Vid behov har arbetsgivaren rätt att fatta ett beslut som innehåller en minskning av antalet anställda eller personal. För att undvika rättstvister med dessa uppsagda anställda bör ett rättsligt bindande minskningsförfarande följas. Det är lämpligt att överväga det i steg.
Personalreduktion: Order
Det första steget i förfarandet för att minska antalet eller personalens specialister är antagandet av ett lämpligt beslut, samt det senare godkännandet av den ändrade bemanningsbordet. Det är viktigt att notera att detta beslut har rätt att endast acceptera och utfärda arbetsgivaren.
Hur minskar och minskar antalet anställda? Inte mindre än två månader före planerad uppsägning i enlighet med uppsägningen, och om den planerade uppsägningen är massiv, inte mindre än tre månader i förväg, ger arbetsgivaren en order (order) för att minska antalet specialister eller personal i strukturen . Vilken information finns i det här dokumentet? För att minska antalet anställda eller säga upp några anställda måste det nödvändigtvis innehålla anledningen till evenemanget. Dessutom fastställs de personer som ansvarar för genomförandet av förfarandet och tidpunkten för genomförandet av de planerade åtgärderna.
Vad mer?
Man måste komma ihåg att en anställds uppsägning endast kan göras efter att hans tjänst upphör att vara i personallistan, men inte i något fall på grund av att ett sådant undantag planeras i framtida perioder. Därför bör uppsägningen av minskningen av antalet anställda eller personal endast ske efter godkännande av det ändrade bemanningsschemat eller införandet av innovationer i det nuvarande. Det är viktigt att notera att förändringar i bemannningstabellen eller ett nytt dokument godkänns genom order (order) av strukturen. Detta dokument måste nödvändigtvis innehålla dagen för ikraftträdandet av den ändrade bemanningsbordet.
Det är nödvändigt att tillägga att ordern om godkännande av den ändrade bemanningsbordet, som karakteriserar minskningen av personalen och minskningen av antalet anställda, måste registreras i den ordning som fastställts av arbetsgivaren. Till exempel kan detta vara en lista över artiklar i register över order (order). Det är viktigt att veta att den granskade beställningen på ett eller annat sätt måste uppmärksammas av de anställda i företaget eller organisationen.
Skriftligt meddelande
Det andra steget i förfarandet, som minskar antalet anställda eller antalet anställda, är en skriftlig anmälan av den statliga arbetsförmedlingen om den kommande uppsägningen av anställda. Så, i enlighet med den andra delen av den tjugofemte artikeln i lagen om Ryssland "om anställning av befolkningen i Ryssland", om ett beslut fattas relaterat till en minskning av antalet eller anställda i anställda i strukturen eller enskilda företagare, samt möjlig avslutande av tidigare utförda arbetskontrakt som kännetecknas av systemet " arbetsgivarstruktur ”, senast sextio dagar, och” arbetsgivar-enskild företagare ”senast femton dagar innan den planerade verksamheten påbörjas leverantörer är skyldiga att tillhandahålla skriftlig information till den statliga arbetsförmedlingen.I ett sådant meddelande måste följande information anges:
- Position.
- Yrke.
- Specialitet samt relevanta kvalifikationskrav.
- Betalningsvillkor.
Det är viktigt att notera att minskningen av personalen och minskningen av antalet såväl som det efterföljande överklagandet till den offentliga arbetsförmedlingen på ett eller annat sätt innebär att chefen lämnar information för varje potentiellt avskedad anställd individuellt. Det bör noteras att uppsägningstiden för den offentliga anställningstjänsten kommer att öka avsevärt när beslutet om att minska antalet eller anställda på anställda i strukturen kan leda till en massuppsägning av specialister i företaget eller organisationen. Det är viktigt att veta att i ett sådant fall bör anmälan av den statliga anställningstjänsten relaterad till massminskningen av anställda i strukturen göras senast tre månader innan det inledande skedet av genomförandet av det planerade förfarandet.
Det måste komma ihåg att ett meddelande som skickas till den statliga arbetsförmedlingen som kännetecknar minskningen av antalet anställda på något sätt är registrerad på det sätt som anges av arbetsgivaren. Ett levande exempel i detta fall är införandet av relevant information i journalen, där utgående dokument registreras.
