiunile se pot manifesta sub forma unui transfer al unui angajat într-o altă poziție fără acordul acestuia. Protecția de sine a unui angajat al drepturilor muncii implică inițiativa acestuia. Comportamentul angajaților este împotriva voinței angajatorului. Cu alte cuvinte, apare o situație de conflict, care probabil nu a devenit încă o dispută de muncă (dacă angajatul nu a depus cerere la autoritatea corespunzătoare). Trebuie menționat că un angajat poate utiliza mai multe metode pentru a-și restabili interesele. Deci, auto-protecția de către angajații drepturilor de muncă poate fi combinată cu accesul la instanță sau la un inspectorat autorizat.
Aspect juridic
Conceptul de autoapărare nu este clar definit în dreptul muncii. Primele încercări de a indica capacitatea angajaților de a-și apăra interesele fără a contacta organismele autorizate au fost făcute în 1995. Pe 18 iulie au fost adoptate Fundamentele protecției muncii. Partea a 5-a conținea o dispoziție conform căreia în cazul refuzului unui angajat de a-și îndeplini sarcinile în cazul unei amenințări la adresa sănătății sale, a vieții, a volumului de muncă crescut, care nu este prevăzut în contract, pentru el nu ar exista consecințe nejustificate. 
Legislația actuală
Legea federală nr. 181 din 17 iulie 1999 conține o formulare mai clară: salariatul are dreptul să refuze să desfășoare activități profesionale dacă există un pericol pentru sănătatea și viața sa, precum și din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii. Punerea în aplicare a acestei oportunități este complet corelată cu comportamentul ilegal al angajatorului.
Protecția de sine a angajaților drepturilor de muncă acționează ca un răspuns care previne consecințele negative care pot apărea în caz de abuzuri din partea conducerii întreprinderii. Admisibilitatea utilizării acestei caracteristici în cazurile prevăzute de lege este definită la articolul 8 din legea federală menționată anterior. Introducerea acestui element relativ nou în legislație ar trebui să fie luată în considerare în condițiile generale ale democratizării relațiilor de producție, egalizării intereselor ambelor părți și oferirii angajaților de oportunități mai largi de interacțiune cu managementul.
Protecția de sine a angajaților drepturilor muncii
Trebuie spus că legislația nu stabilește standarde generale pentru punerea în aplicare a acestei oportunități. Cu toate acestea, aplicând conceptele teoretice generale ale autoapărării, este foarte posibil să se stabilească că această măsură în sfera relațiilor de producție este permisă și aplicată dacă există acțiuni ilegale care vizează libertățile și interesele colectivului și nevoia de a le suprima.Încălcările brute care servesc la baza implementării acestei oportunități sunt stabilite prin lege.
Protecția de sine a angajaților drepturilor de muncă este gratuită. Nici șeful întreprinderii, nici reprezentanții acesteia nu pot crea obstacole pentru ca angajații să realizeze această oportunitate. Obligarea unui angajat să îndeplinească contrar voinței sale de anumite atribuții, utilizarea amenințărilor și a presiunii psihologice. Este interzis să se atragă răspundere disciplinară lucrătorii care își exercită dreptul la autoapărare. Nu este permisă hărțuirea angajaților pentru utilizarea posibilităților permise de lege. Acțiunile persoanelor care reprezintă interesele angajatorului pot fi atacate la Inspectorat sau în instanță.
Protecția de sine a lucrătorilor drepturilor muncii: forme de autoapărare
Această măsură poate fi exprimată prin refuzul angajatului de a îndeplini sarcini profesionale, dacă acestea nu sunt prevăzute în contract. El poate, de asemenea, să se ferească de activitățile care apar ca amenințări potențiale pentru sănătatea și viața sa. O excepție sunt doar acele cazuri care sunt definite în Legea Federală. În perioada utilizării acestei oportunități și, în consecință, neîndeplinirii de către un angajat a anumitor atribuții, își păstrează toate drepturile stabilite în Codul Muncii și în alte legi federale.
Sfera de reglementare a relațiilor industriale are propriile sale caracteristici. Are diferențe semnificative față de dreptul civil, permițând orice măsură de limitare a acesteia care este relevantă pentru conținutul și natura infracțiunii. Având în vedere poziția inegală a participanților la relațiile industriale, legiuitorul stabilește o singură formă în care poate fi încorporată autoprotecția de către angajații drepturilor muncii - refuzul de a continua activitățile. 
Punct important
Utilizarea autoprotecției de către angajați a drepturilor muncii are limitele sale. Legea stabilește o listă de activități a căror încetare nu este permisă. În special, acest lucru poate fi legat de asigurarea siguranței societății și a statului. Aplicarea formei de autoprotecție stabilită de lege angajaților drepturilor de muncă nu poate fi considerată o dispută. Cu toate acestea, angajații împreună cu realizarea acestei oportunități se pot adresa autorității competente.
Durata rezilierii
Protecția de sine a angajaților drepturilor de muncă nu are un interval de timp. Poate continua până când interesele echipei sunt luate în considerare și încălcările sunt eliminate. Deci, de exemplu, imediat după emiterea banilor câștigați, emiterea unui ordin de transfer într-o poziție anterioară și așa mai departe, angajatul trebuie să își continue activitățile.
