När man väljer ett nytt jobb vill alla medborgare få vissa garantier från organisationen. Den vanligaste rädslan är att vägras ett jobb. Art. 64 TC reglerar de stunder då arbetsgivaren inte har rätt att vägra sökanden.
Låt oss närmare överväga den juridiska sidan av möjliga garantier för anställning.
Grundläggande begrepp
Den juridiska sidan av frågan är otydligt kopplad till begreppen anställningsavtal och garantier.
Ett anställningsavtal förstås som ett avtal mellan en anställd och en chef som fastställer sina rättigheter och skyldigheter. Enligt ett sådant avtal åtar sig arbetstagaren att utföra arbete i enlighet med sina kvalifikationer och den utsedda positionen, och chefen å sin sida åtar sig att tillhandahålla alla villkor för arbete och tillräckligt betala för den anställdes arbete.
Under garantin menar vi dessa medel som är utformade för att ge den anställda rättigheter inom området sociala och arbetsrelationer. Vilka garantier får den sökande vid ingående av ett anställningsavtal? När han upprättar ett anställningsavtal får han sociala och juridiska garantier.
Rättslig grund
Enligt arbetslagen kräver varje formell anställning ett anställningsavtal. Arbetet enligt ett anställningsavtal innehåller en lista över de speciella garantier som ger skydd för en medborgares konstitutionella rättigheter. Dessa inkluderar oberoende val av yrke och verksamhetsområde.
Alla garantier som ställs till en medborgare som ansöker om ett jobb föreskrivs i Rysslands arbetskod.
Art. 64 i Rysslands arbetskod innehåller en lista över allmänna garantier, nämligen de bestämmelser som inte är ett bra skäl för vägran vid anställningen. Detta inkluderar:
- en medborgares kön, ras, nationalitet;
- den sökandes sociala och egendomliga status;
- bostadsort och en medborgares registrering;
- en kvinnas graviditet eller hennes små barn;
- en skriftlig inbjudan till den sökande från en annan arbetsgivare, mottagen inom en månad från dagen för uppsägning från den tidigare arbetsplatsen;
- andra fakta som inte är relaterade till en medborgares affärs- och yrkesegenskaper.
Skäl för att vägra anställning
Trots bestämmelserna i arbetslagstiftningen sker vägran att ingå ett anställningsavtal i följande fall:
- Kandidatens ålder passar inte den rättsliga ramen.
- Den sökande har inte nödvändiga färdigheter och förmågor och har inte heller de nödvändiga kvalifikationerna.
- Sökandens affärskvaliteter uppfyller inte vakanskraven.
- Den sökande kan inte tillhandahålla det nödvändiga paketet med handlingar för att ingå ett avtal.
- Den sökande vägrar att uppfylla de obligatoriska anställningskraven (till exempel godkänd läkarundersökning).
Garantier för arbetsgivaren
Arbetet enligt ett anställningsavtal innebär garantier inte bara för den sökande utan också för arbetsgivaren. Och först och främst är detta en garanti för att organisationschefen plötsligt inte kommer att stanna kvar utan anställda. I enlighet med arbetslagen är en anställd skyldig att meddela chefen om sin uppsägning minst några veckor i förväg. Vanligtvis används den här tiden för att hitta en ny anställd.
Dessutom är ingåendet av kontraktet en garanti för att alla krav som ställs upp för den anställda kommer att uppfyllas.
Arbetsgivaren har rätt att beskriva arbetstagarnas skyldigheter, fastställa det ansvar som kan uppstå om arbetstagaren inte fullgör sina skyldigheter.Lika viktig är indikationen på eventuellt ansvar. Vissa positioner innebär verkligen att arbeta med dyr utrustning eller maskiner. Och motsvarande klausul i kontraktet kommer att ge chefen förtroende för säkerheten i saker, och medarbetaren kommer att få dem att behandla dem mer noggrant. Dessutom har arbetsgivaren rätt att ålägga arbetstagaren ansvar och den senare kommer att vara skyldig att ersätta alla förluster som orsakats av hans handlingar eller passivitet.
Många organisationer började inkludera en klausul om att inte avslöja affärshemligheter i kontraktet, vilket också förpliktar den anställda att hålla den tillhandahållna informationen konfidentiell.
Garantier för den anställda
Garantier vid ingåendet av ett anställningsavtal delas in i obligatoriska och ytterligare. Naturligtvis ägnas särskild uppmärksamhet åt obligatoriska garantier.
Dessa inkluderar:
- Ersättning. Förfarandet och metoden för lönebetalning måste anges i avtalet. Samtidigt har arbetsgivaren inte rätten att ensidigt ändra detta villkor. Enligt lagstiftningsbestämmelserna kan ersättningen inte vara lägre än uppehällsnivån om arbetstagaren arbetar på heltid.
- Arbetsläge. Under utarbetandet av arbetsavtalet måste arbetssättet fastställas för personen. Det kan vara ett heltidsjobb, ett skift eller ett flexibelt schema, en skiftmetod, etc. Arbetsgivaren har inte heller rätten att kräva att arbetstagaren utför sina uppgifter utanför arbetstid. När det gäller bearbetningen måste de betalas på det faktum att den arbetade tiden överstiger den fastställda lönen.
