Ämnet arbetsrätt. Arbetsrätt

Den ryska arbetsrätten började ta form på 1800-talet. På den tiden var det mycket uppenbart att regleringen av arbetsförhållandena med civilrättsliga bestämmelser var extremt ineffektiv. Staten behövde ingripa i situationen på arbetsmarknaden.

Första steg

Det inhemska systemet för arbetsrätt började sin bildning med antagandet av separata olika lagar. De sätter vissa begränsningar för arbetsgivarnas makt. Det var emellertid genom dem att arbetstagarnas rättigheter för de mest utsatta arbetsgrupperna - barn och kvinnor - skyddades.

Gradvis började lagstiftningen förvärva funktionerna i kodifieringen. Detta bevisas av vissa normer i arbetsrätten, vars innehåll syftar till att säkerställa integrerad reglering av arbetsrelationer. Det viktigaste resultatet av det pre-revolutionära kodifieringsstadiet var 1913 stadgan om industriell arbetskraft. Den första rättsakten, som gällde villkoren för inresa till industriföretag, var förordningen om förbindelserna mellan ägarna till fabriksanläggningar och arbetarna som kom till dem. Det godkändes 1835. Förordningen innehöll ett viktigt föreskrift om att inträde i ett arbetsförhållande skulle baseras på frivillighet. Detta avslutade emellertid avtalens frihet. Innan avtalet löpt ut kunde avtalet inte sägas upp. Undantaget var fall där anställda inte fullgör sina uppgifter eller brott mot disciplin. Dessa omständigheter gav arbetsgivaren rätt att säga upp arbetaren. I förordningen föreskrivs också rutinregler inom företaget. De var obligatoriska för alla anställda.

Systemet för arbetsrätt i sovjetiden

Under de första månaderna av förekomsten av Sovjetunionen antogs ett antal lagkrav. Dessa normer i arbetsrätten syftade till att reglera sociala relationer i lönearbetssektorn. I synnerhet antogs dekret från rådet för folkkommissionärer om inrättandet av en 8-timmars dag, förordningen om semester och dekretet om gravida kvinnor och förlossning. Så började stärka arbetsrätten. Ett anställningsavtal föreskrevs i den relevanta förordningen av den 2 juli 1918. Det fastställde arbetsvillkor och skattesatser för betalningen. Dessa och andra rättsakter blev grunden för vilken arbetsrätten bildades. Därefter systematiserades ett anställningsavtal, företagsregler och andra förordningar. Som ett resultat antogs i december 1918 ett av de viktigaste dokumenten.

Arbetsrätt: kod

Som ett resultat av systematiseringen av bestämmelserna antogs en enda lag. I det första avsnittet upprättade koden för alla medborgare, med undantag för personer under 16 år, över 50 och som har tappat sin förmåga att arbeta på grund av sjukdom eller skada, arbetsskyldighet. Att locka människor till företag genomfördes med hjälp av distributionsavdelningar. Samtidigt glömdes arbetskontraktet som grunden för uppkomsten av ett arbetsförhållande i flera år. 1922, den 30 oktober, antogs den andra samlingen av rättsakter. Den nya koden uppstod i samband med en ekonomisk politik som erkände företags- och privata äganderätt. Denna lagstiftande församling skilde sig grundläggande från den tidigare. Dess huvudsakliga kännetecken var bestämmelsen om frivillig rekrytering. Samtidigt tillät den nya koden att arbeta i arbetstjänster i undantagsfall.Dessa inkluderade till exempel kampen mot konsekvenserna av en naturkatastrof, uppfyllandet av statliga uppgifter med brist på arbetskraft och så vidare.

Prewar år

Under denna period reformerades arbetslagstiftningen igen. Icke-ekonomiskt tvång till arbetet infördes på nytt. Tillsammans med detta var rätten till uppsägning på ens personliga begäran avsevärt begränsad, och ansvaret för obehörig överföring till ett annat företag och att lämna arbetet skärpdes. 1940 infördes en straffrättslig straff för frånvaro utan giltigt skäl, vilket förstås som någon försening eller för tidig uppsägning av arbetet mer än tjugo minuter före dagens slut. 1941, den 18 januari, antogs modellreglerna för att fastställa den interna rutinen i företagen. Garantierna inom området standardisering av betalningar, tid för vila och arbete och lösning av kollektiva tvister har minskat avsevärt. Arbetsgivarna förbjöds att höja lönerna och förbättra arbetsvillkoren. Under krigstid infördes återigen arbetstjänst och mobilisering.

