Strany sociálneho partnerstva: pracovníci a zamestnávatelia. Pracovné vzťahy, pracovná zmluva

Účastníkmi sociálneho partnerstva sú manažéri a zamestnanci podnikov. Nadväzujú vhodné vzťahy, uzatvárajú dohody, vytvárajú vzájomne pôsobiace orgány.

Čo je to sociálne partnerstvo?

V oblasti výroby funguje komplex mechanizmov a inštitúcií na koordináciu záujmov svojich účastníkov. Je založená na rovnakej spolupráci. Koncept sociálneho partnerstva sa vo výrobnom sektore používa pomerne nedávno. Rozvoj tejto inštitúcie sa považuje za jednu z kľúčových úloh v procese posilňovania sociálnej orientácie trhovej ekonomiky. Strany sociálneho partnerstva sú tradične odbory a obchodné združenia. V Rusku funguje takzvaná tripartistická štruktúra. V ňom štát vystupuje ako tretia strana sociálneho partnerstva. Jeho činnosť sa okrem iného zameriava na poskytovanie záruk na vykonávanie dohôd. Dosiahnutie koordinácie záujmov v rámci vznikajúcich vzťahov sa uskutočňuje prostredníctvom kolektívneho vyjednávania. Počas nich strany sociálneho partnerstva prerokúvajú a schvaľujú podmienky pre odbornú činnosť, jej vyplácanie a poskytovanie záruk. Dohodnutá je aj úloha účastníkov pri fungovaní podniku.

Špecifiká inštitútu

Systém sociálneho partnerstva zabezpečuje dosiahnutie relatívnej rovnováhy záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na základe kompromisu a vedie ku konsenzu. Pôsobí ako účinný nástroj na kombináciu verejnej spravodlivosti a ekonomickej efektívnosti. V industrializovaných krajinách existujú rôzne formy sociálneho partnerstva. Korporatívna štruktúra zahŕňa vytvorenie špeciálnych orgánov, mechanizmov a postupov. V Japonsku, Švédsku, Holandsku, Nemecku, Švajčiarsku a ďalších krajinách je to celkom bežné. Napríklad v Rakúsku existujú formy sociálneho partnerstva, ako sú paritné komisie, poradné výbory a rady. V štátoch, kde neexistujú žiadne špeciálne inštitúcie interakcie, sa rozvíja tzv. Pluralitná štruktúra vzťahov. Táto situácia je typická pre Kanadu, Spojené kráľovstvo a ďalšie krajiny. V týchto štátoch sa koordinácia záujmov uskutočňuje prostredníctvom tradičného politického procesu prostredníctvom strán, odborových zväzov, parlamentov a vzájomného pôsobenia zamestnávateľov a zamestnancov v rámci jednotlivých podnikov.

Kľúčové oblasti

V súčasnosti nie sú formy sociálneho partnerstva v Rusku dostatočne rozvinuté. Aby mohla aktívnejšia propagácia a zlepšovanie inštitúcie a mechanizmov aktívnejšie, musí štát uskutočniť primeranú propagandu. Táto úloha sa môže realizovať prostredníctvom verejnej reklamy, na rôznych konferenciách, seminároch, prostredníctvom kontaktných informácií, a to aj prostredníctvom internetu, ako aj prostredníctvom aktívnej interakcie s médiami.

Strany sociálneho partnerstva: zamestnávatelia

Interakcia účastníkov výrobného procesu by mala prebiehať prostredníctvom ich zástupcov. V tejto súvislosti zákonodarca začlenil do TC osobitnú kapitolu, ktorá definuje okruh oprávnených subjektov, ako aj právne postavenie každej strany sociálneho partnerstva.Predovšetkým zástupcami zamestnávateľa sú vedúci podniku alebo osoby ním poverené na vykonávanie príslušných funkcií. Riaditeľ organizácie uzatvára pracovnú zmluvu s každým zamestnancom na plný úväzok (v článku je uvedený vzorový dokument). Ustanovuje kľúčové ustanovenia pre ďalšiu interakciu v priebehu vykonávania predmetmi odbornej činnosti v jednom podniku. V súlade s podmienkami predpísanými v dokumente vedúci organizácie vykonáva práva a vykonáva ich zodpovednosť zamestnávateľa. To znamená, že riaditeľ podniku vykonáva všetky činnosti v mene zamestnávateľa. Toto ustanovenie je súčasťou pracovnej zmluvy.

