Predmet pracovného práva. Pracovné právo

Ruské pracovné právo sa začalo formovať v 19. storočí. V tom čase bolo veľmi zrejmé, že regulácia pracovných vzťahov podľa občianskych ustanovení je mimoriadne neefektívna. Štát musel zasiahnuť v situácii, ktorá nastala na trhu práce.

Prvé kroky

Vnútroštátny systém pracovného práva sa začal formovať prijatím samostatných rozdielnych právnych predpisov. Stanovujú určité obmedzenia právomocí zamestnávateľov. Prostredníctvom nich však boli chránené pracovné práva najzraniteľnejších pracovných skupín - detí a žien.

Legislatíva začala postupne nadobúdať črty kodifikácie. Dôkazom toho sú niektoré normy pracovného práva, ktorých obsah je zameraný na zabezpečenie integrovanej regulácie pracovných vzťahov. Najvýznamnejším výsledkom predrevolučnej fázy kodifikácie bola Charta priemyselnej práce z roku 1913. Prvým právnym aktom, ktorý sa týkal podmienok prijímania ľudí do priemyselných podnikov, bolo nariadenie upravujúce vzťahy medzi majiteľmi závodov a pracovníkmi, ktorí k nim prišli. Bola schválená v roku 1835. Nariadenie obsahovalo dôležitý predpis, že vstup do pracovného vzťahu by mal byť založený na dobrovoľnosti. To však ukončilo zmluvnú slobodu. Pred uplynutím platnosti dohody nemohla byť dohoda ukončená. Výnimkou boli prípady neplnenia povinností zo strany zamestnanca alebo porušenia disciplíny. Tieto okolnosti dávali zamestnávateľovi právo prepustiť pracovníka. Ustanovenie tiež ustanovovalo bežné pravidlá v rámci podniku. Boli povinní pre všetkých zamestnancov.

Systém pracovného práva v sovietskych časoch

Počas prvých mesiacov existencie ZSSR sa prijalo niekoľko právnych požiadaviek. Tieto normy pracovného práva boli zamerané na reguláciu sociálnych vzťahov v mzdovom a pracovnom sektore. Bola prijatá najmä vyhláška komisárov Rady ľudu o ustanovení osemhodinového dňa, vyhláška o dovolenkách a vyhláška o tehotných ženách a pôrode. Začalo sa tak posilňovať pracovné právo. Pracovná zmluva bola ustanovená v príslušnom nariadení z 2. júla 1918. Stanovila pracovné podmienky a sadzby na jej vyplácanie. Tieto a ďalšie právne akty sa stali základom pre vznik pracovného práva. Následne boli systematizované pracovné zmluvy, podnikové pravidlá a ďalšie nariadenia. Výsledkom bolo, že v decembri 1918 bol prijatý jeden z najdôležitejších dokumentov.

Pracovné právo: zákonník

V dôsledku systematizácie ustanovení bol prijatý jediný zákon. Vo svojej prvej časti sa Kódex zaviedol pre všetkých občanov s výnimkou osôb mladších ako 16 rokov, starších ako 50 rokov, ktoré stratili svoju pracovnú schopnosť z dôvodu choroby alebo úrazu, pracovnej povinnosti. Prilákanie ľudí do podnikov sa uskutočňovalo pomocou distribučných oddelení. Zároveň sa na niekoľko rokov zabudlo na pracovnú zmluvu ako základ pre vznik pracovných vzťahov. V roku 1922, 30. októbra, bola prijatá druhá zbierka právnych aktov. Nový kódex vznikol v súvislosti s hospodárskou politikou, ktorá uznáva slobodu podnikania a súkromné ​​vlastníctvo. Toto zákonodarné zhromaždenie sa zásadne líšilo od predchádzajúceho. Jeho hlavným rysom bolo ustanovenie o dobrovoľnom nábore. Nový zákonník zároveň vo výnimočných prípadoch umožnil zapojiť sa do práce.Patrili sem napríklad boj proti dôsledkom prírodnej katastrofy, plnenie štátnych úloh s nedostatkom pracovných síl atď.

