Să ai un handicap, să găsești un loc de muncă în țara noastră este destul de dificil. Nu orice antreprenor este de acord să lucreze cu o persoană cu dizabilități, deoarece sănătatea nu permite astfel de persoane să lucreze la un nivel cu ceilalți. Alții prognozează, în prealabil, că angajarea unei persoane cu dizabilități din grupa 3 reprezintă o garanție că o persoană va fi în concediu medical tot timpul în locul unui loc de muncă. Desigur, acesta este doar un stereotip, dar până acum nu a fost posibil să-l deblocăm. Cu toate acestea, în realitate sunt mult mai puține probleme cu persoanele cu dizabilități decât cu mulți oameni sănătoși, dar trebuie să le dovediți de fiecare dată în practică. Pentru ca managerul să emită o comandă de angajare a unei persoane cu dizabilități, nu numai persoana depune eforturi, dovedind că va face treaba, dar și statul care oferă companiei preferințe dacă există persoane cu dizabilități în rândul personalului.
Beneficii și drepturi: este posibil să te bazezi pe ceva?
Dacă o persoană cu handicap găsește un loc de muncă, acesta are dreptul să insiste asupra prestațiilor, a preferințelor suplimentare prevăzute de legi. În țara noastră, există o legislație socială destul de puternică, din standardele existente urmează anumite avantaje, care merită utilizate. Programele sociale lucrează pentru a ajuta la găsirea unui loc de muncă, adaptarea.
Codul Muncii conține norme legale care indică faptul că la angajarea unei persoane cu dizabilități din grupa 2, este necesar să se ofere condiții mai blânde unei astfel de persoane. Acte legislative suplimentare care reglementează drepturile lucrătorilor cu dizabilități. Prima și cea mai importantă normă este o zi lucrătoare mai scurtă. Săptămâna de lucru prevăzută de legea privind admiterea persoanelor cu handicap la muncă este de 35 de ore. Cât timp să lucreze o zi, ei decid individual în fiecare caz, ținând cont de rezultatele unui examen medical, care conține recomandări pentru durata maximă.
Lucrăm și ne relaxăm
În acele zile în care munca nu este necesară - weekend-uri, vacanțe - puteți atrage o persoană cu dizabilități numai când angajatul este de acord și semnează hârtia, confirmându-și astfel consimțământul. Standardele sunt similare în cazurile în care trebuie să mergi în afara orelor de școală sau să lucrezi cu un număr mai mare de ore decât se bazează pe un contract de muncă. Cu toate acestea, chiar și cu acordul angajatului, o astfel de activitate nu este întotdeauna posibilă - mai întâi trebuie să clarificați dacă acest lucru contravine unei opinii medicale.
Dacă managerul a decis în favoarea angajării unei persoane cu handicap, departamentul de personal va trebui să monitorizeze cu atenție standardele temporare. Conform legii, persoanele cu dizabilități au dreptul să plece timp de 30 de zile. În plus, fiecare angajat cu un handicap are dreptul să-și ia până la 60 de zile de concediu pe an fără a plăti, pe cheltuiala sa. Legile stabileau procedura de angajare a unei persoane cu handicap pentru a lucra și cooperarea cu o astfel de persoană exclude posibilitatea de a refuza concediul pe cheltuiala proprie.
Statul distribuie „chiflele”
Legea oferă beneficii angajatorilor în angajarea persoanelor cu dizabilități. Sistemul a fost conceput astfel încât antreprenorii să fie mai dispuși să colaboreze cu persoanele cu dizabilități. Dar numai cei care solicită o persoană cu handicap să lucreze în conformitate cu Codul Muncii și, de asemenea, îi oferă toate preferințele potrivite, pot primi beneficii.
Toate după reguli
Conform legilor țării noastre, angajarea unei persoane cu dizabilități începe prin studierea unui pachet de documente prezentate serviciului de personal de către solicitantul de locuri de muncă.El va trebui să aducă cu el nu numai documentele pe care le prezintă toți cetățenii țării noastre, ci și un certificat medical care confirmă faptul că este vorba despre handicap. Documentul trebuie să fie certificat de UIT. În plus, serviciul de personal are nevoie de o copie a programului de reabilitare IPR.
Fără a depune documente către ofițerii de personal, nu se poate conta pe formalizare în ordinul stabilit. Dar dacă toate lucrările au fost trimise către departamentul de resurse umane, iar conducerea a decis să emită o comandă pentru angajarea unei persoane cu dizabilități (un eșantion din acest document ar trebui să fie conținut printre alte mostre de documente interne din instrucțiunile de hârtie), atunci trebuie să dotați locul de muncă, ținând cont de particularitățile sănătății umane. În același timp, ei sunt ghidați de recomandările DPI, se străduiesc să creeze un loc în care angajatul nu este doar confortabil, ci reabilitat suplimentar.
