În țara noastră, drepturile și oportunitățile persoanelor cu dizabilități sunt protejate de numeroase legi, care ajută la evitarea discriminării în societate. În special, aceasta se referă la aspecte ale vieții profesionale a populației adulte. Persoanele cu dizabilități din diferite grupuri pot lucra la întreprinderi obișnuite și specializate, în mod obișnuit, este inacceptabil să le aplice cerințe mai stricte, pentru a constata defecțiuni. O problemă specială în domeniul personalului este procedura corectă pentru concedierea unei persoane cu dizabilități din grupa 2. Dacă o persoană sănătoasă a intrat în companie și apoi a primit un handicap, mulți angajatori încearcă să scape de un astfel de angajat cât mai curând posibil. Este corect? Este posibil să concediați o persoană cu dizabilități? Este posibil să concediați pe cineva care a devenit dezactivat în timpul companiei?
Practică și teorie
Persoanele cu dizabilități care lucrează din 2 grupuri nu sunt neobișnuite în societatea noastră. Ce ar trebui să știe un lider de companie pentru a rezolva corect problema?
În practică, mulți antreprenori se tem să lucreze cu persoane cu dizabilități. Este cunoscut faptul că pentru astfel de persoane, prin lege, este necesar să formalizeze locuri de muncă speciale, să le ofere beneficii, plăți, zile suplimentare de concediu. Dar ce se întâmplă în realitate? Multe persoane cu dizabilități au atât de multă nevoie de bani (și să trăiască din prestații de la stat este imposibilă) încât sunt gata să accepte orice loc de muncă pe care îl pot lua fără să se uite la condițiile și preferințele prevăzute de lege - dacă ar exista cel puțin un anumit salariu. Și astfel de specialiști lucrează adesea mai bine, mai bine, mai productiv decât personalul obișnuit, deoarece sunt interesați să își păstreze posturile. Și totuși, mai devreme sau mai târziu, aproape orice angajator se confruntă cu nevoia de a calcula plata indemnizației la concedierea unei persoane cu dizabilități din grupa 2, deoarece o persoană își părăsește locul.
Cum merge?
Există mai multe opțiuni. În unele cazuri, o persoană cu handicap din grupa 2 este demisă la inițiativa angajatorului, de obicei justificată prin faptul că salariatul încalcă disciplina muncii, nu face față sarcinilor care i-au fost atribuite.
Nu mai rar, cazul personalului rezolvă o altă întrebare. Este necesară documentarea corectă a concedierii unei persoane cu handicap din grupul 2 din propria voință. Există multe motive aici - oamenii se mută într-un loc de muncă mai profitabil sau mai bun sau decid să renunțe complet la practica muncii, deoarece acumulează suficientă experiență pentru a primi o pensie. În sfârșit, este posibilă concedierea unei persoane cu dizabilități din grupa 2 din motive de sănătate, atunci când raportul medical conține cerințe care nu pot fi îndeplinite la locul de muncă actual.
Hârtii - acest lucru este important!
În oricare dintre aceste cazuri, este categoric important să aranjați corect concedierea unei persoane cu dizabilități din grupa 2. Dacă ajunge o inspecție a muncii, este garantat să fie interesat de această problemă sensibilă și va verifica dublu toate acțiunile angajatorului cu privire la un angajat cu handicap. Pentru a vă proteja de amenzi și probleme, este necesar să se stabilească un flux de documente în departamentul de personal.
Trebuie să spun că angajarea persoanelor cu dizabilități de la bun început nu este o sarcină ușoară, de aceea mulți antreprenori încearcă să nu se implice deloc cu astfel de lucrători. Și în zadar, pentru că, făcând acest lucru, se privesc de posibilitatea de a primi preferințe, beneficiază de stat. Beneficiul va fi mai mare cu atât mai mulți persoane cu dizabilități sunt angajate în cadrul companiei.În general, beneficiile pentru personalul cu dizabilități sunt mult mai mici decât beneficiile pe care le oferă angajatorului puterea, oferindu-le acestor persoane locuri de muncă.
Renunțarea și dizabilitatea
Dacă, dintr-un anumit motiv, s-a decis încetarea relației de muncă cu angajatul (amintindu-ne de cote pentru locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități), trebuie avut în vedere faptul că concedierea este aproximativ aceeași pentru toate grupurile (1, 2, 3). Principalul lucru este să urmați procedura necesară.
