Relațiile de muncă reprezintă cel mai important aspect al dezvoltării oricărei organizații. Măsura în care respectă legea, măsura în care acestea reflectă interesele socio-economice ale angajatorului și ale angajatului, reflectă în mare măsură succesul politicii de stat în domeniul managementului politic și al dezvoltării economiei naționale. Prin urmare, reglementarea legislativă a relațiilor de muncă în Federația Rusă este suficient de riguroasă. Care este specificul comunicărilor relevante? Ce acte juridice sunt direct legate de reglementarea relațiilor de muncă în Rusia?
Definiția relațiilor de muncă
Mai întâi, să determinăm esența termenului în cauză. Relațiile de muncă sunt comunicările sociale, care se bazează pe un acord încheiat între angajator și angajat, în conformitate cu care primul se obligă să efectueze anumite munci pentru o taxă garantată de cel din urmă. Mai mult, interacțiunea corespunzătoare a acestor entități ar trebui realizată în conformitate cu normele legilor. Un angajator poate acționa, dacă respectați normele Codului Muncii din Federația Rusă, atât o persoană fizică, cât și o persoană juridică. Un angajat - numai o persoană (sau un grup de persoane).
Relațiile de muncă sunt acele comunicări care se efectuează în conformitate cu un contract scris. Încheierea orală a contractelor între angajat și angajator în Federația Rusă nu este permisă. Angajatorul poate permite angajatului să înceapă munca fără un contract semnat - dar în termen de 3 zile de la începerea activității, trebuie să fie întocmit documentul corespunzător (precum și anexele necesare). Semnificația contractului scris este evidentă în special în faptul că legislația Federației Ruse prevede o protecție destul de ridicată a angajaților împotriva unor posibile concedieri.
Conținutul tipului de relație juridică corespunzător se rezumă cel mai adesea la faptul că angajatul este obligat să îndeplinească o muncă în specializarea sa - primită la o universitate sau o altă instituție de învățământ. Specificul poziției unei persoane poate determina, de asemenea, drepturi și obligații specifice pentru angajat.
Implementarea de către un specialist angajat a activității muncii, de regulă, implică supunerea sa la reglementările interne de muncă stabilite de organizație (și, în practică, și la tradiții consacrate, de exemplu, sub aspectul culturii corporative). Este rar ca un angajat să lucreze singur - de regulă, el interacționează cu o echipă. În acest caz, organizația poate adopta un contract colectiv de muncă - ceea ce poate implica și apariția unor drepturi și obligații suplimentare la o persoană.
Subiecte și obiecte ale relațiilor de muncă
Unii cercetători identifică subiecții și obiectele comunicărilor de muncă. Primele includ angajatorul și angajatul. Statutul juridic al primului, după cum am menționat mai sus, poate fi diferit - o persoană fizică, o persoană juridică. Ce se aplică obiectelor relațiilor de muncă? Cercetătorii consideră de obicei ca atare cunoștințele profesionale, abilitățile, calitățile personale ale angajatului, care îi permit să se realizeze pe locul de muncă și să satisfacă așteptările angajatorului. Angajatorul plătește în primul rând pentru ei.
Conținutul relațiilor de muncă
Vom studia un aspect precum conținutul relațiilor de muncă.Structura sa este formată din două componente principale - acestea sunt drepturile și obligațiile entităților implicate în comunicațiile relevante. În plus, conținutul lor specific se poate schimba în timp - atât ca urmare a modificărilor interne ale companiilor, cât și din cauza modificărilor legislative. Aceasta poate predetermina schimbările semnificative ale îndeplinirii efective a responsabilităților angajatului sau, de exemplu, apariția de noi drepturi. Dar dacă luăm în considerare componentele de bază care formează conținutul relațiilor de muncă, atunci putem distinge următoarea lor combinație.
responsabilitățile angajatorului cel mai adesea includ:
- plata în timp util a salariilor către angajat;
- acordarea de concediu, concediu de maternitate, concediu medical;
- asistență în realizarea de către un angajat a mai multor drepturi civile (de exemplu, pentru a primi deduceri de impozit pe proprietate prin furnizarea documentelor necesare, cum ar fi un certificat 2-NDFL).