- Rest. Enligt lagen har varje medborgare rätt till årlig ledighet, som betalas, och arbetsgivaren har inte rätt att inte tillhandahålla den. Dessutom kan ledighet beviljas som belöning eller kompensation, om det krävs av det specifika i arbetet.
- Pensionssparande. Arbetsgivaren måste betala försäkringspremier för sina anställda, vilket säkerställer en bra pension i framtiden.
- Sjukförsäkring I avsaknad av sjukförsäkring måste arbetsgivaren erbjuda sin anställd sin registrering.
Naturligtvis kommer den viktigaste garantin för den anställda att finnas ett anställningsavtal, vilket är huvudargumentet i händelse av konflikt på arbetsplatsen. Domstolar och andra fall överväger endast tvister i närvaro av detta dokument. Vid försvar av deras rättigheter, art. 64 i Rysslands arbetskod med kommentarer.
Ytterligare garantier
Ytterligare garantier kan innehålla helt olika faktorer. Det beror på ledarnas förmågor och önskemål.
Här är några exempel på ytterligare garantier:
- tillhandahållande av en plats i en dagis för den anställdes små barn;
- tillhandahållande av en plats i ett sanatorium för behandling eller rekreation;
- utfärda ett lån för att förbättra bostadsförhållandena;
- tillhandahållande av medel för resor till arbetsplatsen;
- utfärdande av bonusar enligt arbetsresultaten etc.
Särskilda stunder
Enligt de antagna reglerna görs alla betalningar under garantier av arbetsgivaren. Men det finns vissa fall då arbetstagaren utför uppgifter i andra organisationers eller organisationers intressen, respektive, de involverade strukturerna och betalar för detta arbete.
Ryska federationens konstitution fastställer en medborgares rätt att få utbildning, inklusive utan att stoppa från produktion. Därför föreskriver arbetslagstiftningen ersättning för de medborgare som kombinerar studier och arbete. Detta inkluderar ytterligare studieperiod, reducerad arbetstid, betalning av vägen till studiestedet och vice versa, etc. Ersättningen beror inte på organisationsformen.
Många arbetssökande är oroliga för frågan om sjukfrånvaro.Det kan handla om tillfällig funktionshinder, olycka eller graviditet och förlossning. Om skadan tas emot på arbetsplatsen, är arbetsgivaren skyldig att återkräva förlorade intäkter, medicinska utgifter och utgifter för vidare rehabilitering.
Det finns kategorier av arbetare som måste genomgå en läkarundersökning. Alla kostnader i detta fall bärs av organisationen. Sådana kategorier inkluderar anställda inom handel, skadlig produktion, livsmedelsindustri, förare etc.
Garantier ges också till de anställda som genomgår utbildning. Samtidigt kan det vara med en avskiljning från arbetet, utan paus, med deltidsanställning, enligt individuell utbildning. Om en anställd skickas för vidareutbildning, måste de bevara sin arbetsplats och sin inkomst.
Vad hotar att lagen inte följs?
Om arbetsgivaren inte uppfyller kraven i art. 64 i Rysslands arbetskod, sedan står han inför följande typer av ansvar:
- Administrativa. För denna typ av överträdelse åläggs en böter på 5-50 minimilöner. Om detta är en rekrytering, kommer chefen att diskvalificeras i 1-3 år.
- Material. I detta fall är chefen skyldig att betala materiell skada till skadelidande.
- Disciplin. Här kan en handledare disciplineras, bestraffas, bestraffas eller skjutas.
- Brottsling. Vid överträdelse av art. 64 TC, organisationschefen kan betalas kontant med 200-500 minimilöner eller kriminalvård 120-180 timmar. Vid mycket allvarliga kränkningar som medför en anställds död kan chefen få upp till fem års fängelse.
Vad är uttrycket för diskriminering?
Enligt art. 64 TC, är arbetsavtalet baserat på personens professionella egenskaper. Och om en situation uppstår som arbetsgivaren vägrar när han ansöker om ett jobb, måste han förklara vägran skriftligen.
Chefen ansvarar för diskriminering på grund av kön, färg, nationalitet osv. Brottsansvar förutsätts om en gravid kvinna eller en kvinna med små barn inte anställs. Det är förbjudet att inte anställa personer med HIV och deras familjemedlemmar.
Trots att konst. 64 i arbetslagen förutsätter ett förbud mot vissa fakta om anställning, det finns nyanser i arbetet som inte betraktas som diskriminering. Till exempel preferensen för mer kvalificerade yrkesverksamma.
kommentarer
Enligt art. 64.1 i Rysslands arbetskod är alla orimliga vägran vid ansökan om ett jobb förbjudna. Denna bestämmelse stöds av art. 19 i Ryska federationens konstitution, som indikerar jämställdhet i medborgarnas rättigheter och förbjuder någon form av begränsning av dessa rättigheter.
Del 2 av artikeln 64 i Rysslands arbetslagstiftning anser att avslaget är orimligt om det inte tar hänsyn till sökandens affärsegenskaper. Denna regel gäller alla medborgare, oavsett ålder, ras, registrering etc.
Del 3 av artikeln förbjuder att vägra en kvinna i en position, och del 4 - till de medborgare som var inbjudna till en ledig tjänst skriftligen i översättningsordningen.
Om sökanden anser att avslaget är orimligt, har han rätten till domstol.