Pracovné vzťahy sú najdôležitejším aspektom rozvoja akejkoľvek organizácie. Miera dodržiavania právnych predpisov, miera, do akej odrážajú sociálno-ekonomické záujmy zamestnávateľa a zamestnanca, vo veľkej miere odráža úspech štátnej politiky v oblasti politického riadenia a rozvoja národného hospodárstva. Legislatívna regulácia pracovných vzťahov v Ruskej federácii je preto dostatočne prísna. Aká je špecifickosť príslušných oznámení? Aké právne akty priamo súvisia s reguláciou pracovných vzťahov v Rusku?
Definícia pracovnoprávnych vzťahov
Najprv určme podstatu predmetného pojmu. Pracovné vzťahy sú sociálne komunikácie, ktoré sú založené na dohode uzavretej medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje vykonávať určitú prácu za poplatok, ktorý mu zaručuje. Okrem toho by sa mala primeraná interakcia týchto subjektov vykonávať v súlade s normami zákonov. Zamestnávateľ môže konať, ak sa budete riadiť normami Zákonníka práce Ruskej federácie, tak jednotlivcom, ako aj právnickými osobami. Zamestnanec - iba jednotlivec (alebo skupina osôb).
Pracovné vzťahy sú tie komunikácie, ktoré sa vykonávajú v súlade s písomnou zmluvou. Ústne uzatváranie zmlúv medzi zamestnancom a zamestnávateľom v Ruskej federácii nie je dovolené. Zamestnávateľ môže zamestnancovi umožniť začatie práce bez podpísania pracovnej zmluvy - do 3 dní od začatia činnosti odborníkom musí byť vypracovaný príslušný dokument (spolu s potrebnými prílohami). Význam písomnej zmluvy je zrejmý najmä v tom, že právne predpisy Ruskej federácie zabezpečujú pomerne vysokú ochranu zamestnancov pred možným prepustením.
Obsah zodpovedajúceho druhu právneho vzťahu sa najčastejšie znižuje tým, že zamestnanec je povinný vykonávať prácu vo svojej špecializácii - prijatý na univerzite alebo inej vzdelávacej inštitúcii. Špecifiká postavenia osoby môžu tiež vopred určovať konkrétne práva a povinnosti zamestnanca.
Implementácia najatého odborníka na pracovnú činnosť spravidla zahŕňa jeho podriadenie sa vnútorným pracovným predpisom ustanoveným organizáciou (a v praxi aj zavedeným tradíciám, napríklad v oblasti podnikovej kultúry). Je zriedkavé, že zamestnanec pracuje sám - spravidla komunikuje s tímom. V takom prípade môže organizácia prijať kolektívnu pracovnú zmluvu, ktorá môže tiež naznačovať objavenie sa ďalších práv a povinností osobe.
Subjekty a predmety pracovných vzťahov
Niektorí vedci identifikujú predmety a predmety pracovnej komunikácie. Medzi prvými sú zamestnávateľ a zamestnanec. Právne postavenie prvého, ako sme už uviedli, sa môže líšiť - jednotlivec, právnická osoba. Čo sa týka predmetov pracovnoprávnych vzťahov? Vedci zvyčajne považujú profesionálne znalosti, zručnosti, osobné vlastnosti zamestnanca, ktoré mu umožňujú realizovať sa na pracovisku a plniť očakávania zamestnávateľa. Zamestnávateľ za ne platí predovšetkým.
Obsah pracovných vzťahov
Budeme študovať taký aspekt, ako je obsah pracovných vzťahov.Jeho štruktúru tvoria dve hlavné zložky - sú to práva a povinnosti subjektov zapojených do príslušných komunikácií. Okrem toho sa ich špecifický obsah môže v priebehu času meniť - jednak v dôsledku vnútorných podnikových zmien, ako aj v dôsledku legislatívnych zmien a doplnení. To môže predurčiť významné zmeny v skutočnom plnení povinností zamestnanca alebo napríklad vznik nových práv. Ak však vezmeme do úvahy základné komponenty, ktoré tvoria obsah pracovnoprávnych vzťahov, môžeme rozlíšiť ich nasledujúcu kombináciu.
zodpovednosť zamestnávateľa najčastejšie zahŕňajú:
- včasné vyplácanie miezd zamestnancovi;
- poskytnutie dovolenky zamestnancovi, materskej dovolenke, práceneschopnosti;
- pomoc pri realizácii viacerých občianskych práv zamestnancom (napríklad na získanie odpočtov dane z majetku poskytnutím potrebných dokladov, ako napríklad osvedčenie 2-NDFL).