Drepturile de bază ale angajatorului:
- să primească de la angajați rezultate în concordanță cu condițiile contractului, cu nevoile companiei;
- dați instrucțiunilor necesare angajatului;
- să aplice mecanismele de consolidare a disciplinei muncii prevăzute de lege.
La rândul său, drepturile și obligațiile angajatului în general provin din elementele relației de muncă pe care le-am examinat mai sus. Unii avocați consideră că angajații se pot baza pe drepturi care le completează pe cele bazate pe obligațiile angajatorului. Care, de exemplu? Acesta poate fi dreptul la apărare legală oferit de stat. Alte exemple pot fi evidențiate. În special, dreptul la justiție socială (exprimat, ca o opțiune, în obținerea unui salariu nu este mai mic decât cel al acelorași specialiști, precum și îndeplinirea sarcinilor de muncă în volume, nu mai mult decât ceea ce fac colegii din companie).
Criterii de intrare în relațiile de muncă
Relațiile de muncă sunt un tip de comunicare la care poate participa cel mai larg cerc de cetățeni. Cu toate acestea, există o serie de restricții statutare privind includerea anumitor categorii de persoane în acest proces. Așadar, de exemplu, vârsta minimă stabilită în Rusia pentru ca un cetățean să se angajeze oficial în relațiile de muncă este de 14 ani, în plus, numai cu condiția ca participarea persoanei la comunicările corespunzătoare să fie aprobată de părinții săi, precum și dacă munca nu interferează cu studiile sale. În mod independent, fără acordul lor, un cetățean al Federației Ruse poate începe să lucreze doar la 16. Această regulă are și unele excepții. Deci, copiii sub 14 ani pot fi actori, pot participa la spectacole de circ - de asemenea, cu acordul părinților și dacă acest lucru le dăunează sănătății.
În unele domenii ale economiei, puteți lucra doar de la vârsta de 18 ani - de exemplu, în întreprinderile în care trebuie să lucrați într-un mediu industrial dăunător. O restricție similară este stabilită și pentru serviciul public. Se poate remarca faptul că lista industriilor pentru care o persoană trebuie să aibă 18 ani este aprobată la nivelul actelor juridice federale. Un angajator nu are dreptul să încheie relații de muncă cu cetățeni recunoscuți ca incompetenți din punct de vedere legal. De asemenea, interdicția unei persoane ca angajat poate impune o instanță unei persoane.
Cerințe de calificare
Intrarea în relațiile de muncă poate fi limitată în virtutea cerințelor de calificare. Acest criteriu caracterizează o varietate de domenii - medicină, educație, sport, energie, industrie, etc. De exemplu, pentru a lucra ca profesor, o persoană trebuie să îndeplinească criterii precum învățământul superior sau calificările necesare care îndeplinesc standardele incluse în calificările tarifare. surse.
Relații civile și de muncă
Relațiile bazate pe încheierea contractelor de drept civil pot fi suficient de apropiate de muncă. Astfel, din lipsa cunoștințelor legale, mulți cetățeni pot lucra în baza contractelor relevante și nici măcar nu bănuiesc că nu sunt angajați de Codul Muncii al Federației Ruse, legea cheie prin care statul desfășoară reglementarea legală a relațiilor de muncă. Ce provoacă asemănarea contractelor civile cu contractele încheiate în conformitate cu normele Codului Muncii din Federația Rusă?
În primul rând, conținutul real al muncii prestate de persoana care a semnat acordul, alternativă la munca, poate coincide cu activitățile angajaților - ca opțiune, ale aceleiași companii. Cert este că legislația Federației Ruse definește criteriile pentru a face distincția între activitățile într-un format care respectă Codul Muncii al Federației Ruse și cea care se desfășoară în conformitate cu dreptul civil, sunt foarte superficial definite. Mulți angajatori ajung să profite de acest lucru. De ce?