Cel mai simplu mod de a concedia o persoană cu dizabilități din grupul 2 este o acțiune bazată pe o opinie medicală. Adică medicii indică în ce poziții și cu ce operații nu poate funcționa o persoană. Dacă poziția actuală se încadrează în această listă, contractul de muncă trebuie reziliat. Acest lucru este menționat în articolul 83 din TC. Pe lângă cerințele Codului Muncii, este important să se țină seama de cea de-a 181-a lege federală privind drepturile persoanelor cu dizabilități din Federația Rusă. Printre alte aspecte, aceasta relevă, de asemenea, ocuparea forței de muncă a persoanelor cu dizabilități, caracteristicile sale.
Pentru a demite sau a nu demite?
Medicii pot decide că o persoană cu dizabilități trebuie să creeze condiții speciale de muncă sau să o elibereze din funcția actuală. Dacă raportul medical conține prima concluzie, doar renunțarea la o persoană cu dizabilități din grupa 2 este un act ilegal. Prin lege, angajatorul trebuie să asigure salariatului condiții de muncă adecvate.
Mulți sunt convinși că acest lucru este prea scump, așa că sunt dispuși să plătească amenzi pentru concedierea unei persoane cu dizabilități. Dar, de fapt, de câțiva ani încoace, funcționează programe de asistență socială de stat care oferă subvenții pentru înregistrarea locurilor pentru lucrători, în conformitate cu un program individual de reabilitare. Abordarea corectă a acestei probleme ne permite să rezolvăm problemele cu cote pentru locuri de muncă pentru persoanele cu handicap - întreprinderea va respecta întotdeauna norma stabilită de lege.
Muncitorul a devenit handicapat: niciun motiv de a intra în panică
Destul de des, se pune problema concedierii unei persoane cu dizabilități din grupa 2 în legătură cu o persoană angajată în general, dar care a primit un handicap deja la un moment în care a fost angajată la întreprindere. În această situație, nu vă grăbiți la decizia de a scăpa de angajat. Conform legii, mai întâi este necesar să se ia în considerare posibilitatea creării unui astfel de loc de muncă care să permită unei persoane cu dizabilități să lucreze în mod egal cu ceilalți.
Dacă angajatorul consideră că asigurarea condițiilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități din grupa 2 la întreprinderea sa este prea dificilă și costisitoare, poate lua în considerare opțiunile pentru posturile către care va fi transferat angajatul care a devenit handicapat. Noua poziție ar trebui să corespundă caracteristicilor sănătății umane. Cu toate acestea, angajatul are dreptul să nu fie de acord cu transferul. O situație este posibilă și atunci când nu există pur și simplu o vacanță adecvată la întreprindere. Dacă sunt îndeplinite aceste condiții, angajatorul are dreptul să inițieze încetarea angajării cu o persoană cu dizabilități.
Reducerea personalului: condiții pentru toată lumea
Există cazuri frecvente când un antreprenor este gata să acorde muncă persoanelor cu dizabilități din grupa a 2-a, dar din cauza unei situații economice dificile sau din alte motive, este obligat să reducă personalul la întreprindere. O astfel de reducere include angajații cu normă întreagă, indiferent de starea lor de sănătate. Adică, persoanele cu dizabilități pot fi concediate conform acelorași reguli care se aplică altor lucrători.
Acest lucru este important!
Este important să ne amintim că reducerea este inacceptabilă dacă muncitorul este o femeie însărcinată sau crește un copil sub trei ani, precum și o mamă singură cu un copil sub 14 ani. Condiții speciale se aplică acelor mame care cresc copii minori cu dizabilități.În plus, schema de selecție a lucrătorilor care rămân în întreprindere în timpul programului de reducere a personalului este destul de complicată, obligând lucrătorii să fie evaluați după o serie de criterii semnificative. Principalii indicatori aici sunt calificările, performanța, productivitatea, dar nu și sănătatea.
Pentru persoanele cu dizabilități, preferințele în timpul reducerii sunt posibile numai într-un singur caz - atunci când acești angajați s-au dovedit cei mai calificați și productivi. Apoi, printre cei mai buni, selecția se face, în primul rând, acordând atenție persoanelor cu dizabilități, precum și celor care au copii care au dobândit boli profesionale. Există mai multe alte categorii care au șanse mari de a rămâne la locul de muncă, reducând în același timp. O listă actuală completă poate fi găsită în legile federale ale Federației Ruse și în Codul Vamal.
Muncitorul a devenit handicapat: ce să facă?
