När du ändrar äganderätten till organisationens egendom genomgår förändringar i arbetskraftsförhållanden: i vissa fall måste nya arbetsavtal ingås. Det gäller även företagets ledande personal. Företagets ägare får tre månader att säga upp de kontrakt som ingåtts av den tidigare ägaren. Detta avser främst chefsrevisor, chef, suppleanter.
Hur fungerar det?
Så snart företaget byter ägare bestäms det vad man ska göra med de tidigare cheferna. Om du väljer att säga upp anställningsförhållandet måste du betala ersättning. Lagen bestämmer: för det tidigare chefen, huvudbokföringen, är uppsägning vid byte av äganderätt till organisationens egendom ett tillfälle att få tre genomsnittliga månadslöner. Ersättning måste betalas av företagets nya ägare.
Uttrycket "ny ägare" tillämpas på en juridisk enhet som har äganderätt till vad organisationen äger. Om vi talar om ett enhetligt företag är ägaren till fastigheten Ryssland eller en separat region i landet, kommuner.
Privata handlare
Ägarbyte av organisationens egendom och uppsägning av anställda är ganska svårt när plattformen för förändringar är ett kooperativ, ett partnerskap, en fond. En svår situation utvecklas i alla icke-statligt ägda kommersiella organisationer. De nuvarande lagarna förklarar att ibland är en förändring i ledningsgruppen ansvarig för bolagsstämman, styrelsen, organet, som enligt stadgan ansvarar för att säga upp arbetsavtal.
Ägarändring av organisationens egendom - vad kräver detta evenemang motivering? Det följer av den nuvarande lagstiftningen, med detta skäl för upphörande av tidigare avtal inga speciella skäl, motivation krävs inte. Allt måste organiseras och uppfylla kraven i artikel 75 i arbetslagen. Uppsagd personal har ingen rätt att invända mot uppsägning.
Rättsvaktlagar
Personal som leder organisationen har rätt att skydda intressen, liksom annan personal i företaget. Av denna anledning, under omorganisationen, likvidationen, ägarförändringen av organisationens egendom, är den som förvärvar företaget inte skyldig att säga upp de befintliga kontrakten (även om han har rätt att göra det). Men om företaget inte har en styrelseledamot, suppleanter, revisor och det finns människor som tillfälligt utför sina uppgifter på dessa tjänster, gäller reglerna inte för dem som fullständiga anställda i dessa positioner.
För att bestämma vad de ska göra med de tidigare cheferna måste den nya ägaren tre månader. Nedräkningen börjar när lagligen bildas, ägandet av fastigheten dokumenteras. Det händer så att tre månader har gått, men inget beslut har fattats. Är ett ägarbyte av organisationens fastighetsgrunder för uppsägning om tiden har gått? Nej, efter en tidsperiod som tilldelats av lagarna kan du ta bort en person från staten endast enligt allmänna regler.
Ledare kontra linjepersonal
De beskrivna standarderna gäller för företagets ledningspersonal, gäller ägarbytet till organisationens egendom. Men med andra personer som är involverade i företaget kommer slutningen av detta anställningsförhållande med denna anteckning inte att fungera. I avsaknad av gemensamma uppsägningsgrunder kommer det att vara nödvändigt att rädda alla som vill stanna, trots ägarbytet till organisationens egendom.
Vissa anställda har rätt att vägra att fortsätta arbeta i det företag där förändringarna inträffade. Du kan slutföra anställningsförhållandet med fokus på sjätte stycket i den första delen av den 77: e artikeln i arbetslagen.
Förkortningar, ändringar
Företagets nya ägare har rätt att göra allvarliga ändringar av den juridiska personen angående bemanningslistan, rekryterad personal. Men att implementera idéer är inte lätt. Ägarförändring av organisationens egendom är anledningen till att byta personer i ledande positioner, men inte att avskaffa dem. Det kommer att vara möjligt att minska antalet anställda i företaget endast efter att ha bekämpat byråkratiska förseningar: det kommer att vara nödvändigt att formalisera delegeringen av rättigheter genom att kontakta de ansvariga statliga myndigheterna.
När företagets jurisdiktion justeras, gäller reglerna, liknande omorganisering, omvandling. Detta innebär att uppsägning i fall av ägarbyte av organisationens egendom är oacceptabelt. Det kommer emellertid att vara möjligt att bli av med de arbetare som upprepade gånger har fått påföljder, inte klarar de arbetsuppgifter som de har fått i arbetsavtalet eller disciplin har lidit.