Predválečné roky

Počas tohto obdobia bola pracovná legislatíva opäť reformovaná. Znova sa zaviedol nehospodársky nátlak na prácu. Spolu s tým bolo výrazne obmedzené právo prepustiť na vlastnú žiadosť a sprísnila sa zodpovednosť za neoprávnený presun do iného podniku a odchod z práce. V roku 1940 bol bez platného dôvodu zavedený trest za neprítomnosť, ktorý sa chápal ako akékoľvek oneskorenie alebo predčasné ukončenie práce viac ako dvadsať minút pred koncom dňa. V roku 1941, 18. januára, boli prijaté vzorové pravidlá stanovujúce vnútornú rutinu v podnikoch. Záruky v oblasti štandardizácie platieb, času na odpočinok a prácu a riešenia kolektívnych sporov sa výrazne znížili. Zamestnávatelia mali zakázané zvyšovať platy a zlepšovať pracovné podmienky. V čase vojny sa opäť zaviedli služby práce a mobilizácia.

Moderná realita

V roku 2001, 30. decembra, bol prijatý 4 Zákonník práce. Práca na jeho projekte trvala asi desať rokov. Pôvodné vydanie bolo uverejnené na preskúmanie a diskusiu. Urobilo sa to s cieľom zohľadniť záujmy a potreby, ktoré majú subjekty pracovného práva - pracovníci, zamestnávatelia, odbory. V priebehu vývoja projektu bolo ratifikovaných niekoľko dohovorov. Všetky sa týkali regulácie vzťahov v pracovnej oblasti. Nový zákonník je založený na medzinárodných zásadách pracovného práva. V dôsledku toho sa vyriešili také zásadné otázky, ako sú bezpečnosť a hygiena na pracovisku, rovnaké zaobchádzanie a rovnaké príležitosti pre mužov a ženy a iné osoby.

Pracovný vzťah

Sú predmetom pracovného práva. Táto kategória obsahuje 9 typov vzťahov:

• Podporovať zamestnanosť a umiestňovanie v konkrétnom podniku.

• Pracovný vzťah zamestnávateľa a zamestnanca k podmienkam a využívaniu práce. Hlavným typom interakcie v tejto oblasti je odborná činnosť zamestnanca podniku v súlade s funkciou dohodnutou s ním pri plnení disciplinárnych pokynov. Pracovné vzťahy existujú pre všetkých pracovníkov, ktorí denne vykonávajú jednotlivé úlohy vo všeobecnom pracovnom procese v konkrétnej výrobe a sú členmi tímu. Tieto vzťahy odrážajú dobrovoľnú časť interakcie osôb v súvislosti so skutočnosťou, že zanikajú a objavujú sa na základe dohody strán.

• O organizácii odbornej činnosti a jej riadení.

• Pokiaľ ide o sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie a dohody o sociálnom partnerstve, rokovanie.

• Na ďalšie vzdelávanie, rekvalifikáciu a vzdelávanie pracovníkov priamo v tomto podniku.

• Zabezpečiť súčinnosť kontrolných a dozorných orgánov so správou podniku pri riešení otázok ochrany práce a dodržiavania Zákonníka práce.

• O zodpovednosti zamestnávateľa a zamestnanca za škodu spôsobenú podniku zavinením ktorejkoľvek strany.

• O účasti odborových zväzov a pracovníkov na vytváraní vhodných pracovných podmienok a uplatňovaní ustanovení Zákonníka práce v prípadoch ustanovených zákonom.

• Riešenie kolektívnych alebo individuálnych sporov.

