Renunțarea la încălcarea disciplinei muncii: practică judiciară

Orice angajare impune angajatului să urmeze disciplina muncii. Și dacă această parte a fluxului de lucru nu este respectată sau este încălcată, concedierea poate urma. Mai mult, concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii este întotdeauna un articol. Vom analiza mai detaliat nuanțele acestui proces.

Disciplina muncii

Sub disciplina muncii înțelegeți partea principală a procesului de muncă. Acesta este un set de reguli de conduită și norme care reglementează relația dintre angajat și angajator. Dacă echipa nu respectă regulile stabilite, un proces de lucru complet nu va funcționa.

Toate principiile sunt de regulă reglementate și fixate printr-un contract de muncă. Și pentru nerespectarea disciplinei, sunt prevăzute diverse amenzi și penalități. Acestea includ demiterea ca o măsură severă cu încălcarea disciplinei.

Pe baza articolului care este concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii? Articolul 81, alineatul 6, este de obicei aplicat atunci când este înscrisă în cartea de muncă, iar art. 192 guvernează acțiuni disciplinare pentru încălcarea sau neîndeplinirea obligațiilor.

Responsabilitățile angajaților

Conform legii, un angajat trebuie să:

1. La nivelul corespunzător pentru a-și îndeplini îndatoririle.
2. Respectați standardele și disciplina muncii.
3. Respectați siguranța la locul de muncă.
4. Protejați proprietatea organizației și păstrați secretele comerciale.
5. Dacă există o amenințare la adresa sănătății altor angajați, avertizați conducerea.

Dacă un angajat a ignorat cel puțin unul dintre articolele de mai sus, acest lucru poate fi atribuit unei încălcări a rutinei interne, care, la rândul său, duce la pedepse. Cea mai extremă măsură este concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii. În acest caz, înainte de concedierea unui angajat, trebuie să-i dovediți vinovăția.

motive

Pentru a concedia angajatul în temeiul articolului, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate.

Reglează concedierea pentru încălcarea articolului privind disciplina muncii din Codul Muncii al Federației Ruse. Ce articol? De obicei, recurgeți la articolul 81, care explică motive specifice pe baza cărora puteți pedepsi un angajat.

Acestea includ:

• furt, delapidare și alte infracțiuni în organizație;
• atitudine neglijentă asupra proprietății capului sau a furtului său;
• comportament imoral;
• apariția la locul de muncă în intoxicația cu alcool sau droguri;
• absența de la muncă mai mult de trei ore consecutive;
• neîndeplinirea îndatoririlor unice sau permanente;
• disponibilitatea avertizărilor și a pedepselor pentru astfel de încălcări.

Responsabilitatea pentru încălcare

Angajatorul poate, în funcție de gravitatea încălcării, să aplice diferite tipuri de pedepse: de la mustrare sau observație până la concediere.

Primele două cazuri nu sunt incluse în forța de muncă, dar faptul în sine trebuie consemnat folosind un act. O mustrare sau o observație nu amenință angajatul cu nimic îngrozitor, dacă aceasta a fost o singură dată. Dar dacă o conduită incorectă duce la mustrări repetate, angajatorul poate recurge la o măsură aspră - aceasta este concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii.

În orice caz, indiferent de pedeapsă, angajatul trebuie să întocmească o declarație explicativă în câteva zile. Angajatorul pe baza acestui document întocmește un raport. În cazul în care angajatul nu este de acord cu faptele specificate, le poate face apel și dovedi nevinovăția sa. În cazuri extreme, puteți merge în instanță.

Ordinul de concediere

Dacă, cu toate acestea, angajatorul consideră că concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii este singura cale de ieșire, ar trebui făcuți mai mulți pași:

1. Dovada unei încălcări. Această etapă este considerată una dintre cele mai importante și ar trebui să fie elaborată doar în scris. Un sondaj poate fi emis în mai multe moduri: prin efectuarea unui examen (dacă angajatul este beat) și prin întocmirea unui protocol. De asemenea, puteți atașa un videoclip ca dovadă. Angajatorul trebuie să-și amintească faptul că lipsa unor fapte specifice poate servi drept motiv pentru reîncadrarea unui angajat într-o poziție prin intermediul instanței.
2. Avertizare. Dacă pentru un angajator, un angajat este o persoană valoroasă, dar se dovedește că disciplina este încălcată din anumite motive, se poate renunța la un avertisment (dar acesta nu poate fi abuzat, angajatul poate sta pe gâtul său).
3. Familiarisation. Dacă angajatul este totuși vinovat și toate probele au fost colectate asupra acestuia, angajatorul trebuie să pregătească un ordin disciplinar, pe care salariatul trebuie să-l familiarizeze la primire. Dacă un angajat refuză să semneze documentul, este necesar să se întocmească un act în prezența martorilor.
4. Noțiuni explicative. O notă explicativă a unui angajat delincvent este, de asemenea, o parte importantă a procesului de concediere. De exemplu, în cazul în care întârzierile apar sistematic, de fiecare dată trebuie să se prezinte o notă explicativă despre acest fapt. Același lucru este valabil și pentru alte cazuri în care un angajat încalcă ordinea stabilită în organizație. O notă explicativă poate ajuta atât un cetățean, cât și să stabilească o încălcare. Prin urmare, angajatul trebuie să gândească ce scrie și în ce formă.