Această situație a fost deja pe scurt discutată mai sus. Dobândirea statutului de persoană cu handicap pentru un angajat poate fi atât o modalitate de a primi preferințe, cât și o ocazie de a pierde un loc de muncă dacă angajatorul consideră că nu are cum să ofere condiții de muncă sau o poziție adecvată. În general, situația nu este atât de complicată pe cât pare mulți, iar Legea Federală și Codul Muncii oferă recomandări detaliate despre ce trebuie făcut în acest caz, evitând încălcările legilor.
În ceea ce privește recomandările specialiștilor, primul lucru pe care profesioniștii din HR îl sfătuiesc să îl facă este să cheme angajatul pentru dialog. Angajatorul trebuie să se asigure că angajatul este interesat să continue să lucreze. Trebuie să înțelegeți că obținerea unui handicap este o situație de viață dificilă, iar multe persoane care se regăsesc în ea se comportă instabil, indecis, nerealizând încă pe deplin ceea ce se confruntă. Prin urmare, trebuie să fii pregătit pentru faptul că deciziile pe care le iau se vor schimba în timp. Dar dacă angajatul în timpul interviului a arătat intenția fermă de a continua să lucreze, puteți continua procedura ulterioară.
Ce să faci și cum?
Dacă s-a dezvăluit că salariatul dorește să continue să lucreze și este interesat să lucreze eficient, nu inferior indicatorilor precedenți, angajatorul trebuie să studieze cu atenție programul individual de reabilitare întocmit de medici în timpul concluziei care a stabilit faptul dizabilității.
Vă rugăm să rețineți că pentru diferite grupuri de dizabilități, tiparele de acțiune sunt diferite. Deci, dacă o persoană a primit primul grup, atunci este probabil ca angajatul să nu mai poată lucra în principiu, chiar dacă dorește cu adevărat. Se încheie o concluzie cu privire la pierderea oportunității de a lucra, semnată de angajații UIT. În DPI pentru o astfel de persoană cu dizabilități nu există recomandări de muncă. Renunțarea la o astfel de persoană cu dizabilități este simplă - compania reziliază pur și simplu contractul de muncă, ceea ce este posibil prin lege dacă angajatul este recunoscut că nu poate lucra. Adevărat, spunând la revedere de la o persoană va trebui să îi plătească o sumă mică - o plată de despărțire timp de două săptămâni, calculată pe baza câștigului mediu.
Nu vreau să lucrez!
O situație este posibilă atunci când medicii au emis o concluzie cu privire la dizabilitatea celui de-al doilea sau al treilea grup, dar persoana în sine, în fața unei astfel de situații de viață, nu a găsit puterea de a continua munca. Pentru a face parte cu un astfel de angajat, este necesar să-l convingem să scrie o scrisoare de demisie, adică procedura se face după voia personalului și este similară cu cea clasică aplicată persoanelor cu dizabilități. O alternativă este întocmirea unui acord între părți, din care rezultă demiterea unei persoane cu dizabilități recent făcute.
Vreau să lucrez!
Situația cea mai frecventă în practică este recunoașterea de către o persoană cu handicap a unei persoane care dorește să continue activitatea. Puteți salva un loc de muncă pentru el numai dacă angajatorul poate oferi condiții de muncă adecvate, clar menționate în raportul medical.Un program individual de reabilitare oferă îndrumări cu privire la ceea ce angajatorul trebuie să facă.
Cea mai simplă opțiune este un astfel de DPI, condițiile în care coincide cu cele în care persoana a lucrat. Aceasta înseamnă că angajatul poate continua să lucreze, nu sunt necesare investiții în proiectarea locului de muncă.
O situație puțin mai complicată este aceea când IPR recomandă schimbarea condițiilor de muncă. În același timp, modificările sunt destul de nesemnificative, prin urmare, nu sunt necesare ajustări ale contractului de muncă. Deci, medicii pot recomanda reducerea sarcinii asupra unei persoane. Angajatorul va trebui să schimbe standardele aplicabile persoanei, dacă este cazul.
În sfârșit, a treia opțiune este un astfel de DPI, din care rezultă că va fi necesară ajustarea contractului de muncă încheiat între angajatul care a primit un handicap și întreprinderea. În unele cazuri, condițiile speciale sunt create suplimentar, în altele, angajatul este transferat într-o altă poziție, mai mult în conformitate cu starea sa. Toate aceste modificări sunt strict înregistrate oficial în acordul dintre companie și persoana fizică.