Vzorový dokument môže obsahovať aj odseky, ktoré preukazujú schopnosť hovoriť v mene podniku a iných riadiacich orgánov. Môže to byť napríklad predstavenstvo alebo osobitne oprávnená osoba. Toto ustanovenie sa odráža v zakladajúcich alebo miestnych regulačných dokumentoch. Okrem toho by sa mala zvážiť možnosť udelenia oprávnenia správcovskej spoločnosti alebo samostatnému podnikateľovi. Tieto subjekty budú vykonávať činnosti v mene podniku, a to aj v rámci sociálneho partnerstva, pokiaľ zmluva neustanovuje inak.

Externý manažér

V poslednom čase sa značne rozšíril iný typ zastúpenia. Po uznaní platobnej neschopnosti podniku a začatí konkurzného konania alebo po zavedení externého riadenia sa zmluva zamestnanca a zamestnávateľa ukončí. Správa je zverená subjektu určenému súdom. Externý správca alebo správca konkurznej podstaty predstavuje záujmy zamestnávateľa pri zmene alebo uzavretí kolektívnej zmluvy, ako aj v procese uplatňovania práva na účasť na riadení zamestnancami podniku.

združenie

Existujú rôzne úrovne sociálneho partnerstva: regionálne, federálne, medzisektorové, územné atď. V každom z nich zastupujú záujmy podnikateľov ich združenia. Sú to neziskové organizácie, ktorých zloženie sa zakladá na dobrovoľnej báze. Predstavujú záujmy zamestnávateľov pri styku s odbormi, vládnymi agentúrami a miestnymi štruktúrami. Združenia zamestnávateľov nesledujú cieľ dosiahnuť zisk zo svojej činnosti a nerozdeľujú príjem medzi svojich členov. Svoju činnosť vykonávajú nezávisle od štátnych orgánov, miestnych orgánov, odborových zväzov, strán a iných organizácií.

Zástupcovia zamestnancov

Hlavnými subjektmi oprávnenými na obranu záujmov pracovníkov sú odbory a odbory. Konajú zase prostredníctvom svojich oprávnených orgánov. V súlade s legislatívou sú odbory štruktúrami vytvorenými na základe ustanovení charty. Splnomocnenec môže pôsobiť aj ako orgán - odborový zástupca - vedúci, odborová organizácia, odborový organizátor alebo iný subjekt. Jeho právomoci sú definované v charte. Na územnej, federálnej, odvetvovej a regionálnej úrovni, pri podpisovaní dohôd, schvaľovaní pokynov a vedení konzultácií o sociálno-ekonomických politikách zastupujú záujmy zamestnancov iba odbory a príslušné organizácie.

All-ruské združenia

Sú tvorené zo zástupcov odborových organizácií na dobrovoľnom základe v súlade s dohodou o prenájme a zakladaní. V dokumentácii by sa mali uvádzať ciele, ciele, názov združenia. Charta definuje zloženie účastníkov, územie, na ktorom organizácia pôsobí. Stanovuje tiež poradie, v súlade s ktorým sa zakladajú odborové zväzy, zadávacie podmienky.