Zdroje pracovného práva

Líšia sa v závislosti od právnych foriem, v ktorých sú zakotvené všeobecne záväzné nariadenia a iné pravidlá vychádzajúce zo štátu. Pramene pracovného práva sú osobitné akty. Sú to zákony, vyhlášky, vyhlášky a iné ustanovenia. Vyzývajú sa, aby regulovali pracovné vzťahy a sú s nimi priamo alebo z nich odvodené. Táto kategória zahŕňa aj miestne akty zamestnávateľov a samotných zamestnancov.V tomto prípade hovoríme priamo o pracovnej zmluve, ktorá sa uzatvára pri prijatí do podniku. Táto kategória zahŕňa aj rôzne druhy dohôd prijatých na rôznych úrovniach (od všeobecných po tarifné). Sú založené na dvojstrannej spolupráci so zamestnávateľskými a zamestnaneckými organizáciami prostredníctvom ich zástupcov, na trojstranných rokovaniach za účasti vládnych orgánov. Tieto dohody a kolektívna zmluva sa tiež označujú ako akty o sociálnom partnerstve.

Diferenciácia právnych predpisov

Vzhľadom na špecifiká rôznych hospodárskych odvetví a nevýrobnej sféry je mechanizmus regulácie pracovných vzťahov charakterizovaný širokou oblasťou rozdelenia právneho základu. Nevzťahuje sa však na uvedené akty. Zásady pracovného práva, na základe ktorých existuje takéto rozlíšenie, sú uvedené v súčasnom zákonníku právnych požiadaviek. Táto situácia sa odráža v názvoch článkov colného kódexu. Takže, čl. 5 sa označuje ako: „Pracovné právo a iné akty obsahujúce pracovné normy.“ To jasne naznačuje rozdiel. Pojem pracovné právo a právne predpisy sa nezhodujú. Zdieľajú však jedno spoločné vlastníctvo. Toto aj ďalšie slúžia ako pramene práva. Prvky druhej kategórie, ako je uvedené vyššie, sa líšia v závislosti od právnych foriem, v ktorých sú zakotvené všeobecne záväzné nariadenia a iné ustanovenia, ktoré vychádzajú zo štátu alebo ktoré sa prijímajú prostredníctvom dohôd priamo v podnikoch. To znamená, že pojem „zdroje“ je širší ako „legislatíva“, pretože zahŕňa aj iné právne akty.

typy

Pramene pracovného práva zahŕňajú predovšetkým ústavu. Tento dokument prijatý v roku 1993 má najvyššiu právnu silu. Ústava má priamu akciu. V základnom zákone sa ustanovujú ustanovenia vymedzujúce pojem pracovného práva. Ústava zakotvuje pôvodné princípy obsiahnuté vo všetkých odvetviach. Platí to pre pracovný sektor. Podľa základného zákona sa zákonník považuje za najdôležitejší dokument upravujúci pracovné vzťahy. Je to kodifikovaný právny zákon.

Ústava vyhlasuje za prioritu medzinárodne uznávaných predpisov o ľudských právach pred štátnym právom. V súlade s Všeobecnou deklaráciou prijatou v roku 1948, inými základnými aktmi týkajúcimi sa oblasti pracovných vzťahov, by sa všeobecné ustanovenia mali odraziť vo vnútroštátnom právnom rámci. V porovnaní s predpismi sa zásady považujú za stabilnejšiu kategóriu. V každej etape rozvoja štátu má svoje vlastné charakteristiky a odráža podstatu zmien v oblasti pracovných vzťahov. Spolu s tým zostávajú zásady základnými zásadami pre následnú tvorbu právnych predpisov.

