Uppsägning av ett anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ: skäl, förfarande

Förhållandena mellan medborgare och deras arbetsgivare regleras av många artiklar i arbetslagen. Det är just på dem företagare bör vägledas om de planerar att säga upp anställda av någon anledning. Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren bör endast utföras om det finns goda skäl.

Lagstiftning

I art. 81 i arbetslagen föreskriver skälen till vilka arbetsgivaren kan säga upp officiellt anställda. De grundläggande rättigheterna för medborgare anges här, så om det inte finns några goda skäl för att säga upp förhållandet, är en enkel uppsägning av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ inte tillåten. De normer som gäller för vissa kategorier av medborgare anställda i alla företag beskrivs kort.

Alla skäl är indelade i två stora block, eftersom det för detta kan finnas enskilda medborgares egenskaper. Till exempel brott mot disciplin i företaget eller låg kvalifikation. Den andra delen inkluderar nyanserna i företaget, eftersom det alltid är möjligt att omstrukturera eller stänga organisationen.

Huvudsakliga skäl

Grunderna för uppsägning av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ är många. Alla alternativ har sina egna nyanser.

Om en uppsägning planeras på grund av behovet av att ändra företagets riktning, är arbetsinspektionen och fackföreningarna involverade i en sådan process.

Organisationens nedläggning

Detta alternativ ingår i skälen för uppsägning av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ. Under dessa förhållanden kan det utföras:

• likvidation av ett företag som har uppnått målet om arbete eller där konflikter har uppstått mellan grundarna om framtida aktiviteter;
• IP-nedläggning, eftersom arbetet inte ger önskad vinst;
• ett företags eller enskilda företagares konkurs.

Under alla ovanstående villkor upphör de kontrakt som upprättas mellan arbetsgivaren och alla anställda i organisationen. Företagets rättigheter och skyldigheter överförs inte till tredje part. Därför avslutar alla anställda.

Hur slutar medborgare när de stänger ett företag?

Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren under nedläggningen av företaget utförs genom sekventiella åtgärder:

• ett meddelande om massuppsägning skickas till fackföreningen 3 månader före förfarandet, vilket anges i art. 180 TC;
• 2 månader före processen skickas ett tillkännagivande till arbetsinspektionen och en specialrapport skickas också här;
• Anställda meddelas också 2 månader före uppsägning.
• samtidigt utfärdas en order om planerad stängning av företaget och uppsägning av medborgare.
• en order utfärdas på den bestämda dagen;
• uppgörelse med medborgare enligt art. 140 och Art. 178 TC;
• nödvändiga poster anges i specialisternas arbetsböcker.

Om de grundläggande bestämmelserna i lagen bryts, kan olika sanktioner gälla för företaget.

Personalminskning

Företaget i arbetet kan få inte bara vinst utan också förluster. För att minska kostnaderna måste organisationer ofta besluta om de ska dra nytta av personalminskningarna. Funktionerna vid uppsägning av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ under sådana villkor inkluderar:

• en person som är föremål för minskning måste erbjudas en annan tjänst, för vilken han tar hänsyn till sina kvalifikationer, erfarenhet, hälsotillstånd och tillgängliga färdigheter;
• det tar hänsyn till vilka anställda som inte kan sägas upp, eftersom de har en förmånsrätt.
• med denna uppsägning, två månader efter förfarandet, måste medborgarna betala pengar i form av medelinkomst, vilket ger dem möjlighet att leta efter arbete utan svårigheter.

Med denna minskning genomförs ofta inspektioner av arbetskontrollen eller den federala skattetjänsten.

Uppsägningsprocess under skärning

Förfarandet för uppsägning av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ vid personalminskning är indelat i steg:

• om en massiv minskning planeras, måste ett motsvarande meddelande skickas till facket;
• Ett meddelande till anställda lämnas in två månader före det angivna datumet, och detta dokument indikerar inte bara behovet att säga upp kontraktet, utan måste också ha information om möjligheterna att övergå till en ny tjänst;
• om en person efter minskningen inte kan hitta ett jobb, betalar den tidigare arbetsgivaren för honom två månaders genomsnittliga inkomst.

Om minskningen är massiv, börjar unionen ofta invända mot denna process. Ibland kommer det till en domstol där nödvändigheten och genomförbarheten av en sådan procedur bedöms.

