I enlighet med tillämplig lag har varje anställd rätt till en årlig semester med utbetalning av semesterbidrag. Men inte alltid, av flera orsaker, visar det sig att "gå av" de fastställda dagarna, eller så beslutar den anställde att säga upp anställningsavtalet. I det här fallet, hur kan man beräkna oanvänd semester vid uppsägning och vilken ersättning kan en anställd förvänta sig?
Bestämmelser för tillhandahållande av
Betalad semester tillhandahålls årligen baserat på den tid som arbetstagaren arbetat.
Rätten till den första betalda vilan visas för den anställde efter en sexmånadersperiod i denna organisation eller institution, från och med den första anställningsdagen.
Ett grovt brott mot arbetsrätten, uttryckt i omotiverad avsaknad av en årlig semesterperiod, medför en lagstadgad straff.
Överföring av den anställdas viloperiod är endast tillåten i samband med det extrema industriella behovet. Det faktum att överlåtelse av ledighet bör registreras officiellt efter ledning.
Obrukad under innevarande år ska den anställdas viloperiod överföras till nästa år. Vidare tillhandahålls nästa semester under två perioder med motsvarande betalning.
Separata anställda och tjänstemän enligt gällande lagar och interna föreskrifter föreskriver ytterligare perioder med betald ledighet. Extra ledighet beaktas vid beräkningen av det totala beloppet för semesterlönen.
För kategorier av arbetstagare som har positioner med oregelbunden arbetstid föreskriver lagen ytterligare vilodagar (extra ledighet). Antalet dagar som läggs till huvudsemén bestäms av kollektivavtal och interna bestämmelser i en viss organisation. Den övre gränsen fastställs av organisationens ledning för varje anställd individuellt, den nedre gränsen kan inte vara mindre än tre dagar.
Efter överenskommelse mellan parterna kan årlig vila beviljas den anställde i separata perioder, som var och en måste vara minst hälften av den totala perioden (det vill säga minst fjorton dagar).
Beräkningsprocedur
Längden på den anställdes årliga semester med utbetalning av semesterersättning är tjugoåtta kalenderdagar. Vid beräkning av den totala varaktigheten för den anställdas vila under innevarande år är officiella helgdagar uteslutna från denna period. 
Den totala varaktigheten för den anställdas vila ökas med antalet ytterligare dagar som tillhandahålls för vissa kategorier av arbetstillfällen och specialister.
Hur betraktas senioritet?
Anställningstiden för en anställd, som garanterar tillhandahållande av årlig betald vila, är:
- Den anställdes faktiska tid (arbetsdagar när han var på arbetsplatsen och utförde sin arbetskraft).
- Perioder för att en anställd inte fullgör sitt arbete, tillåtet i enlighet med normerna i lagen och interna regleringsdokument för organisationen (till exempel vilodagar, som är alla ryska icke-arbetsdagar, lediga dagar, lagligt tillhandahållna).
- Perioder då arbetstagaren inte kunde fullgöra de uppgifter som han tilldelats i samband med uppsägningen, om han senare återinsattes.
- De perioder då arbetstagaren avbröts från sin tjänst på grund av brist på läkarundersökning på grund av andra personers fel.
- De perioder då den anställde hade ordinarie ledighet.
- Obetalda viloperioder som tillhandahålls i enlighet med lagen under en period som inte överstiger fjorton dagar (ledighet på egen bekostnad).
Vad ingår inte i längden på tjänsten?
Följande perioder ingår inte i den beräknade servicelängden:
- Frånvaro av en anställd på arbetsplatsen utan objektiva omständigheter (till exempel frånvaro). Sådana perioder inkluderar den tid för vilken arbetstagaren avbröts från att utföra sina uppgifter (till exempel på grund av alkohol- eller narkotikamissbruk, brist på läkarundersökning eller en arbetare som inte har godkänt och inte uppfyllt arbetsskyddsstandarder, det vill säga som inte har tillstånd att utföra vissa typer verk).
- Perioden för att ta hand om ett litet barn.
Garanti för utövandet av rättigheter till ledighet vid uppsägning
Vårt lands lagstiftning ger arbetstagaren rätten att få ersättning för oanvänd ledighet vid uppsägning, vilket han inte lyckades förverkliga under den samlade arbetstiden hos sin arbetsgivare.
Arbetstagaren har rätt att gå av oanvända dagar tills anställningsavtalet upphörde genom att lämna in ett skriftligt uttalande riktat till chefen. Dessutom sammanfaller den sista vilodagen med den dag som den anställde sägs upp.
