Arbetsrelationer är den viktigaste aspekten i utvecklingen av en organisation. I vilken utsträckning de följer lagen, i vilken utsträckning de återspeglar arbetsgivarens och arbetstagarens socioekonomiska intressen, återspeglar i stor utsträckning statens politik inom politisk ledning och utvecklingen av den nationella ekonomin. Därför är lagstiftningen om arbetsrelationer i Ryssland tillräckligt rigorös. Vad är specificiteten för relevant kommunikation? Vilka rättsakter är direkt relaterade till regleringen av arbetskraftsrelationer i Ryssland?
Definition av arbetsrelationer
Låt oss först bestämma essensen av det aktuella uttrycket. Arbetsförhållanden är social kommunikation, som bygger på ett avtal som ingåtts mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, i enlighet med vilket den förstnämnda åtar sig att utföra vissa arbeten för en avgift som garanteras av den senare. Dessutom bör lämplig interaktion mellan dessa enheter genomföras i enlighet med lagarnas normer. En arbetsgivare kan agera om du följer normerna i Rysslands arbetskod, både en individ och en juridisk enhet. En anställd - endast en individ (eller grupp av personer).
Arbetsrelationer är kommunikationer som utförs i enlighet med ett skriftligt avtal. Muntlig ingående av avtal mellan anställd och arbetsgivare i Ryssland är inte tillåten. Arbetsgivaren kan tillåta arbetstagaren att börja arbeta utan ett tecknat avtal - men inom tre dagar efter att specialisten påbörjat verksamheten måste motsvarande dokument utarbetas (liksom nödvändiga bilagor till den). Betydelsen av det skriftliga avtalet framgår särskilt av det faktum att Rysslands lagstiftning ger ganska högt skydd för anställda mot möjliga uppsägningar.
Innehållet i motsvarande typ av rättsligt förhållande beror ofta på att arbetstagaren är skyldig att utföra arbete inom sin specialisering - mottagen vid ett universitet eller annan utbildningsinstitution. Specifikationerna för en persons position kan också bestämma specifika rättigheter och skyldigheter för en anställd.
Implementeringen av en anställd specialist på arbetarverksamhet innebär som regel att han underkastas de interna arbetsföreskrifter som organisationen har fastställt (och i praktiken också till etablerade traditioner, till exempel i förhållande till företagskulturen). Det är sällsynt att en anställd arbetar ensam - som regel interagerar han med ett team. I det här fallet kan organisationen anta ett kollektivt arbetskontrakt - vilket också kan innebära uppkomsten av ytterligare rättigheter och skyldigheter hos en person.
Ämnen och föremål för arbetsrelationer
Vissa forskare identifierar ämnen och föremål för arbetskommunikation. Den förstnämnda inkluderar arbetsgivaren och arbetstagaren. Den första juridiska statusen, som vi noterade ovan, kan vara annorlunda - en individ, en juridisk enhet. Vad gäller föremålen för arbetsrelationer? Forskare anser vanligtvis den anställdas professionella kunskaper, färdigheter, personliga egenskaper, vilket gör att han kan förverkliga sig på arbetsplatsen och uppfylla arbetsgivarens förväntningar. Arbetsgivaren betalar först och främst för dem.
Arbetsrelationernas innehåll
Vi kommer att studera en sådan aspekt som innehållet i arbetsrelationerna.Strukturen består av två huvudkomponenter - det är rättigheter och skyldigheter för enheter som är involverade i relevant kommunikation. Dessutom kan deras specifika innehåll förändras över tid - både till följd av interna företagsförändringar och på grund av lagändringar. Detta kan förutbestämma betydande förändringar i den faktiska utfyllningen av anställdas ansvar, eller till exempel uppkomsten av nya rättigheter. Men om vi tar hänsyn till de grundläggande komponenterna som utgör innehållet i arbetsrelationerna, kan vi skilja på följande kombination.
den arbetsgivarens ansvar inkluderar oftast:
- snabb betalning av löner till den anställda;
- ge arbetstagaren ledighet, mammaledighet, sjukfrånvaro;
- hjälp med att förverkliga en anställd av ett antal medborgerliga rättigheter (till exempel för att få avdrag för fastighetsskatt genom att tillhandahålla nödvändiga handlingar, t.ex. ett 2-NDFL-certifikat).