Den anställda har inte nödvändiga färdigheter

Ofta får människor ett jobb, för vilket de inte har nödvändiga färdigheter och kunskaper. I detta fall krävs uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren. När allt kommer omkring vill företagets ägare uteslutande erfarna och kvalificerade specialister arbeta i sitt företag.

Under sådana förhållanden är uppsägning tillåten först efter certifiering, vars resultat är otillfredsställande för företaget. Förfarandet för att genomföra en sådan process regleras av olika lagar i Ryssland för olika kategorier av specialister. Dessutom kan företagen själva utfärda särskilda lokala rättsakter enligt vilka de anställdas kvalifikationer kontrolleras.

Om det verkligen är otillfredsställande testresultat, bör företaget erbjuda den anställda en annan plats på jobbet som är lämplig för hans kunskapsnivå och färdigheter, vilket anges i Art. 81 köpcentrum. Om det inte finns någon sådan position i företaget eller medborgaren inte håller med om erbjudandet, avslutas anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren eller arbetsgivaren, eftersom företagsledningen kan erbjuda medborgaren att skriva ett uttalande på egen hand.

tjänstefel

Alla som tar ett jobb bör vara medvetna om behovet av att fullgöra sitt jobbansvar. De är noterade vid anställning av företagets ägare. Om dessa krav och skyldigheter inte upprepas upprepade gånger används ofta uppsägningen av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren. För detta beaktas villkoren:

• underlåtenhet att utföra officiella uppgifter bör upprepas;
• istället för detta villkor är en permanent kränkning av disciplinen tillåten.
• överträdelser måste verkligen åtföljas av tillämpningen av påföljder till den anställda;
• för olika missförstånd måste det finnas flera påföljder, eftersom endast detta på grundval av art. 193 TC anses vara anledningen till arbetsgivarens beslut att specialisten är inkompetent eller inte uppfyller företagets krav.

För att en sådan grund för uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren ska vara verkligen motiverad och laglig krävs det att alla överträdelser registreras med särskilda handlingar eller memoranda. En förklarande anmärkning från den anställda ska bifogas dem. En dom måste utfärdas för att döma.

Regelbunden frånvaro

Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren kan genomföras med ständigt frånvaro från arbetstagarens sida. Detta beteende hos en anställd specialist är en betydande kränkning av disciplinen i företaget.

Uppsägning är tillåten om en person utan goda skäl är frånvarande från arbetet i fyra eller fler timmar. Förfarandet för uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren i detta fall föreskriver följande:

• en handling utarbetas som indikerar att den anställde är frånvarande från arbetsplatsen och att han nödvändigtvis är undertecknad av två andra anställda;
• chefen för denna specialist bildar ett memorandum;
• efter att arbetstagaren kommer till jobbet måste han utarbeta en förklaring;
• om det inte finns några goda skäl för sådant beteende utfärdas en order på grund av vilken medborgaren avskedas för denna betydande kränkning.

Oftast tillämpar arbetsgivare sådana kardinalmetoder efter systematiskt arbete som hoppats av en specialist.

Identifiering av överträdelser

Om en person begår olagliga handlingar i förhållande till det företag där han är anställd, är uppsägning av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ tillåtet. Kursarbetet för en student om detta ämne innehåller information om att varje person inte bara måste följa arbetsdisciplin, det är inte heller tillåtet att utföra olika åtgärder som leder till kränkning av andras rättigheter.

Tvångsuppsägning kan användas för olika olagliga handlingar:

• Kommer till jobbet medan berusad eller otillräcklig. Dessutom bör detta bekräftas av vittnesbörd från andra anställda i företaget, och en medicinsk undersökning kan också utföras.
• Stöld av egendom som ägs av företaget.
• Slöseriet med företagets medel, men organisationens ledning borde ställa medborgaren för rättvisa genom att göra en stämning.
• Utlämnandet av företagets konfidentiella eller kommersiella hemligheter, vilket blir orsaken till att organisationen led vissa förluster.
• Bröt mot reglerna för arbetarskydd. Därför uppstod irreparabla negativa konsekvenser, och ofta leder detta ofta till ett hot mot andra arbetares liv.

Alla sådana åtgärder bör registreras officiellt.

Ägarbyte

Om organisationens ägare byts ut, enligt Art. 75 TC, han har möjlighet att ersätta specialister som arbetar i ledande befattningar. Därför lämnar han ofta chefredovisaren, direktör. Dessutom riskerar andra personer som arbetar i betydande positioner.

