Idag är efterlevnaden av arbetslagen en av de viktigaste verksamhetsområdena för många företag. Med utvecklingen av marknadsrelationer växer den arbetande befolkningens juridiska läskunnighet, det sociala partnerskaps roll stärks. I samband med en skärpning av den statliga kontrollen över skyddet av rättigheterna för denna kategori av medborgare, uppstår enskilda och kollektiva arbetstvister alltmer. Därefter överväger vi dessa förhållanden mer detaljerat. 
Allmän information
I samband med den nya etappen av ekonomisk utveckling är det oerhört viktigt för både anställda och arbetsgivare såväl som företrädare för olika strukturer att känna till de nuvarande arbetsstandarderna. Gradvis blir kollektiva arbetstvister en del av inte bara det ekonomiska utan också det sociala livet. Rätten till dem fastställs i art. 37 i konstitutionen. Förfarandet för att lösa en kollektiv arbetskonflikt fastställs i den relevanta federala lagen. I artikel 46 i konstitutionen föreskrivs rätten att få rättsligt skydd av frihet och rättigheter samt att överklaga beslut och beteende (passivitet eller handlingar) av tjänstemän och behöriga organ.
Begreppet kollektiva arbetstvister
Definitionen ges i TC. I enlighet med det utgör kollektiva arbetstvister en öppen oenighet mellan anställda och arbetsgivare (eller företrädare för båda). Anledningar till en konflikt kan vara förändringar och etablering av produktionsvillkor (inklusive lön), ingående, tillägg eller genomförande av kontrakt, avtal. Anledningen kan vara arbetsgivarens vägran att beakta yttrandet från den valda representativa arbetarorganisationen i utvecklingsprocessen och efterföljande genomförande av lokala bestämmelser. Lösningen av kollektiva arbetstvister genomförs av ett auktoriserat rättsligt organ. Denna omständighet indikerar den grundläggande skillnaden mellan denna kategori av konflikter och meningsskiljaktigheter som lösas av deltagarna i rättsliga relationer oberoende. Detta antyder att kollektiva arbetstvister uppstår, utöver allmänna omständigheter, av interaktioner av organisatorisk och ledande typ. En sådan konflikt är en oenighet om upprättandet av en ny eller genomförande av en befintlig lag, som föreskrivs i arbetslagen, genom avtal, avtal, avtal. 
funktionen
Förfarandet för att lösa en kollektiv arbetskonflikt ger upphov till det ögonblick som konflikten börjar. Det anses vara antalet meddelanden från arbetsgivaren (företrädaren) om avslag på ett visst antal eller alla anställdas krav på en gång eller om hans underlåtenhet att meddela ett beslut inom den period som fastställts i lag. Utgångspunkten är också det nummer med vilket konfliktprotokollet upprättades under förhandlingarna. Det bör noteras att det faktum att uppenbarelser uppstår inte anses vara en kollektiv arbetskonflikt, så länge det finns en möjlighet att lösa det på egen hand. I sin frånvaro, ta hjälp av förlikningsförfaranden.
ämnen
Lagen definierar parterna i en kollektiv arbetstvist. De är:
- Representanter för arbetarna. De representerar organisationer av föreningar och fackföreningar och har befogenhet enligt stadgan att uttrycka kollektivens åsikt.De kan också vara amatörgrupper bildade på en konferens (möte) med anställda i ett företag, dess filial eller annan enhet.
- Representanter för arbetsgivarna. Dessa kan vara företagsledare eller andra personer som är auktoriserade av företagets stadga, eller organ för föreningar med högre ledningsorganisationer.
Förfarandet för att lösa en kollektiv arbetskonflikt innebär att fackföreningar deltar i arbetarnas sida. Den relevanta lagen "Om professionella föreningar" innehåller flera villkor. I synnerhet finns det kategorier som:
- Primär facklig organisation.
- All-Russian Professional Union.
- Interregional fackföreningskommitté.
- Hela ryska sammanslutningen av fackföreningar.
- Fackförening.
- Interregional Association of Association of Trade Unions and others.
klassificering
De kollektiva arbetstvisterna skiljer sig åt efter flera kriterier. Så i enlighet med deras natur finns det skillnader:
- I fråga om att ändra eller fastställa produktionsvillkor, omständigheter i avtal om livsproblem och personalens aktiviteter, ingå eller ändra avtal, avtal.
- När det gäller genomförandet av TC: s normer, villkoren i avtalet.
I enlighet med det rättsliga förhållandet ska du skilja på:
- Konflikter till följd av samspelet mellan personalen i organisationen, institutionen, företaget med administrationen (arbetsgivaren).
- Meningsskiljaktigheter som följer av fackföreningskommitténs rättsliga relationer med arbetsgivaren.
- Konflikter med ett brett omfattning. De härrör från juridiska relationer mellan offentliga partners som ligger på en högre nivå än ett företag, organisation, institution.
Som det framgår av ovanstående kategorier är alla tvister av kollektiv arbetskraft oenigheter inom området sociala partnerskap. De motstridiga enheterna är personal, sammanslutningar av arbetsgivare och arbetare samt deras föreningar representerade av auktoriserade representanter på territoriell, sektoriell, regional, federal nivå, direkt på företaget eller organisationen. 