Moderna verkligheter

År 2001, den 30 december, antogs 4 arbetslag. Arbetet med hans projekt varade i ungefär tio år. Den ursprungliga utgåvan publicerades för granskning och diskussion. Detta gjordes för att ta hänsyn till de intressen och behov som ämnena i arbetsrätten har - arbetare, arbetsgivare, fackföreningar. Under hela utvecklingen av projektet har flera konventioner ratificerats. Alla relaterade till regleringen av relationer på arbetsområdet. Den nya lagstiftningen bygger på internationella principer i arbetsrätten. Som ett resultat avgjordes viktiga frågor som säkerhet och hygien på arbetsplatsen, likabehandling och lika möjligheter för män och kvinnor och andra.

Arbetsförhållande

De utgör ämnet arbetsrätt. Denna kategori innehåller 9 typer av förhållanden:

• Att främja anställning och placering i ett visst företag.

• Arbetsgivarens och den anställdas arbetsförhållande om arbetsvillkoren och användningen. Den huvudsakliga typen av interaktion på detta område är en företagens anställdas yrkesverksamhet i enlighet med den funktion som överenskommits med honom vid uppfyllandet av disciplinära instruktioner. Arbetsrelationer finns för alla arbetare som dagligen utför en individuell uppgift i den allmänna arbetsprocessen vid en viss produktion och är medlemmar i teamet. Dessa förbindelser återspeglar den frivilliga delen av personers interaktion i samband med det faktum att de upphör och framträder i samförstånd mellan parterna.

• Om organisationen av professionell verksamhet och dess ledning.

• Om socialt partnerskap, kollektivavtal och avtal om socialt partnerskap, förhandlingar.

• För avancerad utbildning, omskolning och utbildning av arbetare direkt vid detta företag.

• För att säkerställa samverkan mellan kontroll- och tillsynsorgan med företagets administration för att hantera arbetsskyddsfrågor och efterlevnad av arbetslagen.

• Om arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar för skada som orsakats av företaget genom någon parts fel.

• Om deltagande av fackföreningar och arbetstagare i upprättandet av lämpliga arbetsvillkor och tillämpningen av bestämmelserna i arbetslagen i de fall som föreskrivs i lag.

• Genom att lösa kollektiva eller individuella tvister.

Källor till arbetsrätt

De varierar beroende på de juridiska formerna i vilka universellt bindande förordningar och andra regler som härrör från staten är förkroppsliga. Källor till arbetsrätten är specialhandlingar. Det är lagar, förordningar, förordningar och andra bestämmelser. De uppmanas att reglera arbetskraftsrelationer och relateras direkt eller härledas från dem. Denna kategori inkluderar även lokala handlingar av arbetsgivare och anställda själva.I det här fallet talar vi direkt om anställningsavtalet, som ingås vid inträdet i företaget. I denna kategori ingår också olika typer av avtal som antagits på olika nivåer (från allmän till taxa). De bygger på bilateralt samarbete med arbetsgivar- och arbetarorganisationer genom sina företrädare, på trilateralt - med deltagande av statliga organ. Dessa avtal och kollektivavtalet kallas också sociala partnerskap.

Differentiering av lagstiftning

Med tanke på de olika ekonomiska sektorernas särdrag och den icke-produktiva sfären kännetecknas mekanismen för att reglera arbetsförhållandena av ett brett område med fördelning av den rättsliga basen. Den täcker dock inte ovanstående rättsakter. Principerna i arbetsrätten, på grundval av vilken sådan skillnad görs, anges i den nuvarande lagstiftningskoden. Denna situation återspeglas i titlarna på artiklar i tullkodexen. Så, Art. 5 hänvisas till: "Arbetsrätt och andra handlingar som innehåller arbetslagstiftning." Detta indikerar tydligt skillnaden. Begreppet arbetsrätt och lagstiftning sammanfaller inte. De delar emellertid en gemensam egendom. Både det och det andra fungerar som lagkällor. Som nämnts ovan skiljer sig elementen från den senare kategorin beroende på de rättsliga formerna där universellt bindande föreskrifter och andra bestämmelser är förkroppsliga, härrörande från staten eller antas genom avtal direkt hos företag. Detta innebär i sin tur att begreppet ”källor” är bredare än ”lagstiftning”, eftersom det inkluderar både det och andra rättsakter.

typer

Källorna till arbetsrätten omfattar främst konstitutionen. Detta dokument, som antogs 1993, har den högsta rättsliga kraften. Konstitutionen har direkt handling. I grundlagen fastställs bestämmelser som definierar begreppet arbetsrätt. Konstitutionen förankrar de ursprungliga principerna som ingår i alla sektorer. Detta gäller för arbetssektorn. Efter grundlagen anses koden vara det viktigaste dokumentet som reglerar arbetskraftsrelationer. Det är en kodifierad juridisk kod.

