I krisstider kommer få människor att bli förvånade över nyheten att vissa företag, företag och organisationer har extrema ekonomiska problem. För att hålla sig flytande använder chefer ofta en så mycket svår åtgärd som en minskning av sina anställdas löner. I framtiden, beroende på omständigheterna, lyckas någon bestämma dessa åtgärder som en tillfällig åtgärd, men enligt forskning fattar ett stort antal arbetsgivare sådana beslut fortlöpande. Lönesänkningen på arbetsgivarens initiativ föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning. Men denna åtgärd anses vara laglig om alla villkor som föreskrivs av lagstiftaren är uppfyllda. De kommer att diskuteras i den här artikeln.
Reglerande ramverk
När man genomför sådana åtgärder som att sänka lönerna, bör varje ansvarig ledare vägledas av det regelverk som bygger på relevanta artiklar i Rysslands arbetslag, samt ett antal arbets- och kollektivavtal som ingås antingen med en enskild anställd i företaget eller med ett helt team av anställda.
Registrering av arbetskraftsrelationer utförs alltid på grundval av statliga handlingar som bekräftar lagligheten av åtgärder.
Skäl för lönesänkningar
Av de huvudsakliga orsakerna som ofta används av chefer i förhållande till sina underordnade för att sänka lönerna skiljer sig följande:
- minskning av arbetsvolymen;
- begränsning av de direkta uppgifterna för företagets anställda;
- förkortad arbetsvecka;
- en anställds demotion. Denna åtgärd kan ha en tidsgräns bestämd från sex månader till ett år eller vara obegränsad. Man bör komma ihåg att utnämningen av en anställd till en lägre befattning är olaglig om han inte kan utföra arbetsfunktioner i samband med sitt hälsotillstånd.
Hur kan lönerna sänkas?
Samtidigt kan en minskning av den officiella lönen på arbetsgivarens initiativ inte bara formaliseras. Dessutom är detta bara en av de möjliga formerna.
Ledningen måste agera i enlighet med specifika lagbestämmelser. Annars riskerar det att bli sanktionerade. Lagstiftaren fastställde i arbetslagen två huvudsakliga legitima sätt att genomföra en legitim minskning av officiella löner. I händelse av en kris kan direktören ta till sig sådana åtgärder:
- Minskning av en företagsanställds officiella lön genom parternas överenskommelse.
- Lönesänkningar på arbetsgivarens initiativ i enlighet med specifika krav.
Någon av ovanstående metoder utförs i enlighet med alla normer i rysk lag och med obligatoriskt dokumenterat genomförande av relevanta åtgärder. 
Lönesänkningar efter överenskommelse mellan parterna
När man ansöker om ett jobb ingår varje anställd preliminärt ett anställningsavtal med organisationen, där lönebeloppet och betalningsvillkoren tydligt anges. Dokumentet är certifierat av arbetsgivaren å ena sidan och av den anställde å andra sidan. Baserat på detta dokument har arbetsgivaren inte rätten att ändra lönens storlek efter eget gottfinnande. Men samtidigt har han, som redan nämnts, möjligheten att ta till sig en av de rättsliga metoderna för att genomföra behovet av en minskning av lönerna.
I dag, i nästan alla regioner i vårt land, är sysselsättningsfrågan mycket akut. Ingen vill bli klippt.Därför har chefen alltid 100% chans att ingå ett avtal mellan parterna och att dokumentera minskningen av löner till anställda. De senare uppmanas att frivilligt godkänna de villkor som anges i avtalet och därmed rädda arbetsplatsen. Kanske har ingen anledning att tro att den anställde i detta fall kommer att vägra sin underskrift. Samtidigt förbehåller han sig rätten att fråga på vilken grund denna ekonomiska omstrukturering av hans officiella resultat genomförs. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att förklara situationen i företaget och ange motiverade skäl för sådana negativa åtgärder från sin sida som chef. Dessutom kommer han att behöva ange den relativa tidsramen för sitt beslut.
Hur länge är en lönesänkning tillåten för anställda?
Om chefen har anledning att tro att en liknande situation i företaget eller i företaget kommer att pågå en viss tid och sedan stabilisera sig, kan han lova den anställda att återställa sina lön på samma nivå. Även om det är värt att notera att ett sådant drag ibland används av ledare och i avsaknad av goda skäl för att minska intäkterna. Lagen förbjuder inte och på obestämd tid minskade löner.
Minskning av intäkter på grund av chefens initiativ
Lönerna kan också sänkas på arbetsgivarens personliga initiativ. Det är ensidigt. En lönesänkning på arbetsgivarens initiativ kan utföras i enlighet med artikel 74 i Rysslands arbetslag. Anledningen i detta fall är oförmågan att uppfylla de organisatoriska eller tekniska villkoren för det anställningsförhållande som föreskrivs i kontraktet. Chefen kan ändra dessa villkor, men han har inte rätt att ändra den anställdes arbetsuppgifter. Ofta innebär konceptet att ändra ovanstående villkor en teknisk omorganisation av företag eller en objektiv förändring av förfarandet för arbetskraftslön. Till exempel övergången från leksaker till timlön, en minskning av tidigare antagna produktionsstandarder osv.