Unde să merg
Refuzele la angajarea unei persoane cu dizabilități sunt destul de frecvente în companiile moderne, deoarece managerii se tem să ia legătura cu persoanele care au nevoie de condiții, preferințe și beneficii speciale. Statul, dezvoltând măsuri pentru susținerea persoanelor cu dizabilități, a introdus o listă specială de locuri de muncă disponibile pentru persoanele cu dizabilități din diferite categorii. La întocmirea listei, au fost luate în considerare caracteristicile de sănătate și specificul diferitelor locuri de muncă. În același timp, nu există restricții privind angajarea. Dacă o persoană cu handicap este de acord să ia un loc de muncă în afara acestei liste și este satisfăcută de condiții, conform Codului Muncii, acesta are dreptul să lucreze în compania selectată.
Dacă nu puteți găsi un loc potrivit pentru dumneavoastră, trebuie să contactați o întreprindere specializată din satul în care locuiește persoana respectivă. În aproape toate centrele regionale există companii care lucrează în primul rând cu persoane cu dizabilități. Este vorba despre întreprinderi de stat, deschise inițial pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Adesea, acestea sunt organizate pe o bază specifică: întreprinderi la care sunt invitați surzii, o societate în care lucrează orbi și altele asemenea. Acestea sunt locuri stabile în care trebuie doar să aduci documente atunci când angajezi o persoană cu handicap, să îți confirmi statutul și apoi să te bucuri de toate privilegiile date de stat, dar plata este adesea scăzută.
Există o alternativă?
Dacă este important ca o persoană cu dizabilități să nu aibă doar cel puțin un loc de muncă, să nu fie inactivă, ci să-și câștige pâinea zilnică, atunci trebuie să căutați opțiuni mai puțin fiabile pentru întreprinderile private și există o mare probabilitate de a refuza interviul. Conform legii, antreprenorii au privilegii atunci când angajează persoane cu dizabilități, dar nu toată lumea este pregătită să ia o persoană cu dizabilități chiar și în astfel de condiții - și asta în ciuda necesității de a plăti o amendă. Aceștia susțin acest lucru prin faptul că crearea condițiilor pentru munca unei persoane cu dizabilități este prea scumpă și dificilă.
O altă oportunitate de a lucra pentru o persoană cu un handicap este activitatea de freelancer care vă permite să lucrați fără a părăsi pereții casei. În același timp, angajatorul este scutit de nevoia de a crea condiții de muncă, el plătește numai după ce a fost făcut, dar nu primește beneficii. Ei lucrează în acest fel, făcând soldați tinici acasă, croitorease și jurnaliști. Dar trebuie să fii atent: multe companii promit angajarea, dar acestea întârzie și întârzie acest moment. Aceasta înseamnă că aceștia nu plătesc impozite pentru lucrătorii acasă, adică nu acumulează vechime.
Beneficii: acasă, la o petrecere
Avem un sistem destul de complicat în loc, așa că nu este ușor să ne dăm seama ce beneficii are un angajator pentru o persoană cu dizabilități. Depinde mult de tipul organizației, de numărul persoanelor cu dizabilități în rândul lucrătorilor obișnuiți și de procent. De exemplu, societățile cu handicap menționate anterior nu trebuie să plătească deloc TVA, impozit pe teren sau impozit pe proprietate.Dar acest lucru se aplică numai organizațiilor în care 80% din personal sunt persoane cu dizabilități. Într-o oarecare măsură, aceasta este o protecție legitimă împotriva obținerii unui statut fals.
Dacă o societate cu persoane cu dizabilități a investit bani în capitalul autorizat al unei întreprinderi, atunci primește aceleași preferințe ca și compania. În acest caz, cota pentru angajarea persoanelor cu handicap este de 50%, primind cel puțin un sfert din fondul de salarii. La efectuarea calculelor, se iau în considerare doar membrii personalului. Dacă cineva lucrează în cadrul contractelor de drept civil (GPA), acești lucrători nu sunt luați în considerare pentru a obține proporții.
Cui altcineva va cădea?
Puteți conta pe anumite prestații dacă jumătate din personal (25% din fondul de salarii) aparține numărului de persoane cu dizabilități. În astfel de organizații, angajarea unei persoane cu dizabilități vă permite să accesați programe sociale, ceea ce reduce cheltuielile companiei, reduce suma pe care impozitele vor fi percepute. În același timp, este important să se țină cont de faptul că salariul unei persoane cu handicap este plătit cu deducerea unui procent mai mic din primele de asigurare.