Identifiering av viktiga nyanser
Det tredje steget, som innebär minskning av personal och minskning av antalet anställda, är inget annat än att identifiera specifika anställda som inte kan sägas upp i enlighet med lagen. Dessutom identifieras anställda med vissa fördelar.
Således listar arbetskodskoden de anställdas nyckelrättigheter samtidigt som antalet anställda eller personal minskas. Till exempel antyder artikel 261 i Rysslands arbetskod, att ett anställningsavtal med gravida kvinnor på initiativ av arbetsgivaren är omöjligt. Undantaget här är fall av uppsägning av IP eller implementering av likvidationsförfarandet i förhållande till organisationen. Dessutom antyder minskningen av antalet anställda (Rysslands arbetskod) att på arbetsgivarens initiativ är det förbjudet att säga upp anställningsavtalet med följande personer:
- En kvinna som uppför ett barn vars ålder inte överstiger tre år.
- Ensamstående mamma som tar upp ett funktionshindrat barn under majoriteten.
- Ensamstående mamma att uppfostra ett litet barn. Det är viktigt att tillägga att ett barn under fjorton år enligt lagen anses vara sådant.
- En annan person som uppfostrar dessa barn i frånvaro av en mamma.
- En förälder (en annan juridisk person som företräder ett barn) som är ensamförsörjaren för en funktionshindrad person under majoritetens ålder eller ett barn under tre år i en familj med tre eller fler små barn när den andra föräldern (eller annan företrädare för barnet är lagligt villkor) är inte ett arbetsförhållande.
I enlighet med artikel 179 i arbetslagen innebär uppsägning på grund av en minskning av antalet anställda att anställda vars kvalifikationer och arbetskraftsproduktivitet är högre har förmånsrätten att inte lämna sin egen arbetsplats. Dessa bestämmelser måste på ett eller annat sätt dokumenteras. Livliga exempel på en sådan bekräftelse är uppgifterna om uppfyllandet av produktionsstandarder, kvaliteten på utfört arbete, brist på äktenskap och så vidare, samt dokumentation om utbildning eller resultaten av certifiering.
Ytterligare information
Genom artikel 179 i arbetslagen upprättas en specifik förteckning över specialister som har vissa fördelar när det gäller att lämna arbetsplatsen i samband med avveckling, minskning av antalet eller personal som har lika arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer. Så under alla omständigheter föredras följande kategorier av specialister:
- Familj - i närvaro av två eller fler beroende. Det senare bör förstås som funktionshindrade som bor i familjen och håller sig på det absoluta underhållet av anställda eller får materiell hjälp från dem.
- Personer i vars familj andra arbetare inte bor som får oberoende lön.
- Arbetstagare som har fått en arbetssjukdom eller arbetsskada från denna arbetsgivare under denna arbetsprocess.
- Personer med funktionsnedsättningar under det stora patriotiska kriget eller ogiltiga av militära operationer relaterade till försvaret av faderlandet.
- Arbetare som höjer sina egna kvalifikationer i enlighet med arbetsgivarens riktning på jobbet.
Det är viktigt att notera att detta inte är hela personlistan. I händelse av en situation som uppsägning för att minska antalet anställda kan kollektivavtalet föreskriva andra kategorier av anställda, som har vissa fördelar även med lika kvalifikationer och arbetskraftsproduktivitet. På ett eller annat sätt måste absolut alla beaktas i reduktionsprocessen.
Du måste veta att iakttagandet av rätten förknippad med förträdesperiod på arbetsplatsen i alla fall måste dokumenteras. Så, i en praktisk aspekt, som regel, bildas en sammanställningstabell av en konsoliderad karaktär. Papper kan dock vara annorlunda. Till exempel ett beslut (protokoll) för en kommission som innehåller en minskning av antalet (personal) när en kommission skapas.
Medarbetarvarning
Det fjärde steget i detta förfarande är en skriftlig anmälan (varning) till anställda om den kommande uppsägningen. Detta steg för att minska antalet eller anställda i organisationens anställda innebär en personlig varning undertecknad. Det är viktigt att notera att förberedelsen av motsvarande meddelande utförs i två exemplar (en till arbetsgivaren, den andra till den potentiellt avskedade anställda). Dessutom är det nödvändigt att registrera detta meddelande på det sätt som anges av arbetsgivaren, till exempel i register över förslag och meddelanden om anställda.