Arbetsrelationer: lag
När ägarskapet till organisationens egendom ändras, ingår företagets nya ägare och personal arbetskraftsrelationer, vars reglering träder i kraft i artikel 75 i arbetslagen. I de första fyra delarna av dokumentet kan du hitta reglerna som endast gäller ägarbytet, men i andra avslöjas också de juridiska aspekterna av arbetskraftsrelationer som åtföljer omorganisationen.
Har ägaren bytt?
Om huruvida det äger en förändring av äganderätten till organisationens egendom, Rysslands civillagstiftning och arbetslagen talar ganska tydligt. Om vi talar om en sådan juridisk enhet, som inrättades av en grupp personer med bindande rättigheter, betraktas inte en förändring i sammansättningen av denna grupp som en ägarförändring.
I vissa fall har grundarna inte äganderätt alls. För en sådan situation är regeln lik: oavsett hur gruppens sammansättning förändras, påverkar detta inte ägarens bestämning. Det vill säga förändringen sker inte.
Registrering, lag
Den nya ägaren anses då ha fått alla rättigheter när han passerade byråkratins "degel" och fick statlig registrering. Denna process regleras av artikel 564 första stycket i civillagen. När ägarbyte inträffar är det möjligt att fullfölja vissa arbetskraftsrelationer, som åtföljs av betalning av ersättning, och behålla chefer som arbetade tidigare om de vill.
Alla tjänstemän som befinner sig i en osäker position när de byter äganderätt till organisationens egendom (minskning av antalet om den nya ägaren vill göra detta efter registrering av rättigheter) listas i den första delen av artikel 75 i arbetslagen. Listan i detta dokument är uttömmande, det vill säga att alla inlägg utan undantag listas här. Regeln gäller inte andra.
Föremål och ämnen
Enhetsföretag som ägs av staten, kommuner, institutioner och dotterbolag har en särskild position. I förhållande till dem beskrivs de rättigheter som följer med förfarandet för att ändra äganderätten till en organisations egendom i artikel 48 andra stycket i civillagen. Den undersöker situationen när grundarna har äganderätt, inklusive äganderätt.
När du ändrar äganderätten till organisationens egendom kan den nya ägaren vara en juridisk enhet. Detta kan hända om det finns en AO, LLC, för vilken företaget agerar som ägare. I en sådan situation involverar förändringsförfarandet vanligtvis främling av fastighetskomplexet. Förfarandet utförs till förmån för en annan juridisk enhet. Ett alternativ är att förvärva ett företag. Omorganisation leder också till en ägarförändring av organisationens egendom. Denna operation skiljer sig något från andra, regleras av den 75: e artikeln i tullkodexen, den femte och sjätte delen.
Att arbeta eller inte?
All personal i organisationen, med undantag för chefen, revisor, suppleanter, är fritt att bestämma om de ska stanna hos den nya ägaren på jobbet. Om de anställda är nöjda med allt gör de inga ändringar i anställningsavtalen, ingen uppsägning krävs - människor är kvar som tidigare.
I vissa fall står nya ägare inför det faktum att tidigare anställda vägrar att arbeta vidare, styrda av sina egna skäl. I den här situationen kan du säga upp avtalet. Det är sant att du måste vara beredd på att den nya ägaren beslutar att minska antalet personer i företaget. Han kommer inte att kunna göra detta direkt, men efter att han registrerat alla rättigheter kommer han att ha möjlighet att genomföra förändringarna.
Omorganisation: vad är det?
Denna term antar att en viss juridisk enhet upphör att existera och dess skyldigheter, rättigheter delegeras till andra juridiska personer. Förfarandet skiljer sig från likvidation genom överföring av rättigheter och skyldigheter, eftersom det inte finns någon kontinuitet under likvidationen. Av den nuvarande civilrätten följer att det finns flera metoder för att omorganisera företaget: du kan slå samman, dela upp i flera, omvandla, separera en del av företaget till en oberoende juridisk enhet.
Omorganisering, som den femte delen av den 75: e artikeln i arbetslagen säger, är inte en anledning att bryta ut arbetsrelationerna med organisationens personal. Arbetsavtal under omorganisationen fortsätter automatiskt att fungera på samma villkor. Personaltjänsten ska inte säga upp personal, inte ens för att ta tillbaka alla - det är överflödigt.
"Jag vill, jag vill inte"
Om en omorganisation har genomförts, ombeds personalen inte om samtycke för att fortsätta arbetet, trots chefsbyten. Varje enskild anställd förbehåller sig rätten att vägra att fortsätta verksamheten i företaget med argumentering för att omorganisationen. Så att alla kan utöva sina rättigheter, 30 dagar före förfarandet, informerar arbetsgivaren alla anställda skriftligen om händelsen. Han måste informera personalen om konsekvenserna av omorganisationen för individer och också meddela anställda att de inte är skyldiga att fortsätta arbeta här.