În general, logica este destul de simplă: cu cât întreprinderea este mai importantă pentru societate (care este exprimată în numărul de persoane cu dizabilități angajate), cu atât mai multe privilegii sunt primite. Iar acest lucru, la rândul său, duce la faptul că statul este de acord să cheltuiască bani bugetari pentru o persoană semnificativă.
Și unde funcționează?
Destul de aproape de sistemul instalat în Rusia, funcționează în Polonia. Companiile lucrează și aici, există o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități pentru a primi o serie de preferințe. Companiile cu 30% sau mai multe persoane cu dizabilități mizează pe beneficii. Aceasta se numește „muncă protejată” și oferă beneficii fiscale. Managerii trebuie să aibă grijă de personal, astfel încât oamenii să poată trece printr-un program accelerat de reabilitare.
Un alt sistem din Polonia și alte țări europene este implementarea cotelor stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități: preferințele sunt acordate unei companii care angajează 5% sau mai mult din persoanele cu dizabilități. Companiile cu cel puțin 20 de angajați pot conta pe beneficii. Mai mult, dacă aceste cinci procente nu sunt, compania poate fi condamnată la o amendă. Sumele sunt substanțiale - până la trei mii de euro.
Funcționează?
Trebuie să spun, antreprenorii europeni nu sunt foarte diferiți de compatrioții noștri. Întrucât trebuie să plătim o amendă care refuză să închiriem (este mai ieftin decât echiparea unui loc), logica europeană este similară. În medie, o întreprindere va trebui să investească mai mulți bani decât o amendă de o singură dată pentru a face un loc cu drepturi depline, iar angajatorii nu respectă cotele stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.
Complexitatea suplimentară implică demiterea. Este foarte dificil să faci acest lucru legal, procedura este de lungă durată. Dar preferințele speciale sunt primite de persoanele cu dizabilități care își deschid propria afacere, dar numai atunci când antreprenorul are un venit mic. Merită să te îmbogăți, iar beneficiile statului se vor evapora. Pare rezonabil, altfel mulți ar dori să deschidă un caz sub numele fals al bunicii bolnave.
Cotele, privilegiile și regulile
Revenind la Rusia, trebuie menționat că standardele legislației sociale din țara noastră sunt destul de stricte. Acest lucru se datorează faptului că discriminarea este inacceptabilă, inclusiv în domeniul muncii. În același timp, persoanele cu dizabilități cărora li s-a atribuit un al treilea grup primesc un loc de muncă aproape în același mod ca persoanele obișnuite fără probleme de sănătate, majoritatea celor implicați în cel de-al doilea grup se pot baza pe aceleași condiții. Cel mai greu este pentru cei cărora li s-a atribuit primul grup. Angajatorul va trebui să acorde o atenție specială unui astfel de angajat, astfel încât munca să fie eficientă, iar persoana în sine să se poată dezvolta. În același timp, este probabil ca în primul grup o persoană să fie complet dezactivată.
Pentru a organiza implementarea cotei pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, de la bun început sunt atenți la proces. Chiar și în stadiul lucrărilor, trebuie să vă asigurați că persoanele care vin la companie au înțeles și au înțeles conținutul actelor de reglementare locale (LNA) adoptate de companie. Este necesar ca fiecare persoană să ia un set complet de semnături care să ateste că oamenii sunt familiarizați cu actele. Aceasta se face chiar înainte de semnarea contractului care reglementează relația dintre angajator și angajat.
Situații speciale
Dacă o persoană a împlinit vârsta de 18 ani, atunci i se atribuie categoria de handicap, dar dacă un minor dorește să obțină un loc de muncă, acesta vine cu statutul de „copil cu handicap”. Îl puteți lua organizând mai întâi o examinare a solicitantului cu medicii. Apoi, cei care doresc să lucreze sunt introduși în VLA, iau semnături, întocmesc un contract de muncă și emit un ordin, stabilind astfel că persoana a fost acceptată în stat.
Mai mult decât atât, persoanele cu dizabilități se pot bucura de drepturile la garanțiile sociale (li se acordă statul și legile), le pot neglija. Puteți utiliza drepturile chiar și la momentul înregistrării relațiilor de muncă sau deja în timpul lucrului. În etapa înregistrării unei relații de muncă, vă puteți exercita drepturile solicitând să includeți în document o mențiune a regimului special al zilei de muncă, durata vacanței, pentru care se va percepe plata. În plus, puteți solicita proiectarea locului de muncă în conformitate cu starea de sănătate particulară a unui anumit angajat.