Spre deosebire de grevă
Apărarea de sine în cadrul relațiilor de muncă are drept scop menținerea intereselor individuale: dreptul de a primi un salariu la timp și integral, de a deține o poziție și de a îndeplini funcții în conformitate cu contractul și abilitățile dvs., de a proteja sănătatea și viața în timpul activităților de producție etc. Greva are drept scop menținerea interesului colectiv. Este, de asemenea, exprimat într-un refuz parțial sau complet de a continua activitățile de producție, dar de către întreaga echipă.
Realizarea dreptului la autoapărare este realizată chiar de lucrători. indiferent de restul colegilor. În ceea ce privește greva, decizia de a o ține este luată doar la o ședință a angajaților. Împreună cu utilizarea autoapărării, salariatul este îndreptățit să depună cereri la organele individuale de soluționare a litigiilor de muncă sau la Inspectorat. Greva are loc în procesul de soluționare a unei dispute colective. În acest caz, este imposibil să mergeți în instanță și să cereți supravegherea legalității acțiunilor locatarului. În grevă, trebuie aplicate procedurile de conciliere. 
Consecințele
Continuând să comparăm autoapărarea lucrătorilor și greva, trebuie menționat că aplicarea acestor măsuri provoacă rezultate diferite. Deci, în cazul refuzului individual de a continua activitățile de producție, angajatul îl începe din nou numai după eliminarea încălcărilor. Cu alte cuvinte, rezultatul este restabilirea intereselor sale. Durata grevei depinde de eficacitatea procedurii de conciliere. Poate fi finalizat după încheierea unui acord care definește noile drepturi ale angajaților, respectarea parțială sau completă a cerințelor. Greva se poate încheia și prin decizia organului ales care o conduce fără a ajunge la un acord.
constatări
Pe baza celor de mai sus, se pot determina următoarele:
- Dreptul la grevă este garantat de legislația rusă numai pentru soluționarea litigiilor colective de muncă. Această prevedere este pe deplin în conformitate cu principiile internaționale.
- În caz de neplată (întârziere) a salariului, apare o dispută individuală sau combinarea acestora.
- Suspendarea (încetarea) muncii din neplata fondurilor câștigate angajaților nu poate fi recunoscută ca grevă.
motive
Codul Muncii definește trei cazuri în care se poate utiliza dreptul la autoapărare. Acestea sunt instalate în art. 142 și 379. Acestea includ:
- Atribuirea de muncă care nu este prevăzută în contractul de muncă (contract).
- Prezența unei amenințări pentru viață, sănătate.
- Plată întârziată pentru mai mult de 15 zile.
Această listă nu este considerată exhaustivă în legislație și rămâne deschisă.
Plata în timpul suspendării
Acesta este determinat în funcție de motivul pentru care s-a aplicat auto-protecția de către angajați a drepturilor muncii. Codul Muncii al Federației Ruse, pentru cazurile de încălcare a cerințelor privind protecția activităților de producție, stabilește plata timpului de repaus fără nicio vina a angajatului. Este probabil să fie mai convenabil să compenseze suspendarea îndatoririlor profesionale ca fiind simplă din culpa angajatorului. Această regulă este setată în Art. 157 Partea 1. Acesta indică faptul că angajatorul nu și-a îndeplinit sarcinile care i se atribuie prin lege.
Cu toate acestea, la transferul unui angajat la un alt tip de activitate, această abordare nu poate fi aplicată. În acest caz, el nu a avut de fapt posibilitatea de a desfășura activități. În conformitate cu practica dominantă de soluționare a situațiilor de conflict din sectorul producției, se plătește un permis de muncă în astfel de situații absentism forțat. Această dispoziție este cuprinsă în articolele 394 și 72 din cod. La suspendarea activității din cauza întârzierii plății, angajatul nu are garanții de compensare. Această circumstanță reduce semnificativ importanța aplicării autodefărării drepturilor muncii cuiva în acest caz. 
Necesitatea prezenței la întreprindere
Legislația nu prevede nicio cerință și norme în acest sens. Doar articolul 142 din Cod este o excepție. În această privință, problema necesității prezenței unui angajat la locul de muncă ar trebui rezolvată prin regulile companiei sau prin acord între lucrător și angajator.
În concluzie
După cum se poate observa din cele de mai sus, astăzi dreptul la autoapărare nu are granițe clare și definite. Nu sunt definite în mod clar dispozițiile referitoare la compensarea timpului de oprire datorat aplicării acestor măsuri. Acest lucru se datorează probabil practicii insuficient de extinse de soluționare a acestor conflicte. Mai mult, departe de toate cazurile, angajații angajați reușesc să recupereze interesele și să elimine încălcările. Realizarea posibilității de autoapărare a drepturilor de muncă în practică ar trebui fixată prin instituirea unei anumite proceduri.Acesta, pe de o parte, ar trebui să asigure eficacitatea maximă a acestei metode, iar pe de altă parte, să garanteze proporționalitatea răspunsului la încălcările legii comise, precum și respectarea intereselor celorlalți.