Základné práva zamestnávateľa:
- získať od zamestnancov výsledky práce, ktoré sú v súlade s podmienkami zmluvy, potrebami spoločnosti;
- dávať zamestnancovi potrebné pokyny;
- uplatňovať mechanizmy posilňovania pracovnej disciplíny stanovené zákonom.
Práva a povinnosti zamestnanca ako celku zase vyplývajú z prvkov pracovného pomeru, ktoré sme preskúmali vyššie. Niektorí právnici sa domnievajú, že zamestnanci sa môžu spoľahnúť na práva, ktoré dopĺňajú práva založené na povinnostiach zamestnávateľa. Ktoré napríklad? Môže ísť o právo štátu na právnu ochranu. Je možné zdôrazniť ďalšie príklady. Najmä právo na sociálnu spravodlivosť (vyjadrené ako možnosť, získať mzdu nie je nižšie ako právo tých istých odborníkov, ako aj plnenie pracovných úloh v objemoch, nie viac ako to, čo robia kolegovia v spoločnosti).
Kritériá pre vstup do pracovných vzťahov
Pracovné vzťahy sú typom komunikácie, na ktorej sa môže zúčastniť najširší okruh občanov. Existuje však niekoľko zákonných obmedzení týkajúcich sa zaradenia určitých kategórií osôb do tohto procesu. Napríklad veková hranica stanovená v Rusku pre občana, ktorý má úradne vstúpiť do pracovných vzťahov, je 14 rokov, navyše iba pod podmienkou, že účasť osoby na príslušných komunikáciách je schválená jej rodičmi, ako aj vtedy, ak práca nezasahuje do jej štúdia. Nezávisle, bez jeho súhlasu, môže občan Ruskej federácie začať pracovať až o 16 rokov. Toto pravidlo má aj určité výnimky. Takže deti do 14 rokov môžu byť hercami, zúčastňovať sa cirkusových predstavení - aj so súhlasom rodičov, a ak to poškodzuje ich zdravie.
V niektorých oblastiach hospodárstva môžete pracovať iba od 18 rokov - napríklad v podnikoch, kde musíte pracovať v škodlivom priemyselnom prostredí. Podobné obmedzenie je stanovené aj pre služby vo verejnom záujme. Je potrebné poznamenať, že zoznam odvetví, pre ktoré musí mať osoba 18 rokov, je schválený na úrovni federálnych právnych aktov. Zamestnávateľ nie je oprávnený vstupovať do pracovných vzťahov s občanmi, ktorí sú uznaní za právne nespôsobilí. Zákaz osoby ako najatého zamestnanca môže osobe tiež uložiť súd.
Kvalifikačné požiadavky
Vstup do pracovných vzťahov môže byť obmedzený na základe kvalifikačných požiadaviek. Toto kritérium charakterizuje celý rad oblastí - medicína, vzdelávanie, šport, energetika, priemysel atď. Napríklad, aby osoba mohla pracovať ako učiteľ, musí spĺňať kritériá ako vysokoškolské vzdelanie alebo potrebné kvalifikácie, ktoré spĺňajú normy zahrnuté do tarifných kvalifikácií. zdroje.
Občianske a pracovné vzťahy
Vzťahy založené na uzatváraní občianskoprávnych zmlúv môžu byť dostatočne blízko k práci. Mnohí občania teda môžu z dôvodu nedostatku právnych vedomostí pracovať na základe príslušných zmlúv a dokonca ani netušiť, že nie sú zamestnaní podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, kľúčového zákona, prostredníctvom ktorého štát vykonáva právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov. Čo spôsobuje podobnosť občianskych zmlúv so zmluvami uzatvorenými v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie?
Po prvé, skutočný obsah práce vykonávanej osobou, ktorá podpísala dohodu, alternatívu k práci, sa môže časovo zhodovať s činnosťami zamestnancov tej istej spoločnosti. Faktom je, že právne predpisy Ruskej federácie definujú kritériá na rozlišovanie medzi činnosťami vo formáte, ktorý je v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie, a tým, ktoré sa vykonávajú podľa občianskeho práva, sú veľmi povrchne definované. Mnoho zamestnávateľov to nakoniec využije. Prečo?