Și dacă întârzii?
O situație este posibilă atunci când o persoană a obținut deja un loc de muncă și nu a prezentat încă documente privind handicapul. Pentru a avea acces la preferințele prevăzute de lege, este necesar să nu aducem doar documentația lipsă la departamentul de personal. Juriștii companiei vor întocmi un acord suplimentar, în care vor discuta despre condițiile speciale aplicabile persoanei cu handicap, dar care nu sunt specificate în contractul principal. Numai după încheierea unui astfel de acord, va fi posibilă continuarea activității.
O situație este posibilă și atunci când, în timpul procesului de lucru, a devenit clar că, din motive medicale, o persoană nu are voie să lucreze la locul ales. Acordul nu poate fi renegociat, singura cale de încetare este încetarea raportului de muncă. Acest lucru este demonstrat de TC în prima parte a articolului 77.
Cotații: da sau nu?
Cotele de dizabilitate sperie mulți oameni de afaceri cu un personal destul de mare. S-ar părea că, prin lege, este necesar ca un anumit procent de persoane cu dizabilități să lucreze, dar nu există nicio dorință în acest sens nici din partea conducerii, nici din partea solicitanților. În orice caz, se pare că o amendă nu poate fi evitată.
Conform legii, cota reprezintă un număr minim de locuri de muncă care trebuie înregistrate pentru ca persoanele cu dizabilități să poată lucra. Numai persoanele cu dizabilități sunt luate aici. În ceea ce privește alocarea cotelor, legislația conține standarde începând cu 1995, când a fost adoptată cea de-a 181-a lege federală. Standardele se aplică numai companiilor cu mai mult de 35 de angajați. Toate organizațiile trebuie să respecte legea. În plus, actele care reglementează mărimea cotei sunt adoptate la nivel regional.
Matematica magica
Cum se calculează câți persoane cu dizabilități trebuie angajate? Să presupunem că o întrebare a fost pusă de șeful companiei A, al cărei personal este format din 120 de persoane aranjate cu executarea unui contract de muncă. La nivel de subiect, reglementările reglementează o cotă de 2% pentru firmele cu mai mult de o sută de angajați. Cele mai simple calcule arată că două procente din 120 de persoane sunt 2.4. Rotunjirea se face întotdeauna într-un mod mare, adică trebuie acceptate trei persoane cu dizabilități în companie.
Dacă compania are deja persoane cu dizabilități, acestea sunt luate în considerare la calcularea cotei. Un LNA este acceptat, ceea ce indică faptul că locurile de muncă sunt echipate pentru persoanele cu handicap.Dacă în stat există mai puține persoane decât calcularea cotei, trebuie să echipați locuri de muncă adecvate și să includeți o poziție goală pe care o poate ocupa un solicitant de locuri de muncă cu dizabilități. În același timp, statul acceptă un căutător de locuri de muncă găsit independent sau trimis de la serviciul de angajare.
De lucru corect
Conform legii, sarcina unui antreprenor este crearea de locuri de muncă în care pot lucra persoane cu dizabilități. Să presupunem că compania a calculat cota, a acceptat să accepte mai multe persoane cu dizabilități pentru a o închide, dar nu a creat condiții speciale de muncă pentru aceste persoane. Prin lege, aceasta este considerată un contingent deschis. Înregistrarea relațiilor de muncă se realizează printr-un contract de muncă. Dacă un GPA și un contract sunt încheiate cu o persoană cu handicap, atunci acest lucru nu afectează închiderea cotei.
O persoană cu dizabilități poate căuta un loc de muncă pe cont propriu sau cu ajutorul unui serviciu social. A doua opțiune este mai eficientă, în plus, există dreptul la prestații de șomaj. Dacă compania nu a respectat cota, dar a refuzat să angajeze o persoană cu handicap, aceasta poate fi amendată. Eșecul poate fi justificat, atunci compania nu este în pericol. Este posibil să nu acceptați fără durere o persoană cu restricții dacă calitățile sale de afaceri nu corespund poziției pentru care solicită solicitantul. Decideți dacă refuzul este legat de calitățile sau handicapul unei persoane, de serviciile sociale. În orice îndoială, autoritatea de stat trimite documentația către instanță pentru un proces echitabil.
Totuși, nu totul este atât de rău. Dacă acceptați o persoană cu dizabilități să lucreze, vă puteți oferi astfel beneficii, concesii financiare, precum și finanțare suplimentară din bani bugetari pentru proiectarea locului de muncă. Orice costuri asociate cu susținerea acestei categorii de cetățeni sunt printre altele, adică nu sunt impozitate.