Lagstiftaren ålägger arbetsgivaren att betala ersättning för oanvänd semester i kontantekvivalenter för alla perioder som orsakas av semesteranställden.
Arbetstagaren har också rätt att dra tillbaka sin ansökan med senare uppsägning av anställningsavtalet innan han lämnar semester, om det inte finns någon sökande som fyller sin tjänst.
Hur beräknas ersättning för oanvänd ledighet vid uppsägning?
Förfarandet för att bestämma detta belopp har flera funktioner. De är som följer:
- Beräkning av mängden oanvänd semester vid uppsägning. För detta är det nödvändigt att bestämma längden på tjänsten som ger rätt att ta emot den. Det kommer att vara nödvändigt att beräkna antalet dagar som den anställde faktiskt arbetade tiden sedan hans sista semester.
Om det finns ett överskott av den faktiskt arbetade tiden på mer än en halvmåne vid beräkningen av upplevelsen, avrundar räknaren en ofullständig månad till en hel månad. Tvärtom, om överskottet är mindre än en halvmåne tas det inte med i beräkningen.
- Efter bestämning av periodens varaktighet beräknas den genomsnittliga anställdens inkomst per dag. Vid beräkning av denna indikator är den anställdes inkomst för de tolv månader som arbetat innan han sparkas ut som grund. Den totala inkomsten måste delas med 12 och det resulterande värdet divideras med 29,4 (medelvärdet på arbetsdagar i en månad).
- Den genomsnittliga dagslönen för en anställd multiplicerad med beloppet för perioden med oanvänd semester vid uppsägning kommer att uppgå till beloppet för monetär ersättning vid uppsägning av anställningsavtalet.
Om perioden med oanvänd semester inkluderar perioder med anställdas tillfälliga funktionshinder (till exempel på grund av sjukdom), beräknas den genomsnittliga anställdens inkomst för en dag med en annan formel.
I det här fallet måste den anställdes faktiska resultat under de senaste tolv månaderna divideras med värdet på uttrycket: det genomsnittliga antalet kalenderdagar i månaden (29,4), multiplicerat med antalet hela månader som faktiskt arbetats av den anställde förra året plus antalet dagar som arbetaren arbetat faktiskt under ofullständiga månader.
Beräkningen av antalet kalenderdagar i en månad då en anställd inte fullständigt fullgjorde sina arbetskrafter utförs på ett sådant sätt: värdet 29,4 (medelvärdet för kalenderdagarna i en månad) ska divideras med det totala antalet dagar i en given månad.Det resulterande värdet multipliceras med antalet kalenderdagar i den månad då arbetstagaren arbetade under mindre än en månad.
Tidsfrister
Rysslands arbetslag innehåller en bestämmelse enligt vilken alla betalningar till en anställd, inklusive ersättning för oanvänd ledighet vid uppsägning, görs den sista dagen som en anställd arbetade.
Om arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen den dagen, betalas på hans begäran dagen efterfrågan eller dagen efter det.
Om arbetstagaren har ett klagomål om beräkning av outnyttjad semester vid anställningens upphörande eller kompensationsbeloppet, är arbetsgivaren skyldig att betala beloppet för det obestridda beloppet inom de tidsfrister som fastställts i arbetslagstiftningen, det vill säga den sista arbetsdagen.
Är ersättning beskattningsbar?
I enlighet med skattelagstiftningen, klausul 3, artikel 217 i Rysslands skattekod, beskattas betalningar för oanvänd semester när de lämnar personlig inkomstskatt. Det är arbetsgivarens ansvar att göra denna betalning till budgeten senast nästa dag som den utfärdades till arbetstagaren. I certifikatet 2-NDFL-ersättning för oanvänd ledighet vid uppsägning - kod 4800 ("Övriga inkomster").
Arbetsgivarens ansvar för vägran att betala ersättning
För bristande efterlevnad och bristande efterlevnad av arbetslagstiftning om oanvända ledighetsdagar vid uppsägning ska arbetsgivaren hållas ansvarig enligt artikel 5.27 i koden för administrativa brott. Som ett resultat kommer en skrupelfri arbetsgivare att drabbas av en av följande påföljder:
- varning;
- bra (i förhållande till en tjänsteman, organisation eller enskild företagare).
Vid upprepad inblandning av gärningsmän och organisationer för en liknande överträdelse skärps de sanktioner som tillämpas på arbetsgivaren.