I vissa fall ändras bara arbetsgivarens namn, men det händer också att omorganisationen förvandlar andra förhållanden som är viktigare för individer. Alla sådana förändringar måste meddelas företagets personal. Men arbetsfunktionerna under omorganisationen får inte ändras. Alla meddelanden måste skickas till anställda i organisationen två månader innan ändringarna görs eller tidigare, se till att det är nödvändigt att ändra samarbetsvillkoren.
Vi arbetar stabilt och officiellt
Om den anställde beslutade att stanna, trots uppdateringarna, inom företagets ansvarsområde - ändra arbetsavtalet, reflektera detta i de anställdas individuella böcker. Eftersom arbetsgivaren har varit en annan juridisk enhet sedan omorganisationen, registreras informationen på det etablerade sättet.
Företaget måste utfärda en order undertecknad av huvudpersonen - generaldirektören, direktören, där det indikeras att på grund av omorganisationen från organisation A till B anses alla anställda vara anställda från det datumet i företag B. Med tanke på de interna reglerna för kontorsarbete registreras ordern och sedan baseras på den de korrigerar information i enskilda arbetsböcker, justerar T2 - ett personligt kort som ges ut för varje anställd individuellt. De ingår också ytterligare avtal med alla anställda i företaget. Dokumentet anger från vilket datum man ska ta hänsyn till en person som arbetar i ett nytt företag samt registrera att andra förhållanden förblir oförändrade. Om några andra funktioner i avtalet ändras registreras allt detta i tilläggsavtalet.
Att skjuta?
Under omorganisationen blir företagare ofta av med tidigare anställda. Gör detta vanligtvis när proceduren är klar. De gör överföring av personal till en ny juridisk enhet, under denna överföring blir en person sparken. Sådant beteende är olagligt och betraktas som ett brott mot lagen. Konfronteras med sådana arbetare bör kontakta arbetsinspektionen, åklagarmyndigheten för att återställa rättvisa - åtminstone för kompensationens skull.
Vid omorganisation är det viktigt att lägga in information om vad som hände i arbetsboken i tid. Det finns inga tydliga regler för hur man registrerar. Specialister säger att det är nödvändigt att ange information på samma sätt som de registrerar det faktum att ett företags namn ändras. Var noga med att ange alla registreringsdata för beslutet om omorganisationen.
På exempel: vi överför konstruktionsenheten
Denna situation är möjlig: som en del av en viss organisation fanns det en strukturell enhet, som de beslutade att överföra till en annan ägare. Denna procedur åtföljs av behovet av att ingå ytterligare avtal med alla anställda på enheten och göra ändringar i arbetsböcker. Situationen blir något mer komplicerad när den nya ägaren vill minska antalet anställda i enheten.
Lagstiftningen är skyldig att bete sig enligt följande: den tidigare ägaren har inte rätt att göra en nedsättning, dessa rättigheter överförs helt till den nya juridiska enheten. Men även den kan inte genomföra minskningen med en gång, först är det nödvändigt att formalisera äganderätten på rätt sätt. Det enklaste sättet att avskeda huvudbokföraren, ledaren och suppleanter, som nämnts tidigare. Men alla övriga kan bara minskas när man registrerar ägandet och ger order om att minska antalet anställda. Alla uppsagda måste betala ersättning - enligt lagens krav.
"Jag vill inte alls!"
En situation är också möjlig att omorganisationen åtföljs av kravet från arbetsgivaren från alla anställda att skriva ett avgångsbrev med argumentet att detta förmodligen är deras egen önskan. Samtidigt kan arbetsgivaren lova att alla som skriver ett sådant uttalande kommer att överföras till personalen i det nya företaget. I praktiken misstänker personer som möter sådana krav ett trick, som fruktar att de helt enkelt kommer att sparkas ut efter att du har skrivit ansökan, och det finns inget att drömma om någon arbetsplats i ett annat företag.
I själva verket har den anställde rätten att ignorera sådana krav från läraren. Vid omorganisation, delegering av möjligheter, en juridisk enhets ansvar till en annan gäller arbetsavtal automatiskt för det nya företaget. Det är inte nödvändigt att fylla i något specifikt, och dessutom inte skriva ett avgångsbrev. Samtidigt begränsar de nuvarande lagarna inte den anställda i metoderna för att uttrycka samtycke för att fortsätta arbeta i samma position vid byte av ägare. Det vill säga att du kan skriva ett avgångsbrev, varefter de kan ta till en ny plats.