Skutočnosť je taká, že zamestnávateľ nemá pri uzatváraní občianskych zmlúv tie povinnosti, ktoré sú charakteristické pre pracovné zmluvy vypracované podľa noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä - stabilné vyplácanie miezd, dovolenky, práceneschopnosti, materskej dovolenky. Mnoho zamestnancov však nie je proti takémuto systému z dôvodu, že na druhej strane nemajú voči zamestnávateľovi niekoľko povinností, ktoré sú stanovené v zákonníku práce Ruskej federácie, najmä dodržiavanie jasného pracovného harmonogramu, pracovnej disciplíny a dodržiavanie požiadaviek vedenia.
Pripomíname však, že zákony, ktorými štát upravuje právnu úpravu pracovných vzťahov v Ruskej federácii, v súčasnosti výslovne zakazujú uzatváranie občianskych zmlúv pre zamestnávateľov v prípade, že práca na základe tejto zmluvy je totožná s charakteristikou zamestnaných zamestnancov, alebo veľmi blízko k nej. Zamestnávatelia - ako aj tí zamestnanci, ktorí súhlasia s prácou podľa príslušného systému - musia preto v rámci občianskych zmlúv dôkladne spolupracovať. Účelom tohto pravidla je v skutočnosti ovplyvniť práve takých bezohľadných zamestnávateľov, ktorí využívajú nedostatok právnych znalostí svojich zamestnancov vo svojich vlastných záujmoch.
Outstaffing
Môže ísť o rôzne občianskoprávne vzťahy - systém, v ktorom spoločnosť v skutočnosti umožňuje ľuďom, ktorí podpísali pracovnú zmluvu s inou právnickou osobou, pracovať. Presnejšie povedané, spoločnosť v zásade nie je povinná kontrolovať, ako sú stanovené právne vzťahy príslušného špecialistu so zamestnávateľom, hlavnou vecou je to, že má príležitosť komunikovať s osobou, ktorá má potrebné znalosti a kvalifikáciu.
Upozorňujeme, že taký systém organizácie právnych vzťahov medzi zamestnávateľom a subjektom vykonávajúcim určitú pracovnú funkciu bude ruským právom od roku 2016 zakázaný. Je však dôsledne praktizovaný v mnohých ďalších krajinách. V zriedkavých prípadoch, ak činnosti externej organizácie vyhovujú viacerým legislatívnym kritériám, v Rusku bude stále možná komunikácia v blízkosti zodpovedajúcej schémy. Vo všeobecnosti však štát očakáva, že organizácie uzavrú so zamestnancami zmluvy v súlade so zákonníkom práce RF.
Pramene práva v pracovnoprávnych vzťahoch
Pozrime sa podrobnejšie na to, ako štát legislatívne upravuje pracovné vzťahy. Ako sme už uviedli, kľúčovým regulačným aktom je zákonník práce Ruskej federácie. Ďalšími významnými zdrojmi sú Ruská ústava, prezidentské dekréty, vládne nariadenia, akty výkonných orgánov. V niektorých prípadoch sa súdne rozhodnutia, najmä plénum Ozbrojených síl RF, môžu rovnať prameňom práva, hoci formálne nezodpovedajú tomuto štatútu.Pracovné a pracovnoprávne vzťahy môžu byť upravené aj na úrovni regionálnych a obecných právnych predpisov. Hlavným kritériom je, že príslušné právne akty by nemali byť v rozpore s federálnymi aktmi. Pracovné vzťahy v organizácii môžu byť regulované miestnymi zdrojmi - exekučnými príkazmi, pokynmi, zmluvami. Nemali by tiež odporovať predpisom s väčšou právnou silou - obecnými, regionálnymi a federálnymi.
Je potrebné poznamenať, že občianske zmluvy sa nevzťahujú na tie, ktoré sú upravené pracovným právom. Hlavným zdrojom práva pre príslušné oznámenia je Občiansky zákonník Ruskej federácie. Preto prípadné spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý podpísal zmluvu daného typu, sa nevyriešia nie za účasti Rostruda, ale v občianskych konaniach. Pokiaľ samozrejme nehovoríme o situácii, keď zamestnávateľ v rozpore s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie uzavrel so zamestnancom občiansku zmluvu, keď je skutočný obsah práce veľmi blízky alebo úplne spĺňa kritériá pre činnosť osoby zamestnanej podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že v skutočnosti sú komunikácia práca. Právne vzťahy - ruský štát v oblasti vzájomného pôsobenia zamestnávateľov a zamestnancov pomerne prísne reguluje.
Tento stav nie je ani zďaleka charakteristický pre všetky krajiny. Existujú štáty, v ktorých napríklad nie je prijatý ani zákonník práce, napríklad Spojené štáty americké. V dôsledku toho možno právne postavenie zamestnancov amerických podnikov charakterizovať oveľa menšou istotou, ako keby osoba v podobnom postavení vykonávala činnosti v Ruskej federácii.