Vlastnosti štruktúry

Kategória prameňov pracovného práva má určité črty. Zahŕňa najmä osobitné a všeobecné právne predpisy. Toto platí pre celú krajinu pre všetkých zamestnancov. Osobitné právne predpisy odrážajú rozdiely v normách. Vzťahuje sa na konkrétne pracovné kategórie. Všeobecné ustanovenia sa riadia prítomnosťou osobitných aktov, ktoré zohľadňujú špecifiká podmienok a povahu odbornej činnosti a fyziologické charakteristiky, ktoré majú subjekty pracovného práva (maloleté osoby, ženy), a ďalšie rozlišovacie znaky, ktoré existujú objektívne a sú štátom uznané ako dôvody na diferenciáciu. Celá štruktúra je rozdelená priamo na zákony a nariadenia. Štruktúra obsahuje právne ustanovenia, ktoré prijímajú federálne a subjektívne orgány štátnej moci krajiny.Predmetom pracovného práva je spolu s Zákonníkom práce spolkový zákon „o zamestnanosti“, o základoch ochrany pracovnej činnosti, kolektívnych zmluvách, postupe pri riešení sporov, o minimálnej mzde ao odboroch. Mimoriadne dôležité sú regionálne nariadenia. Tieto akty upravujú sociálne partnerstvo, činnosť odborových zväzov atď.

Kolektívne zmluvy

Upravujú tiež predmet pracovného práva. Ich konanie sa vykonáva v spojení so štátnymi zákonmi, ako aj s nariadeniami a uzneseniami obecných úradov. Kolektívne zmluvy zahŕňajú zmluvy a zmluvy uzavreté po rokovaniach. strany sociálneho partnerstva. Napriek tomu, že ich štátne orgány neakceptujú, obsahujú regulačné ustanovenia. V posledných rokoch sú predmetom pracovného práva tiež nové dohody - tarifné, všeobecné, medziodvetvové, regionálne, územné a iné. Uzatvárajú sa na dvojstrannom alebo trojstrannom základe a vyjadrujú vzájomné pôsobenie sociálneho partnerstva medzi zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov. Treťou stranou môže byť príslušná vládna agentúra.

Miestne akty

Zamestnávatelia a zamestnanci sa môžu podieľať na tvorbe ustanovení, ktoré legislatívne zakotvujú pracovné právo Ruskej federácie prostredníctvom zástupcov. Miestne akty by mali zahŕňať:

• Personálny plán.
• Bonusové podmienky.
• Pravidlá spoločnosti.
• Opis úloh.
• Program zmien a ďalšie.

Neuplatňujú sa tie miestne akty, ktoré môžu zhoršovať pracovné podmienky zamestnanca v súvislosti s právnymi predpismi alebo ak boli prijaté v rozpore s postupom na zohľadnenie stanovísk reprezentatívneho pracovného orgánu. V takom prípade sú tieto ustanovenia neplatné. To znamená, že tento akt nemá právne účinky už od jeho uverejnenia.

Uznávanie invalidity je v právomoci ústavného súdu. V tomto prípade však nie je možné brať do úvahy miestne akty. V tejto súvislosti by bolo presnejšie povedané, že takéto ustanovenia sa uznávajú ako porušujúce práva pracovníkov a nekonajú na základe odvolania zainteresovaných osôb zo strany inšpektorátu práce alebo súdu. Je potrebné poznamenať, že v niektorých organizáciách sa rozvoj miestnych aktov nevykonáva. Nie je to ani tak kvôli neochote zamestnávateľov robiť to, ale kvôli nedostatku vedomostí o prijatí takýchto ustanovení. V dôsledku toho sa považuje za vhodné vypracovať približné (odporúčacie, vzorové) regulačné akty, ktorými by sa zamestnávatelia mohli riadiť.

Postavenie pracovníkov

Významný rozdiel v štruktúre zdrojov pracovného práva od štruktúry v iných odvetviach je v tom, že v prvom ustanovení je ustanovenie o „nezhoršovaní“ podmienok odbornej činnosti. To znamená, že akt s menšou právnou silou nemôže zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s činom, ktorý je vyšší. Zlepšenie podmienok odbornej činnosti navyše nemôže pôsobiť ako protirečenie.