Cert este că, la încheierea contractelor civile, angajatorul nu are acele obligații caracteristice contractelor de muncă întocmite în conformitate cu normele Codului Muncii din Federația Rusă, în special - plata stabilă a salariilor, salariilor, concediilor medicale, concediului de maternitate. Cu toate acestea, mulți angajați nu se opun unei astfel de scheme datorită faptului că, la rândul lor, nu au o serie de obligații față de angajator, care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, în special, respectarea unui program de lucru clar, a disciplinei muncii și supunerea la cerințele conducerii.
Observăm însă că legile prin care statul prevede reglementarea legală a relațiilor de muncă în Federația Rusă interzic acum în mod explicit încheierea de contracte civile pentru angajatori în cazul în care munca în cadrul acestui contract este identică cu cea caracteristică angajaților angajați sau foarte aproape de ea. Prin urmare, angajatorii - precum și acei angajați care sunt de acord să lucreze conform schemei corespunzătoare - trebuie să interacționeze cu atenție în cadrul contractelor civile. De fapt, această regulă este concepută să afecteze doar astfel de angajatori lipsiți de scrupule care folosesc lipsa de cunoștințe legale ale angajaților în propriile lor interese.
Outstaffing
Se pot depăși o varietate de relații de drept civil - o schemă în care compania permite de fapt persoanelor care au semnat un contract de muncă cu o altă persoană juridică. Mai precis, societatea, în principiu, nu este obligată să verifice modul în care relațiile juridice ale specialistului respectiv cu angajatorul său sunt fixate, principalul lucru este că ea are ocazia să interacționeze cu o persoană care are cunoștințele și calificările necesare.
Rețineți că o astfel de schemă de organizare a relațiilor juridice între angajator și entitatea care îndeplinește o anumită funcție de muncă va fi interzisă de legea rusă din 2016. Cu toate acestea, este practicată în mod constant în multe alte țări. În cazuri rare, în cazul în care activitățile organizației de control nu respectă o serie de criterii legislative, comunicările apropiate de schema corespunzătoare vor fi în continuare posibile în Rusia. În general, statul se așteaptă de la organizații să încheie contracte cu angajații, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Surse de drept în relațiile de muncă
Să luăm în considerare mai detaliat modul în care statul reglementează legislativ relațiile de muncă. Actul de reglementare cheie aici, așa cum am menționat mai sus, este Codul Muncii al Federației Ruse. Alte surse semnificative sunt Constituția Rusiei, decrete prezidențiale, decrete guvernamentale, acte ale autorităților executive. În unele cazuri, hotărârile judecătorești, în special Plenul Armatei RF, pot fi echivalate cu surse de drept, deși formal nu corespund unui astfel de statut.Relațiile de muncă și de muncă pot fi, de asemenea, reglementate la nivelul legislației regionale și municipale. Principalul criteriu aici este acela că actele juridice relevante nu ar trebui să le contrazică pe cele federale. Relațiile de muncă din organizație pot fi reglementate de surse locale - ordine executive, instrucțiuni, contracte. De asemenea, acestea nu ar trebui să contrazică reglementările cu o forță juridică mai mare - municipală, regională și federală.
Se poate remarca faptul că contractele civile nu se aplică celor reglementate de dreptul muncii. Principala sursă de drept pentru comunicările relevante este Codul civil al Federației Ruse. În consecință, eventualele dispute între angajator și angajatul care a semnat contractul de tipul respectiv vor fi soluționate nu cu participarea Rostrud, ci în proceduri civile. Dacă nu vorbim, desigur, despre o situație în care angajatorul, cu încălcarea cerințelor Codului Muncii din Federația Rusă, a încheiat un contract civil cu angajatul, când conținutul real al muncii este foarte apropiat sau îndeplinește pe deplin criteriile pentru activitățile unei persoane angajate conform Codului Muncii al Federației Ruse. Adică atunci când, în realitate, comunicările sunt forță de muncă. Relațiile juridice - în sfera interacțiunii dintre angajatori și angajați, statul rus reglementează destul de strict.
Mai mult, această stare de lucruri este departe de a fi caracteristică tuturor țărilor. Există state în care, de exemplu, nici codul muncii nu este adoptat - de exemplu, Statele Unite. Drept urmare, statutul juridic al angajaților întreprinderilor americane poate fi caracterizat prin securitate mult mai mică decât dacă o persoană aflată într-o poziție similară desfășoară activități în Federația Rusă.