Förfarandet för att lösa en kollektiv arbetstvist
Som nämnts ovan sammanfaller början av konflikten med det ögonblick då arbetsgivaren vägrade att uppfylla kraven från anställda som lagts fram på en konferens eller generalforsamling. Krav från arbetstagare och deras företrädare görs i enlighet med den relevanta federala lagen. Först och främst bör dessa krav formuleras och läggas fram vid en konferens eller ett möte. Det senare betraktas som kompetent om mer än hälften av hela företagets personal är närvarande. En konferens erkänns som sådan om den deltas av minst 2/3 av det totala antalet utvalda delegater. Nomineringar av behöriga representanter godkänns vid mötet. Med sitt deltagande avgörs kollektiva arbetstvister när ledningen avvisar de anställdas krav. Personalens anspråk från den representativa föreningen måste anges skriftligen och skickas först till arbetsgivaren. Från detta ögonblick kan förlikningsförfaranden inledas med deltagande av berörd kommission. Kollektiva arbetstvister beaktas också i skiljedom.
Förlikningsförfarande
Det är en direkt övervägande av kollektiva arbetstvister. Syftet med dessa åtgärder är att lösa meningsskiljaktigheter. Lösningen av arbetstvister kan genomföras i flera steg med en eller annan sekvens av förfaranden. Händelser kan vara 1-, 2- och 3-våningar. Detta innebär att endast kommissionen kan delta i processen, eller den med en mellanhand eller skiljedom, eller den, representanten och det preliminära organet. Det måste sägas samtidigt att ett förlikningsförfarande med en våning anses vara obligatoriskt för alla. Resten görs vanligtvis med deltagarnas medgivande. 
Förlikningskommission
Principen för dess bildning är parternas jämlikhet. I praktiken manifesteras detta genom inrättandet av en kommission med samma antal representanter från anställda och arbetsgivare. Denna princip överensstämmer helt med internationella standarder. På grundval av klausul 2 i ILO: s rekommendation (1951) är det därför nödvändigt att inkludera samma antal representanter från arbetstagare och arbetsgivare på alla organ som är utformade för att genomföra förlikningsförfaranden, blandade. Antalet kommissionsmedlemmar fastställs i enlighet med konfliktens omfattning och kravens komplexitet. Så beloppet kan variera från 2 till 5 från varje sida. Representanter bör vara väl medvetna om kärnan i problemet och behärska konsten att förhandla. En av kommissionens huvuduppgifter är att hjälpa oenighetens deltagare att hitta en ömsesidigt tillfredsställande lösning på frågan på grundval av konstruktiva förhandlingar och i enlighet med principen om jämlikhet. 
Viktiga poäng
Ingen av deltagarna i oenigheten kan undvika deltagande i förlikningsförfarandet. Varje sådan händelse hålls inom de tidsfrister som föreskrivs i lag. Men om det är nödvändigt och efter överenskommelse mellan parterna kan de ändras (utökas). Det har inte fastställts några begränsningar för kollektiva arbetskraftsavvikelser. Till stöd för de krav som ställs av arbetsgivaren har anställda rätt att hålla strejker, staket, demonstrationer, möten, möten i enlighet med lagen. Förlikningskommissionen, skiljedom, deltagarnas företrädare och förmedlare samt avvecklingstjänsten måste tillämpa alla rättsliga metoder för att eliminera konflikten.
Obligatorisk scen
Som nämnts ovan är det kommissionens övervägande av tvisten. Reglerna för genomförandet av denna händelse fastställs i art. 402 köpcentrum. Förlikningskommissionen är ett gemensamt skapat av parternas organ på lika villkor under en tre-dagarsperiod från början av oenigheten. Hans utbildning bör formaliseras genom den relevanta beställningen från företagets chef, samt genom beslut av representanter för arbetare som delegerar bemyndigat av arbetstagarmötet. Antalet deltagare fastställs i överensstämmelse med det motstridiga avtalet. Parterna kan inte undvika inrättandet av en kommission. I annat fall genomförs förfarandet som en del av skiljen. Förlikningskommissionen kan behandla tvisten inom fem dagar (arbetare) från dagen för utfärdandet av beställningen. Det valda organets beslut fattas i enlighet med parternas samtycke och registreras i protokollet. Detta dokument är bindande. Om det inte är möjligt att nå en överenskommelse till följd av kommissionens arbete, fortsätter parterna förfarandet med inblandning av en mellanhand eller (och) i ett tillfälligt agerande organ. 
skilje
Det bildas av konfliktlösningstjänsten och parterna i oenigheten. Termen för dess inrättande är högst tre dagar från det att förlikningskommissionen har slutfört förfarandet. Arbetskommissionen ska inte omfatta företrädare för motstridiga deltagare. I detta fall förbereder arbetsgivaren genom lämpligt beslut inrättandet av organet, dess förordningar och personal samt myndigheten. Arbetskommittén bildas om parterna i tvisten har tecknat ett avtal om den obligatoriska verkställandet av sitt beslut. Denna bestämmelse i arbetskodskoden tillåter arbetare att starta en strejk om det efter kommissionens verksamhet inte har nåtts någon överenskommelse om att engagera en mellanhand och bilda skiljedom.