Arbetsgivarens grundläggande rättigheter:
- få från de anställdas arbetsresultat som överensstämmer med villkoren i avtalet, företagets behov;
- ge nödvändiga instruktioner till den anställda;
- tillämpa mekanismerna för att stärka arbetsdisciplinen enligt lag.
I sin tur härstammar de anställdas rättigheter och skyldigheter som helhet från de delar av anställningsförhållandet som vi undersökte ovan. Vissa advokater tror att anställda kan förlita sig på rättigheter som kompletterar de som är baserade på arbetsgivarens skyldigheter. Vilket till exempel? Detta kan vara rätten till rättsligt försvar som tillhandahålls av staten. Andra exempel kan lyfts fram. Särskilt är rätten till social rättvisa (uttryckt som ett alternativ för att få en lön inte lägre än samma specialister, liksom att utföra arbetsuppgifter i volymer, inte mer än vad kollegor i företaget gör).
Kriterier för inträde i arbetsrelationer
Arbetsrelationer är en typ av kommunikation där den bredaste cirkeln av medborgare kan delta. Det finns emellertid ett antal lagstadgade begränsningar för att inkludera vissa kategorier av personer i denna process. Så, till exempel, det åldersminimum som fastställts i Ryssland för en medborgare att formellt ingå arbetsförhållanden är 14 år gammal, dessutom bara under förutsättning att personens deltagande i lämplig kommunikation godkänns av hans föräldrar, såväl som om arbetet inte stör hans studier. Oberoende, utan deras samtycke, kan en medborgare i Ryssland bara börja arbeta klockan 16. Denna regel har också några undantag. Så barn under 14 år kan vara skådespelare, delta i cirkusföreställningar - även med föräldrarnas samtycke och om detta orsakar skada på deras hälsa.
På vissa områden i ekonomin kan du bara arbeta från 18 års ålder - till exempel i företag där du måste arbeta i en skadlig industriell miljö. En liknande begränsning är också inställd för offentlig tjänst. Det kan noteras att listan över branscher som en person måste vara 18 år för är godkänd på nivå med federala rättsakter. En arbetsgivare har inte rätt att ingå arbetsrelationer med medborgare som erkänns som lagligt inhabil. Dessutom kan ett förbud mot en person som anställd anställa en domstol för en person.
Kvalifikationskrav
Tillträde till arbetsförhållanden kan begränsas på grund av kvalifikationskraven. Detta kriterium kännetecknar olika områden - medicin, utbildning, sport, energi, industri osv. För att arbeta som lärare måste en person till exempel uppfylla kriterier som högre utbildning eller nödvändiga kvalifikationer som uppfyller de standarder som ingår i tullkvalifikationerna. källor.
Civil- och arbetskraftsrelationer
Förhållanden baserade på ingående av civilrättsliga avtal kan vara tillräckligt nära arbetskraften. På grund av brist på juridisk kunskap kan så många medborgare arbeta enligt de relevanta kontrakten och inte ens misstänka att de inte är anställda i den ryska federationens arbetslag, som är den viktigaste lagen genom vilken staten genomför laglig reglering av arbetsförhållandena. Vad orsakar likheten mellan civila avtal med kontrakt som ingåtts i enlighet med normerna i Rysslands arbetslag?
Först och främst kan det verkliga innehållet i det arbete som utförs av den som undertecknade avtalet, alternativ till arbetskraft, sammanfalla med de anställdas verksamhet - som tillval för samma företag. Faktum är att Rysslands lagstiftning definierar kriterierna för att skilja mellan aktiviteter i ett format som överensstämmer med den ryska federationens arbetslag och det som genomförs enligt civilrätt, är mycket ytligt definierade. Många arbetsgivare tar slut på detta. Varför?