Se poate remarca faptul că Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi reglementează relațiile de muncă ale lucrătorilor în orice poziție, dar în cazul serviciului public, actele juridice speciale pot servi drept surse de drept la fel de importante, potrivit cărora statul gestionează procesele din industria relevantă. . Același lucru se poate spune despre sfera militară. Dispozițiile Codului Muncii din Federația Rusă pot implica, de asemenea, un nivel diferit de protecție legală pentru specialiștii obișnuiți și conducerea organizației, de exemplu, în chestiuni de demitere. Demiterea directorului general al organizației implică depășirea, de regulă, a unui număr mai mare de bariere legale decât atunci când este concediat un specialist - în special, acest lucru se aplică obligațiilor financiare ulterioare ale companiei.
Aspectul social al relațiilor de muncă
Mulți angajatori își declară dorința de a construi relații sociale de muncă cu angajații. Care este specificul acestui tip de comunicare? Există mai multe interpretări ale termenului „relații sociale de muncă”. În conformitate cu interpretarea predominantă, ar trebui înțeleasă ca comunicări care vizează îmbunătățirea diferitelor aspecte ale activității muncii angajaților - condiții de muncă, salarii, oportunități de dezvoltare profesională și creștere a carierei și apariția diverselor garanții sociale - pentru angajat și familia sa.
Unii cercetători preferă o interpretare mai largă a termenului în cauză: de exemplu, ei consideră că sfera relațiilor de muncă este întotdeauna socială într-un fel sau altul. Prin urmare, tipul de comunicare corespunzător nu va fi realizat în afara componentei „sociale” sub nici un aspect. În acest sens, relațiile de muncă nu sunt un domeniu unic. În acest context, probabil, aproape orice fel de relație juridică - în domeniul politicii, dreptului, economiei - poate fi, de asemenea, considerat social.
Există specialiști care interpretează termenul în cauză ca fiind relevant pentru un astfel de aspect precum justiția socială - am vorbit despre asta la începutul articolului.Adică, un angajat care lucrează la întreprindere ar trebui să-și poată desfășura activitățile nu în condiții mai proaste decât alți specialiști, să primească un salariu corect - nu mai puțin decât cel al angajaților cu experiență și specializare similare și același volum ca alții garanții sociale și alte preferințe.
Adesea, relația de angajare a angajatorului și a angajatului devine obiectul observării sindicatelor și a altor structuri publice care își declară interesul de a proteja cetățenii în statutul unui salariat împotriva unei eventuale hărțuiri legale a angajatorului. Aceasta poate urmări și aspectul comunicărilor relevante luate în considerare. Dacă un sindicat participă la interacțiunea dintre angajator și angajator, aceasta poate implica reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivelul actelor juridice oficiale. Cum ar fi, de exemplu, Legea federală nr. 10 din 12 ianuarie 1996. Această sursă reglementează activitatea sindicatelor.
Relații sociale și legislație
Legile prin care autoritățile reglementează relațiile de muncă nu precizează în mod direct cerințele prin care o întreprindere trebuie să se asigure că activitățile respectă criteriile „sociale”. Dar unii avocați sunt capabili să le găsească analizând informațiile actelor lor juridice, care sunt încadrate cu alte cuvinte, dar, de fapt, implică obligația angajatorului de a acționa cu un accent „social”.
Astfel, de exemplu, obligațiile angajatorului de a acorda concedii conform unui program aprobat în prealabil pot fi deja considerate un exemplu de astfel de cerințe, după cum consideră cercetătorii. Unele dintre regulile legii pot avea caracter consultativ sau nu pot implica sancțiuni grave din partea autorităților de reglementare pentru nerespectarea lor. De exemplu, un contract colectiv de muncă - ca instrument de „socializare” suplimentară a comunicațiilor în cadrul unei companii - este opțional pentru ca societățile să fie formate prin lege, dar este foarte recomandat să facă acest lucru - în cazul în care Comisia de Stat pentru Relații de Muncă face o vizită pentru a-l verifica.