comandă

Acest document are formularul standard T-8. Ordinul de concediere ar trebui să includă următoarele puncte:

1. Detalii complete ale organizației (nume, adresă, detalii legale).
2. Data și locul înregistrării, precum și numărul documentului.
3. Informații complete despre angajat (nume, prenume, patronimic, număr personal, poziție, unitate).
4. Un motiv clar pentru demitere pentru încălcarea disciplinei muncii, articol din Codul Muncii al Federației Ruse.
5. Dovada acțiunii disciplinare (notă explicativă a unui angajat, raport, act de acțiune disciplinară).
6. Data curentă și semnăturile ambelor părți.

Cronologia

Este recomandabil să aflați demiterea pentru încălcarea disciplinei muncii este posibilă pentru cât timp. În termen de două zile de la comiterea abaterii, angajatul trebuie să dea o explicație, iar în termen de o lună, procesul de concediere în sine se desfășoară.

În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că măsura pedepsei pentru încălcări depinde de natura infracțiunii specifice. Și dacă faptul inocenței angajatului este dovedit în instanță, angajatorul va trebui să nu doar să-l restabilească pe angajat la locul său de muncă, ci și să plătească o compensație.

Există executivi care încearcă din diferite motive să proceseze rezilierea contractului retroactiv. Este important să ne amintim că aceste acțiuni sunt ilegale și aduc pedepse disciplinare pentru autoritățile în sine.

Deci, concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii este posibilă în termen de o lună de la data furnizării tuturor probelor necesare de conduită incorectă.

calcul

În ultima zi, angajatului trebuie să i se plătească următoarele:

• salariile pe perioada lucrată;
• Bonus (în cazul în care salariatul nu este lipsit de aceste plăți din cauza compensării pentru daune aduse organizației);
• compensația pentru concediul neutilizat.

Aceste plăți sunt obligatorii și prevăzute de lege, prin urmare, angajatorul nu poate să-l priveze pe angajat de aceste fonduri. Excepție este prima, care poate merge la rambursarea prejudiciului cauzat companiei (din nou, dacă acest fapt este dovedit).

Nu se datorează beneficii suplimentare pentru angajați.

Registrul de muncă

În ultima zi, pe lângă plăți, este completată și o carte de lucru, unde la baza este concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii.Înregistrarea muncii ar trebui reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de înregistrare este prezentat în fotografia de mai jos.

jurisprudență

În cazul în care procedura de concediere nu este respectată sau termenele sunt încălcate, angajatul poate contesta faptul concedierii în instanță. Luați în considerare principalele probleme controversate care pot anula ordinea de concediere:

• nerespectarea procedurii de remediere a situației de siguranță;
• inconsistența datelor specificate în act cu informații fiabile (foarte des, managerii pot umfla timpul în care salariatul lipsește de la locul de muncă în timpul zilei);
• dezacordul angajaților de a transfera într-o altă unitate sau într-o altă poziție, precum și o încălcare a documentației;
• lipsa unei cereri de explicații din partea salariatului (nu există scrisoare recomandată către angajat);
• depășirea perioadei admise pentru aplicarea pedepsei.

Dacă instanța ia partea angajatului și faptul absenteismului este interpretat ca o absență forțată, atunci practica judiciară consideră concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii drept ilegală.

Consecința deciziei protestate este anularea ordinului de reziliere a contractului de muncă, refacerea salariatului la locul de muncă, plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral adus salariatului, precum și eventualul transfer al acesteia la o altă unitate.

Un caz destul de dificil este apelul la concedierea unui angajat pentru absentism, care are o muncă de călătorie. În acest caz, angajatorul a fost capabil să concedieze salariatul pentru absentism fără dovada unui astfel de fapt.

Contractul de muncă al angajatului conținea o clauză privind natura călătoriei muncii, angajatul nu avea un loc de muncă specific la birou, iar ziua lucrării consta într-un program gratuit. Principala inconsecvență în dovedirea vinovăției angajatului a fost inconsistența datelor înregistrate și dispozițiile reale care dovedesc absența acestuia. Cu alte cuvinte, în absența mai multor ore, lucrătorul a fost protejat de absentism pentru întreaga zi. Atunci când a examinat un astfel de caz, instanța a făcut față angajatului și a declarat ilegală acțiunile angajatorului.

Încetarea unui contract de muncă pe baza încălcării disciplinei muncii (de exemplu, sub forma absenteismului) trebuie executată în conformitate cu normele legislative, în termenii stabiliți de lege și într-o anumită ordine. Încălcarea acestor acțiuni poate fi atacată de către angajat, iar angajatorul va fi obligat să plătească diverse compensații pentru prejudiciul moral cauzat, pentru perioada în care cetățeanul era șomer.