Je potrebné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie zákony upravujú pracovné vzťahy pracovníkov v akejkoľvek pozícii, ale v prípade verejnej služby môžu osobitné právne akty slúžiť ako rovnako významné zdroje práva, podľa ktorých štát riadi procesy v príslušnom odvetví. , To isté možno povedať o vojenskej sfére. Ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie môžu tiež znamenať odlišnú úroveň právnej ochrany riadnych odborníkov a vedenia organizácie, napríklad vo veciach prepúšťania. Z odvolania generálneho riaditeľa organizácie vyplýva spravidla prekonanie väčšieho počtu právnych prekážok, ako je prepustenie špecialistu - najmä to sa týka následných finančných záväzkov spoločnosti.
Sociálny aspekt pracovných vzťahov
Mnoho zamestnávateľov vyhlasuje, že si želajú nadviazať sociálne pracovné vzťahy so zamestnancami. Aká je špecifickosť tohto typu komunikácie? Existuje niekoľko výkladov pojmu „sociálne pracovnoprávne vzťahy“. V súlade s prevládajúcou interpretáciou by sa to malo chápať ako komunikácia zameraná na zlepšenie rôznych aspektov pracovnej činnosti zamestnancov - pracovných podmienok, platov, príležitostí na profesionálny rozvoj a kariérny rast a objavenia sa rôznych sociálnych záruk - pre zamestnanca a jeho rodinu.
Niektorí vedci uprednostňujú širšiu interpretáciu daného pojmu: napríklad sa domnievajú, že oblasť pracovných vzťahov je vždy tak či onak sociálna. Zodpovedajúci typ komunikácie sa preto nebude vykonávať mimo „sociálneho“ komponentu v žiadnom aspekte. V tomto zmysle nie sú pracovné vzťahy jedinečnou oblasťou. V tejto súvislosti možno za sociálny považovať pravdepodobne aj akýkoľvek právny vzťah - v oblasti politiky, práva, ekonómie.
Existujú odborníci, ktorí interpretujú daný výraz ako relevantný pre taký aspekt, ako je sociálna spravodlivosť - hovorili sme o ňom na začiatku článku.To znamená, že zamestnanec pracujúci v podniku by mal byť schopný vykonávať svoje činnosti nie za horších podmienok ako iní odborníci, dostávať primeranú mzdu - nie menej ako mzdy zamestnancov s podobnými skúsenosťami a špecializáciou a v rovnakej výške ako ostatní sociálne záruky a iné preferencie.
Pracovný vzťah zamestnávateľa a zamestnanca sa často stáva predmetom pozorovania odborových zväzov a iných verejných štruktúr, ktoré vyhlasujú svoj záujem na ochrane občanov v postavení zamestnanca pred možným právnym obťažovaním zamestnávateľa. Môže to tiež vysledovať aspekt zvažovaných relevantných oznámení. Ak sa odborový zväz podieľa na interakcii medzi zamestnávateľom a zamestnávateľom, môže to zahŕňať reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov na úrovni úradných právnych aktov. Napríklad federálny zákon č. 10 z 12. januára 1996. Tento zdroj reguluje činnosť odborových zväzov.
Sociálne pracovné vzťahy a právne predpisy
Zákony, ktorými orgány upravujú pracovné vzťahy, priamo neuvádzajú požiadavky, podľa ktorých musí podnik zabezpečiť, aby činnosti spĺňali „sociálne“ kritériá. Niektorí právnici ich však môžu nájsť analýzou informácií o svojich právnych aktoch, ktoré sú koncipované inými slovami, ale v skutočnosti z toho vyplýva povinnosť zamestnávateľa konať so „sociálnym“ dôrazom.
Napríklad podľa zamestnávateľov povinnosti zamestnávateľa poskytnúť dovolenku podľa vopred schváleného harmonogramu sa môžu považovať za príklad takýchto požiadaviek. Niektoré z právnych predpisov môžu mať charakter poradenstva alebo nemusia znamenať žiadne závažné sankcie zo strany regulačných orgánov za ich nedodržanie. Napríklad kolektívna pracovná zmluva - ako nástroj dodatočnej „socializácie“ komunikácií v rámci spoločnosti - je pre spoločnosti voliteľná, ale je vysoko odporúčané, aby tak urobili - v prípade, že ju navštívi Štátna komisia pre pracovné vzťahy, aby ju overila.