Trots otydigheten i ordalydelsen av lagartiklarna måste argumenten för att sänka en anställds eller ett anställdas lön ha mycket goda skäl. Trots den nuvarande negativa ekonomiska situationen på det här eller det företaget och rädslan för att människor förlorar sina jobb riskerar arbetsgivaren att bli administrativt ansvarig om hans anställd berövas sin lön olagligt.
Lönesänkningsorder: prov
Vanligtvis håller de anställda med om sina överordnade argument för att undvika att förlora sina jobb. Efter att ha fått samtycke ger chefen en order att sänka lönen, som anger hela listan över skäl för beslutet. Här är de överenskomna ändringarna obligatoriska återspeglas (för ett provdokument, se nedan).
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan diskutera, revidera och till och med ändra kraven i kontraktet. Samtidigt dokumenteras konsistensen på båda sidor.
Tillägg till anställningsavtalet
Utöver beställningen upprättas ett ytterligare avtal som en förändring av anställningsavtalet. Bestämmelserna i detta avtal föreskriver alla innovationer som borde beröra en eller annan anställd eller hela teamet och enligt vilket intäkterna kommer att sänkas. Efter att detta tilläggsavtal har undertecknats blir det en officiell del av anställningsavtalet och undertecknaren överförs till en ny form av ersättning.
Anställda skriftligt meddelande
Dokumentet innehåller information om att den anställdes lön ska sänkas. Det är upprättat i alla former, men i alla fall måste det nödvändigtvis innehålla orsakerna till ändringarna, ange alla klausuler i anställningsavtalet som kommer att genomgå förändringar.Dessutom anges den anställdes slutlön och en ny arbetsuppgift.
Meddelandet bör också ange tidsramen för den anställde att fatta det slutliga beslutet. I den tillgängliga rutan, som är avsedd för den anställdes skriftliga svar, ska den senare skriva ”instämma” eller ”hålla”. Vidare följer undertecknandet av dokumentet, om avtalat.
Meddelande om en minskning av lönen (ett urval av det slag du kan se nedan) sammanställs i alla former.
All dokumentation utförs i två exemplar, varav en överförs till den anställde.
Minska medarbetarnas löner: hur ansöker jag 2017?
Det är redan känt att huvuddokumenten som bekräftar den berättigade inkomstminskningen är ordern och tilläggsavtalet till anställningsavtalet. Dessa är kraven i arbetslagen för lönesänkningar. Hur dokumenterar jag åtföljande åtgärder från företagets administration? Arbetsgivaren måste agera enligt följande:
1. Genom att ändra de organisatoriska och tekniska arbetsvillkoren och sänka nivån på anställdas löner är företagets direktör skyldig att meddela personalen om införandet av dessa förändringar, samtidigt som den utfärdar en order som styrker skälen för ändringarna och specificerar ändringarna.
2. Varje anställd måste bekanta sig med beställningen genom underskrift.
3. Anställda bör underrättas om förändringar i löner och följaktligen skälen till sådana åtgärder två månader i förväg, efter att ha fått ett särskilt meddelande igen mot underskrift. Ibland kan tidsfristerna för att presentera aviseringar förkortas. Till exempel när man arbetar som enskilda företagare. Här kan den tilldelade tiden för leverans av meddelandet endast vara två veckor (14 dagar).
4. Meddelande om anställd och dokumentets underskrift.
5. Om en anställd vägrar att underteckna ett meddelande om en minskning av lönen, utarbetas en handling på initiativ av arbetsgivaren, som är certifierad av vittnen. Det borde finnas minst två personer.
6. Med medarbetarens samtycke ingås ett ytterligare avtal med vilket de nya arbetsvillkoren är tydligt definierade, inklusive arbetsordning och löner.
7. Om arbetstagaren vägrar de föreslagna arbetsvillkoren får han ett alternativt alternativ, som i huvudsak inte skiljer sig från det tidigare.
8. När du ändrar den anställdes arbetsplats och undertecknar ett tilläggsavtal görs en lämplig post i arbetsboken.
9. Om den anställda inte har för avsikt att fortsätta arbeta på företaget på grund av oviljan att få en reducerad lön, avslutas anställningsavtalet med honom.
Sakkunniga yttranden om frågan
När det gäller minskningen av lönen på arbetsgivarens initiativ är många experter eniga om att chefer och deras underordnade i de flesta fall lyckas nå enighet. Anledningen blir ofta en objektiv bedömning av en anställd av sina funktioner, förvärv av vissa fördelar förknippade med en minskning av arbetsordningen och ett motiverat löfte från chefen att återföra intäkter till föregående nivå efter att ha gått igenom krisperioden.