Konstitutionen förkunnar prioriteringen av internationellt erkända mänskliga rättighetsförordningar framför statlig lag. I enlighet med universalförklaringen, som antogs 1948, andra grundläggande handlingar som rör arbetsförhållanden, bör de allmänna bestämmelserna återspeglas i den nationella rättsliga ramen. Jämfört med recept anses principer vara en mer stabil kategori. Vid varje stadieutvecklingsstadium har det sina egna egenskaper och återspeglar kärnan i förändringar inom arbetsrelationerna. Tillsammans med detta förblir principerna grundläggande principer för efterföljande lagstiftning.

Strukturfunktioner

Kategorin källor för arbetsrätt har vissa särdrag. I synnerhet innehåller den särskild och allmän lagstiftning. Det senare gäller hela landet för alla anställda. Särskild lagstiftning återspeglar skillnader i standarder. Det gäller specifika arbetskategorier. De allmänna bestämmelserna styrs av närvaron av särskilda handlingar, som tar hänsyn till de specifika villkoren och karaktären för yrkesverksamhet, och de fysiologiska kännetecknen som är föremål för arbetsrättsliga ämnen (minderåriga, kvinnor) och andra särdrag som är objektiva och erkända av staten som skäl för differentiering. Hela strukturen är indelad direkt i lagar och förordningar. Strukturen inkluderar lagbestämmelser som antas av de federala och subjektiva organen för statsmakt i landet.Tillsammans med arbetslagen regleras ämnet arbetslagstiftning av den federala lagen "om anställning", om grunderna för att skydda arbetaraktivitet, kollektivavtal, förfarandet för att lösa tvister, minimilöner och fackföreningar. Av särskild vikt är regionala förordningar. Dessa rättsakter reglerar socialt partnerskap, fackföreningarnas verksamhet och så vidare.

Kollektivavtal

De reglerar också ämnet arbetsrätt. Deras åtgärder genomförs i samband med statliga akter, samt föreskrifter och resolutioner från kommunala myndigheter. I kollektivavtal ingår kontrakt och kontrakt som ingåtts efter förhandlingar parter till socialt partnerskap. Trots att de inte accepteras av statliga organ, innehåller de regleringsbestämmelser. Under de senaste åren regleras ämnet arbetsrätt också av nya avtal - tulltaxor, allmänna, tvärsektoriella, regionala, territoriella och andra. De avslutas på bilateral eller trepartsbasis och uttrycker samspelet mellan socialt partnerskap mellan representanter för arbetsgivare och anställda. Den tredje parten kan vara den relevanta myndigheten.

Lokala handlingar

Arbetsgivare och anställda kan delta i skapandet av bestämmelser som lagstiftande förankrar Rysslands arbetslag genom representanter. Lokala rättsakter bör innehålla:

• Bemanningsschema.
• Bonusvillkor.
• Företagets regler.
• Jobbbeskrivningar.
• Skift schema och andra.

De lokala handlingarna som kan förvärra arbetstagarnas arbetsvillkor med avseende på lagstiftningen eller om de antas i strid med förfarandet för att beakta det representativa arbetsorganets åsikter, ska inte tillämpas. I det här fallet är dessa bestämmelser ogiltiga. Detta innebär att rättsakten inte ger upphov till rättsliga följder från det ögonblick då det offentliggjordes.

Erkännande av ogiltighet ligger inom författningsdomstolens behörighet. Lokala handlingar kan dock inte beaktas i det här fallet. I detta avseende vore det mer korrekt att säga att sådana bestämmelser erkänns som intrång i arbetarnas rättigheter och inte handlar om arbetskontrollorganets eller domstolens överklagande. Det bör noteras att i vissa organisationer utvecklas inte lokala rättsakter. Detta beror inte så mycket på arbetsgivarnas ovilja att göra detta, på grund av bristen på kunskap om förfarandet för att anta sådana bestämmelser. Som ett resultat av detta anses det vara lämpligt att utveckla ungefärliga (rekommenderande, modell) lagar som arbetsgivare kan vägledas av.

Arbetstagarnas ställning

En betydande skillnad i strukturen i arbetsrättens källor från den i andra sektorer är att det i den första finns en bestämmelse om att "inte förvärra" villkoren för yrkesaktivitet. Detta innebär att en handling med mindre rättslig kraft inte kan förvärra en anställds ställning i jämförelse med en högre handling. Dessutom kan förbättringen av villkoren för yrkesverksamhet inte fungera som en motsägelse.