Under sådana förhållanden är det tillåtet att avfyra medborgare endast inom tre månader efter att organisationens ägare byts ut. Alla avskedade specialister meddelas i förväg om det beslut som fattats, och de ges också garantier och förmåner.

Vilka dokument kommer att behövas?

Den tidiga uppsägningen av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ måste genomföras korrekt. Därför, om företagsledningen fattar ett lämpligt beslut, bör det dokumenteras.

Dokumentpaketet inkluderar:

• dokument som bekräftar att olika olagliga handlingar har begåtts av den anställda, till exempel frånvaro, berusat arbete eller stöld av egendom dokumenteras;
• ett beslut om att avskeda en specialist i form av T-8.

I den anställdas arbetsbok krävs att ange viss information, som inkluderar orsak och datum. Eftersom uppsägning med artikel ofta används är det nödvändigt att ange artikelnumret i detta dokument.

Processtidslinje

Uppsägning av ett tidsbegränsat anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ måste ske vid specifika tidpunkter. För detta beaktas orsaken till genomförandet av en sådan process. Därför är information viktig:

• om företaget stänger eller anställda minskas, meddelas varje anställd om den kommande processen om två månader;
• i händelse av dåliga certifieringsresultat genomförs uppsägningen inom en månad efter det att arbetsgivaren har fått resultaten av revisionen;
• om företagets ägare byter, får han tre månader att bestämma behovet av att säga upp olika medborgare som innehar ledande befattningar.
• om det finns flera påföljder i förhållande till en anställd, och han också bryter grovt med arbetsreglerna i företaget, fattar arbetsgivaren från det ögonblick då ett nytt fel uppförs ett beslut att säga upp sig inom en månad;
• om arbetstagaren befinner sig stulen eller bryts mot reglerna om arbetsskydd, men beslutet fattas efter en domstolsförhandling eller en bedömning av en särskild kommission.

Underlåtenhet att följa tidsfristerna kan leda till att arbetstagaren stämmer arbetsgivaren vid domstol att erkänna hans handlingar som olaglig och ifrågasätta ett sådant beslut.

Betalningar och ersättning till medborgarna

Förfarandet för uppsägning av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ antyder att enligt art. 140 TC kräver att chefen betalar medborgarna olika ersättningar och betalningar. Dessa inkluderar:

• om medborgare avskedas under nedskärningen eller nedläggningen av företaget tilldelas de avgångsvederlag till ett belopp på månadslönen;
• om anställningsförhållandet med personer i ledande befattningar upphör, tilldelas samma betalning i tre exemplar;
• andra betalningar kan överföras om de föreskrivs i anställningsavtalet eller andra lokala handlingar i företaget;
• betalningar tilldelas inte om människor slutar på grund av olagliga handlingar eller brott mot disciplin.

Således måste varje arbetsgivare ta hänsyn till behovet av att betala olika förmåner och andra betalningar till permitterade specialister.

Nyanserna för uppsägning av olika kontrakt

Avtalet kan ingås för en obestämd eller strikt överenskommen period. Uppsägning av varje sådant avtal har sina egna nyanser.

Om ett tidsbegränsat avtal sägs upp, avslutas anställningsförhållandet efter förfallodagen. Det kan avslutas tidigt om företaget likvideras eller överträdelser upptäcks i den anställdes arbete. Av detta skäl som anges i art. 81 köpcentrum.

Evigt upphörde också i närvaro av goda skäl. Se till att följa tidsfristerna för att meddela anställda.

Vem är svårt att avfyra?

Med en minskning eller av någon annan anledning kan vissa medborgare inte sluta. Dessa inkluderar:

• enligt art. 269 ​​köpcentra ingår i denna lista minderåriga;
• gravida kvinnor;
• kvinnor som har ett barn under tre år;
• människor som alskar upp barn ensam, men barnet bör inte vara mer än 14 år gammalt;
• medborgare att uppfostra ett funktionshindrat barn;
• personer i ledarpositioner i fackliga organisationer.

Sådana anställda kan vanligtvis sägas upp endast när företaget stängs.

Uppsägning av anställda genom beslut av arbetsgivaren kan vara av olika skäl. Chefer måste följa vissa krav och villkor, såväl som tidsfristerna för att meddela och säga upp avtalet. Du bör förstå alla regler för en sådan process för att förhindra brott mot arbetslagstiftningen.