Primárne organizácie

Predstavujú záujmy zamestnancov v rámci konkrétnych podnikov.Všeobecné pravidlo ich fungovania je stanovené v čl. 30 nákupných centier. V súlade s normou zastupuje primárna odborová organizácia a jej štruktúry záujmy pracovníkov v odborovej organizácii. Existuje však výnimka z tohto pravidla. V niektorých prípadoch je odborová organizácia zástupcom všetkých zamestnancov konkrétneho podniku bez ohľadu na ich členstvo v odboroch. Tieto situácie sú definované v čl. 37 nákupných centier. V súlade s normou zastupuje odborová organizácia záujmy všetkých zamestnancov, ak:

1. Združuje viac ako 50% zamestnancov.
2. Dve alebo viac základných štruktúr, v ktorých spravidla pozostáva viac ako polovica zamestnancov, tvorilo jeden orgán.
3. Na valnom zhromaždení zamestnancov bola vybraná odborová organizácia, ktorá je poverená účasťou na kolektívnom vyjednávaní v mene všetkých zamestnancov podniku.

Navyše z tých pracovníkov, ktorí nie sú členmi primárnej odborovej organizácie, sa právomoc neprenáša. Možnosť zastúpenia v mene všetkých zamestnancov je stanovená pre účasť na kolektívnom vyjednávaní, zmenu a doplnenie alebo uzavretie dohody, ako aj na riešenie sporov. Obhajovanie záujmov všetkých zamestnancov v iných formách sociálneho partnerstva nie je zákonom definované. Túto medzeru možno vyplniť zavedením primeranej podmienky do kolektívnej zmluvy.

Funkcie spolupráce

TC definuje formy, v ktorých sa vykonáva sociálne partnerstvo. Sú prezentované ako špecifické typy interakcie medzi zástupcami zamestnávateľov a zamestnancami. Podľa čl. 27 Sociálne partnerstvo TC môže mať podobu:

1. Účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení podniku.
2. Vzájomné konzultácie. V rámci nich prebieha diskusia o otázkach súvisiacich s reguláciou profesionálnych vzťahov. Vysvetľuje sa najmä zodpovednosť zamestnávateľa za zamestnanca, záruky práv zamestnancov. Okrem toho sa diskutuje o problémoch zlepšovania právnych predpisov.
3. Kolektívne vyjednávanie. Pripravujú dohody, ktoré ustanovujú kľúčové ustanovenia pre činnosť účastníkov vzťahov, zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa za ich neplnenie, ako aj ich podpisovanie.
4. Účasť zástupcov zamestnávateľa a zamestnancov na riešení sporov vznikajúcich v rámci odborných činností.

Tieto formy partnerstva sa považujú za základné. Okrem toho je na riešenie urgentných špecifických problémov zabezpečené vytváranie orgánov na rovnakom základe. Môže ísť o komisie HSE, výbory pre koordináciu zamestnania atď.

Art. 9 TC

Táto norma stanovuje zodpovednosť strán sociálneho partnerstva. Je nainštalovaný v špecifických prípadoch. Negatívne následky môžu vzniknúť najmä v dôsledku:

1. Únik z účasti na rokovaniach, neposkytnutie informácií potrebných na ich vykonávanie a monitorovanie dodržiavania kolektívnej zmluvy.
2. Porušenie podmienok alebo neplnenie ustanovení zmluvy.

V čl. 55 Zákonníka práce ustanovuje pokutu. Vymenúva sa v prípade nesplnenia alebo porušenia podmienok dohody. Výška a postup vyberania pokút sú stanovené v Kódexe správnych deliktov. V kódexe je táto zodpovednosť poskytnutá iba zástupcom zamestnávateľa.

sankcie

Dôvody na uloženie správnych pokút sú tieto:

1. Únik z rokovaní o uzavretí kolektívnej zmluvy alebo porušenie termínu na jej podpísanie. Zamestnávateľ je povinný vyslať svojich zástupcov na stretnutie s povereným orgánom zamestnancov. V prípade porušenia tejto požiadavky sa stanoví pokuta vo výške 10 - 30 minimálnych miezd.
2. Neposkytnutie informácií potrebných na organizáciu a vedenie rokovaní a monitorovanie dodržiavania podmienok dohody. Za toto porušenie páchatelia čelia pokute vo výške 10 - 30 minimálnych miezd.
3. Neopodstatnené odmietnutie podpisu kolektívnej zmluvy.V prípade takéhoto konania Kódex správnych deliktov ustanovuje peňažnú pokutu vo výške 30 až 50 minimálnych miezd.
4. Nesplnenie alebo porušenie povinností podľa kolektívnej zmluvy. CAO v tomto prípade stanoví pokutu vo výške 30 - 50 minimálnych miezd.
5. Vyhýbanie sa prijímaniu nárokov zamestnancov a účasti na zmierovacom konaní, neposkytnutie priestorov na usporiadanie konferencie (stretnutia) alebo vytvorenie prekážok pri organizácii týchto podujatí. Za tieto činy sa ukladá pokuta vo výške 10 až 30 minimálnych miezd.
6. Nedodržanie podmienok dohody. V takom prípade je páchateľ potrestaný minimálnou mzdou vo výške 20 - 40.

Zapojenie vlády

Sociálne partnerstvo je pomerne mnohostranný jav. Môže sa rozvíjať na dvojstrannom aj trojstrannom základe. V druhom prípade sa na vzťahoch zúčastňujú aj štátne a miestne orgány. Zúčastňujú sa najmä na vytváraní a fungovaní stálych štruktúr sociálneho partnerstva, príprave projektov a podpisovaní dohôd. Ich začlenenie do vzťahov je podmienené potrebou zohľadniť záujmy spoločnosti ako celku a koordinovať rozvoj kolektívnej regulácie interakcie v profesionálnej sfére.

V praxi nie sú štátne orgány a miestne orgány zmluvnou stranou partnerstva, ale sú tretími nezávislými účastníkmi rokovaní alebo konzultácií. Pomáhajú zástupcom zamestnávateľov a zamestnancov pri hľadaní kompromisných riešení, zohľadňujú ich záujmy pri rozvoji verejnej politiky, pri riešení právnych a riadiacich úloh.

Vedľajšia úloha štátnych orgánov a miestnych štruktúr sa prejavuje v tom, že nie sú zapojené do všetkých foriem partnerstva. Zamestnávatelia a zamestnanci často komunikujú bez zapojenia tretích strán. Toto je zvlášť zrejmé na miestnej úrovni. V rámci jedného podniku sa interakcia vykonáva na bilaterálnom základe. Prípravu a podpísanie dohôd vykonávajú aj zástupcovia zamestnávateľa a zamestnancov, ak tak urobia. V tomto ohľade sa štátne štruktúry a miestne orgány nepovažujú za strany partnerstva. Vo vzťahu nedostávajú žiadnu autoritu. Štátne orgány a štruktúry územnej moci preto nezodpovedajú za dohody podpísané s ich účasťou.

záver

V dohovore MOP sa uvádza, že prítomnosť zvolených splnomocnených zástupcov zamestnancov by sa nemala využívať na oslabenie situácie zainteresovaných odborov alebo ich orgánov. Mala by sa podporovať interakcia medzi profesijnými združeniami a inými osobami, ktoré hájia záujmy zamestnancov. Toto ustanovenie medzinárodného práva bolo tiež prijaté vnútroštátnym právom. V čl. 31, časť 2 Zákonníka práce, sa zistilo, že prítomnosť iného zástupcu nemôže byť prekážkou výkonu právomocí odborovou organizáciou. V čl. 16 zákona o činnosti profesijných združení sa spolupráca vyhlasuje za kľúčový princíp pri formovaní vzťahov medzi všetkými zastupiteľskými štruktúrami pracovníkov. V takom prípade musí zamestnávateľ vytvoriť vhodné podmienky na zabezpečenie normálneho fungovania týchto subjektov. Najmä podľa čl. 377 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečiť priestory pre konferenciu (stretnutie) voleným odborovým organizátorom, poskytnúť príležitosť zverejniť informácie atď. Podobné ustanovenia sú uvedené v čl. 28 zákona o práci odborových zväzov. Osobitné povinnosti zamestnávateľa môžu byť definované aj v kolektívnych zmluvách.