Faktum är att arbetsgivaren inte har de skyldigheter som är karakteristiska för arbetskontrakt som upprättats enligt normerna i arbetsrätten i Ryssland, särskilt - stabil betalning av löner, semesterlön, sjukfrånvaro, mammaledighet. Många anställda är emellertid inte emot ett sådant system på grund av det faktum att de i sin tur inte heller har ett antal skyldigheter gentemot arbetsgivaren, som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning, i synnerhet efterlevnad av ett tydligt arbetsschema, arbetsdisciplin och underkastelse av ledningens krav.
Vi noterar emellertid att lagarna genom vilka staten tillhandahåller laglig reglering av arbetsförhållanden i Ryssland nu uttryckligen förbjuder slutande av civila avtal för arbetsgivare i händelse av att arbetet enligt detta kontrakt är identiskt med det kännetecken för anställda, eller väldigt nära henne. Därför måste arbetsgivare - såväl som de anställda som går med på att arbeta enligt motsvarande system - interagera noggrant inom ramen för civila avtal. Egentligen är denna regel utformad för att påverka just sådana skrupelfria arbetsgivare som använder bristen på juridisk kunskap för sina anställda i sina egna intressen.
Out staff
En mängd civilrättsliga relationer kan vara överlägsna - ett system där företaget faktiskt tillåter personer som har tecknat ett anställningsavtal med en annan juridisk enhet att arbeta. Mer exakt är företaget i princip inte skyldigt att kontrollera hur de rättsliga relationerna hos respektive specialist med sin arbetsgivare är fixerade, det viktigaste är att hon får möjlighet att interagera med en person som har den nödvändiga kunskapen och kvalifikationerna.
Observera att ett sådant system för att organisera rättsliga förbindelser mellan arbetsgivaren och det företag som utför en viss arbetsfunktion kommer att vara förbjudet enligt rysk lag från och med 2016. Det praktiseras dock konsekvent i många andra länder. I sällsynta fall, om verksamheten inom den utomstående organisationen uppfyller ett antal lagstiftningskriterier, kommer kommunikation nära det motsvarande systemet fortfarande att vara möjligt i Ryssland. Men i det allmänna fallet förväntar sig staten från organisationer att ingå avtal med anställda i enlighet med Rysslands arbetslag.
Lagkällor i arbetsrelationer
Låt oss närmare överväga hur staten lagstiftande reglerar arbetskraftsförhållandena. Den viktigaste lagstiftningen här, som vi noterade ovan, är Rysslands arbetslag. Andra viktiga källor är Rysslands konstitution, presidentdekret, regeringsdekret, verkställande myndigheters handlingar. I vissa fall kan domstolsbeslut, i synnerhet RF-väpnadens plenum, likställas med lagkällor, även om de formellt inte motsvarar en sådan status.Arbetskrafts- och arbetskraftsrelationer kan också regleras på nivå med regional och kommunal lagstiftning. Huvudkriteriet här är att relevanta rättsakter inte bör strida mot federala. Arbetsrelationer i organisationen kan regleras av lokala källor - verkställande order, instruktioner, kontrakt. De bör inte heller strida mot förordningar med större rättslig kraft - kommunala, regionala och federala.
Det kan noteras att civila avtal inte gäller de som regleras av arbetsrätten. Den viktigaste lagkällan för relevant kommunikation är Rysslands civillagstiftning. Följaktligen kommer eventuella tvister mellan arbetsgivaren och den anställd som undertecknade kontraktet av den aktuella typen att lösas inte med deltagande av Rostrud, utan i civilförfaranden. Om vi naturligtvis inte talar om en situation där arbetsgivaren, i strid med kraven i Rysslands arbetskod, ingick ett civilt avtal med arbetstagaren, när det verkliga innehållet i arbetet är mycket nära eller helt uppfyller kriterierna för verksamheten för en person som är anställd under Rysslands arbetslag. Det vill säga när kommunikation i själva verket är arbete. Rättsliga relationer - på interaktionsområdet mellan arbetsgivare och anställda reglerar den ryska staten ganska strikt.
Dessutom är detta tillstånd långt ifrån karakteristiskt för alla länder. Det finns stater där till exempel inte ens arbetskoden antas - till exempel USA. Som ett resultat kan den rättsliga statusen för anställda i amerikanska företag kännetecknas av mycket mindre säkerhet än om en person i en liknande position utförde verksamhet i Ryssland.