På den kopia som återstår hos arbetsgivaren bör arbetstagaren skriva att han är bekant med meddelandet och fått en kopia av det. Dessutom måste specialisten underteckna och datum för mottagande av dokumentet.
Det är viktigt att veta att ett meddelande om en kommande personal- eller personalminskning överlämnas till en anställd eller en grupp specialister minst två månader innan själva uppsägningen. Det är nödvändigt att uppmärksamma det faktum att lagstiftningen fastställer något olika villkor när det gäller att varna arbetare för sina enskilda kategorier. Till exempel, i enlighet med artikel 296 i arbetslagen, samtycker arbetsgivaren till att varna en specialist som är upptagen med säsongsarbete om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av personalen eller antalet anställda i strukturen skriftligen undertecknade av minst sju dagar på kalendern.
I enlighet med artikel 292 i den ryska arbetslagstiftningen är arbetsgivaren skyldig att meddela den specialist som arbetskontraktet ingås i upp till sextio dagar om den kommande uppsägningen på grund av likvidation av den juridiska personen, minskning av personal eller antal anställda skriftligen undertecknade minst tre dagar i förväg enligt kalendern. Det är viktigt att tillägga att villkoren som presenteras för en enskild företagares verksamhet endast bestäms genom ett anställningsavtal.
Den sista anmärkningen till detta steg är att med skriftligt samtycke från de potentiellt avskedade anställda avslutar arbetsgivaren anställningsavtalet med dem innan meddelandet om kommande uppsägning har löpt ut, och samtidigt betalar dem ytterligare ersättning som motsvarar den genomsnittliga anställdens inkomst beräknat i i proportion till den tid som återstår innan uppsägningstidens utgång löper ut.
Överför till ett annat jobb
Det femte steget i förfarandet som behandlas är erbjudandet från uppsagda anställda att flytta till ett annat jobb. I enlighet med artikel 81 i arbetslagen är uppsägning till följd av en minskning av antalet specialister eller personal tillåten när möjligheten att överföra en anställd med sitt samtycke (skriftligen) till ett annat jobb som arbetsgivaren har helt utesluts. Det är viktigt att notera att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda specialisten alla lediga platser som uppfyller de relevanta kraven och som han har inom ett visst territorium. Arbetsgivaren förbinder sig att erbjuda lediga platser på andra platser endast när en liknande situation föreskrivs genom avtal, liksom genom ett kollektiv- eller arbetskontrakt.
rekommendationer
Det är viktigt att notera att det i förslaget om lediga jobb rekommenderas att ange den period under vilken arbetstagaren behöver lösa frågan, gå med på att överföra eller vägra det. Det är värt att notera att förslaget om överföring till en annan arbetsplats genomförs i två exemplar (en till arbetsgivaren, den andra till den potentiellt överförda anställden). Dessutom är det registrerat på det sätt som anges av arbetsgivaren, till exempel i register över förslag och anmälningar av anställda.
Det måste tilläggas att på arbetsgivarens kopia måste specialisten skriva att han har läst erbjudandet och fått ett av kopiorna samt lägga ned signatur och datum för mottagande av dokumentet.
Alternativ för utveckling av evenemang
Ytterligare utveckling kan ske på något av följande sätt:
- När arbetstagaren sedan accepterar överföringen måste han fylla i en motsvarande ansökan, varefter startpunkten sätts i proceduren för överföring till en annan arbetsplats.
- När arbetstagaren sedan vägrar den överlåtelse som föreslagits av arbetsgivaren måste han notera detta på motsvarande förslag eller fylla i ett uttalande om vägran att överlåta.
Avslutande av förfarandet
De efterföljande stadierna av förfarandets arbete som behandlas i artikeln är inte lika ambitiösa som de tidigare. Bland dem förlorar följande objekt inte relevansen idag:
- Att utfärda en order (order) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning).
- Registrering av en beställning (beställning).
- Bekanta dig av den anställda med beställningen (order).
- Fylla i en avvecklingsnot vid uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning).
- Avtal med en anställd eller anställda.
- Att göra anteckningar om uppsägning av anställningsavtalet i personalkort och arbetsbok för varje anställd.
- Skapa en kopia av arbetsboken.
- Utfärdar en arbetsbok till varje uppsagd anställd.
- Faktisk bekräftelse av utfärdandet av en arbetsbok till en anställd.
- Utfärdande av ett intyg som återspeglar lönebeloppet.