Det kan noteras att Rysslands arbetskod och andra lagar reglerar arbetstagarnas arbetsförhållanden i vilken position som helst, men när det gäller offentlig tjänst kan särskilda rättsakter fungera som lika betydelsefulla lagkällor, enligt vilka staten hanterar processer i den berörda industrin . Detsamma kan sägas om den militära sfären. Bestämmelserna i Rysslands arbetskod kan också innebära en annan nivå av rättsligt skydd för vanliga specialister och organisationens ledning, till exempel i uppsägningsfrågor. Uppsägningen av organisationens generaldirektör innebär att regelbundet övervinna ett större antal juridiska hinder än när en specialist avskedas - särskilt gäller detta efterföljande ekonomiska åtaganden från företaget.
Den sociala aspekten av arbetsrelationer
Många arbetsgivare förklarar sin önskan att bygga sociala arbetskraftsrelationer med anställda. Vad är specificiteten för denna typ av kommunikation? Det finns flera tolkningar av termen "sociala arbetskraftsrelationer". I enlighet med den rådande tolkningen bör det förstås som kommunikationer som syftar till att förbättra olika aspekter av de anställdas arbetsaktivitet - arbetsvillkor, löner, möjligheter till professionell utveckling och karriärtillväxt och utseendet på olika sociala garantier - för arbetstagaren och hans familj.
Vissa forskare föredrar en bredare tolkning av termen i fråga: de tror till exempel att arbetsmarknadsföringens sfär alltid är social på ett eller annat sätt. Och därför kommer den motsvarande typen av kommunikation inte att utföras utanför den "sociala" komponenten i någon aspekt. I detta avseende är arbetsrelationer inte ett unikt område. I detta sammanhang kan förmodligen nästan alla slags rättsliga förhållanden - inom politik, lag, ekonomi - också betraktas som sociala.
Det finns specialister som tolkar termen i fråga som relevant för en sådan aspekt som social rättvisa - vi pratade om det i början av artikeln.Det vill säga att en anställd som arbetar i ett företag ska kunna utföra sin verksamhet inte på sämre villkor än andra specialister, få en rättvis lön - inte mindre än för anställda med liknande erfarenhet och specialisering och samma belopp som andra sociala garantier och andra preferenser.
Ofta blir arbetsgivarförhållandet mellan arbetsgivaren och den anställda föremål för observationer av fackföreningar och andra offentliga strukturer som förklarar deras intresse för att skydda medborgarna i arbetstagares status från eventuell laglig trakasserier av arbetsgivaren. Detta kan också spåra aspekten av relevant kommunikation som beaktas. Om en fackförening deltar i samspelet mellan arbetsgivaren och arbetsgivaren, kan detta innebära regleringen av sociala och arbetsmarknadsrelationer på nivå med officiella rättsakter. Såsom till exempel federal lag nr 10 av den 12 januari 1996. Denna källa reglerar fackföreningarnas verksamhet.
Sociala arbetskraftsrelationer och lagstiftning
De lagar som myndigheterna reglerar arbetskraftsförhållanden anger inte direkt de krav som ett företag måste se till att verksamheten uppfyller ”sociala” kriterier. Men vissa advokater kan hitta dem genom att analysera informationen om sina rättsakter som är inramad med andra ord, men i själva verket innebär arbetsgivarens skyldighet att agera med en "social" betoning.
Så, till exempel, kan arbetsgivarens skyldigheter att tillhandahålla ledighet enligt ett i förväg godkänt schema redan anses vara ett exempel på sådana krav, enligt forskare. Vissa av reglerna i lagen kan vara rådgivande eller kan inte innebära några allvarliga sanktioner från tillsynsmyndigheter för att de inte uppfyller kraven. Till exempel krävs inte ett kollektivt arbetskontrakt - som ett instrument för ytterligare "socialisering" av kommunikation inom ett företag - att det inte ska upprättas genom lag, men det rekommenderas starkt för dem att göra det - i händelse av att State Labour Relations Commission besöker ett besök för att verifiera det.
